医疗期内劳动合同到期该怎么办？

一、医疗期内劳动合同到期该怎么办？

你好！或许你应该说清楚一些，你说的医疗期是什么类型的医疗期。如果是生病住院治疗的医疗期，那么这种情况下，根据你的病情及工作年限来计算你的医疗期，该期间劳动合同到期，用人单位是不能终止劳动合同，必须顺延至你医疗期满后，再看情况是否终止或延续劳动合同。

如你所说的医疗期是因工受伤住院，这种情况下，如果伤情不重，后续不会导致伤残，一般情况下，医疗期劳动合同到期，也应当依法顺延至医疗期满，然后看用人单位是否决定续签劳动合同。如果工伤后经鉴定有伤残等级的，一般情况下，就是劳动合同到期，用人单位也不得终止劳动合同。即应当续签劳动合同。

但不管是何种原因导致劳动合同期满终止，你都可以要求用人单位按照你的工作年限，依法支付终止劳动合同的经济补偿金。

二、医疗期内用人单位可以解除劳动合同吗 ？

不可以，需要劳动者医疗期满后，才可以解除劳动合同，需要注意的是，女员工产期到后面的哺乳期都是不能够终止劳动合同的，十月怀胎加上产假，再加上一年的哺乳期，两年左右的时间，公司是不能够和职工终止劳动合同。

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

三、医疗期内员工不同意调岗，公司可以解除劳动合同吗？

一般情况而言，不能。

“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。

但在医疗期满以后，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同关系。

1 、医疗期已满。

2、医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作。

3、用人单位为劳动者另行安排了工作岗位，劳动者仍不能胜任。

4、用人单位提前30日书面通知，或者额外支付了一个月工资的代通知金。

但对于患癌症、瘫痪或者精神病等特殊疾病的，医疗期满后，用人单位需要申请做劳动能力鉴定。

如果是一到四级，还要配合劳动者办理退休或者退职手续。如果没有履行上述义务，也不能以不同意调岗为由辞退员工。

四、劳动合同期满医疗期未到期？

医疗期未满劳动合同是不可以终止的。

【法律依据】根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

五、劳动者在法定医疗期内，用人单位直接解除劳动合同合法吗 ？

案例八

劳动者主张医疗期须证明病情达到需要治疗休息的严重程度，并应遵守用人单位的请假制度

裁判要旨

劳动者在患病或者非因公负伤需要治疗时，应当根据病情状况履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，在用人单位催促及时返岗后亦不到岗说明情况，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

简要案情

2014年12月，曹某与某电机公司签订劳动合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申请病假及事假，公司同意曹某的休假申请。假期到期后曹某未到岗上班。同年10月17日，公司根据曹某劳动合同中约定的送达地址邮寄函件要求来司说明未上班的原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其来司办理相应手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。2019年1月18日，公司向曹某发出《关于与曹某解除劳动合同的证明》，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项与其解除劳动合同，并依法通知了工会。曹某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，曹某诉至法院。审理中，曹某提供了某医院抑郁自评量表，该表载明参考诊断为有（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。

法院认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。法院判决驳回曹某的诉讼请求。

专家点评

劳动法中所称“医疗期”，其基本含义为劳动者因患病或者非因公负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：

首先，劳动者患病的病情状况或者非因工负伤的严重程度达到了需要治疗休息的客观要求，其判断标准一般以医疗机构出具的“病假单”为依据；其次，劳动者按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。

本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主张享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。

本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。

审理法院：南京市江宁区人民法院、南京市中级人民法院

点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授

江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例m.thepaper.cn/baijiahao_12454585m.thepaper.cn/baijiahao_12454585m.thepaper.cn/baijiahao_12454585

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签劳动合同时应该注意些什么？

六、劳动合同没到期可以辞职吗？

1、关于预告解除的问题。

劳动合同法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

预告即预先告知，即仅需通知，无需审批、批准，别有要经过单位同意，不同意，还走不了的想法。

2、关于用人单位辞退劳动者的问题。举例：用人单位依据40条解除劳动合同，①劳动者患病或者非因工负伤②劳动者被证明不能胜任工作且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成一致的等情况。

上述情形，单位都可以在劳动合同期限内解除劳动合同，前提是给N+1或者N，如果劳动者并未具备上述情形，单位却以此为由解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同，应当支付2N。

3、关于辞职和辞退区别。两者均属于解除劳动合同的表示，辞职是员工向公司提出，辞退是公司向员工辞职和辞退属于生活化用语，并非法律概念，均属于解除劳动合同。

既然如此，在劳动合同期限内，在符合劳动合同法规定的情况下，劳动者可以提出辞职，单位亦可以辞退劳动者。

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七、试用期内没签劳动合同

试用期内没签劳动合同

劳动合同是劳动关系的基础，它规范了雇主和员工之间的权益和义务。根据中国劳动法规定，雇主和员工之间必须签订劳动合同，并在试用期结束前签订书面劳动合同，否则可能会导致一系列的法律问题。

试用期是雇主用来对员工进行考核的阶段，其目的是确认员工的工作能力和适应性，以便决定是否继续雇佣该员工。在试用期期间，雇主有权解雇员工，而员工也有权自己辞职。然而，试用期并不是法定的，而是根据双方协商达成的协议。无论是否有试用期，劳动合同仍然需要签订。

尽管法律明确规定了劳动合同的必要性，不少员工在试用期内没有签订劳动合同。这种情况可能是双方之间的误解或忽视，也有可能是雇主故意规避法律责任。无论原因如何，试用期内没签劳动合同对员工来说都存在风险。

1. 缺乏法律保障

试用期内没签劳动合同意味着员工在法律上没有明确的权益和保护。在发生劳动纠纷时，员工很难依靠法律维护自己的权益。例如，如果雇主违反劳动法规定解雇员工或不支付工资、加班费等，员工将很难通过法律途径追究雇主的责任。

2. 无法享受法定福利

根据中国的劳动法，员工在签订劳动合同后可以享受到一系列的法定福利，如社会保险、工伤保险、住房公积金等。然而，在试用期内没签劳动合同的情况下，员工将无法享受这些福利。这不仅会影响员工的福利待遇，还可能给员工的生活和工作带来不便。

3. 无法证明工作经历

劳动合同是证明员工工作经历的重要文件。在试用期未签劳动合同的情况下，员工无法提供有效的工作证明材料，这可能会对以后的职业发展产生不利影响。很多公司在招聘时要求提供工作证明，如果没有劳动合同作为证据，员工将很难符合招聘要求。

4. 风险随时存在

试用期内没签劳动合同意味着员工的工作岗位并不稳定。雇主在试用期结束前随时可以解雇员工，而员工也可以随时辞职。这种不稳定性给员工带来了很大的压力和不确定性。员工可能一直担心自己的工作是否会继续下去，这无疑会对员工的生活产生负面影响。

5. 法律责任

根据中国劳动法，雇主必须在试用期结束前与员工签订书面劳动合同。如果雇主故意规避此项法律规定，将承担相应的法律责任。员工可以向劳动监察部门投诉雇主，要求雇主支付相应的赔偿金。这对雇主来说将是一笔不小的损失。

综上所述，试用期内没签劳动合同对员工来说是一种风险。员工应积极与雇主沟通，要求签订劳动合同，并保留相应的证据。如果雇主拒绝签订劳动合同，员工可以寻求法律帮助，维护自己的合法权益。同时，政府应加强对雇主的监管，确保企业遵守劳动法规定，保护员工的合法权益。

八、试用期内解除劳动合同

试用期内解除劳动合同是指在员工入职后的试用期内，雇主或员工提前终止劳动合同的情况。试用期是用来评估员工是否适合公司岗位的阶段，一般持续3个月至6个月，根据劳动法的规定，雇主或员工在试用期内可以解除劳动合同。

试用期合同解除的原因

试用期合同解除可以由雇主或员工提出，原因主要包括以下几点：

1. 工作表现不符合要求：试用期是公司评估员工是否适合岗位的阶段，如果员工的工作表现不符合公司的要求，雇主有权解除劳动合同。
2. 岗位变动：如果在试用期内，公司岗位发生重大变动，导致员工无法胜任新的岗位，雇主可以解除劳动合同。
3. 违反公司规章制度：员工在试用期内违反公司的规章制度，严重影响工作秩序或公司利益，雇主有权解除劳动合同。
4. 严重失信行为：如果员工在试用期内存在严重失信行为，如盗窃公司财物、虚报工作内容等，雇主可以解除劳动合同。

试用期合同解除的程序

试用期合同解除需要遵循一定的程序，以下是解除劳动合同的一般步骤：

1. 提前通知：无论是雇主还是员工，都应提前通知对方解除劳动合同的意向，一般提前30天通知。
2. 书面解除通知：解除劳动合同的意向应以书面形式，包括解除的原因、解除的日期等。
3. 交接工作：解除劳动合同后，员工需要与公司进行交接工作，包括交接文件、工作进展等。
4. 结算工资：雇主需要按照劳动合同约定，结算员工在试用期内的工资、福利等。

试用期合同解除的影响

试用期合同解除会对雇主和员工产生不同的影响：

对雇主的影响

试用期合同解除对雇主的影响主要体现在以下几个方面：

• 招聘成本增加：雇主需要重新招聘新的员工，增加了招聘流程和招聘成本。
• 工作进度受影响：员工离职后，可能需要其他员工填补空缺，导致工作进度受到一定的影响。
• 培训成本浪费：雇主在试用期内对员工进行了一定的培训和指导，如果劳动合同解除，相关的培训成本可能会被浪费。

对员工的影响

试用期合同解除对员工的影响主要包括以下几个方面：

• 失去工作机会：试用期合同解除后，员工失去了在该公司继续工作的机会。
• 工资待遇中断：劳动合同解除后，员工可能会面临工资待遇中断的情况。
• 寻找新工作时间：劳动合同解除后，员工需要花费一定的时间和精力来寻找新的工作机会。

试用期合同解除的合法性

试用期合同解除需要符合劳动法的相关规定，以下是解除劳动合同的合法性要求：

1. 合同约定：劳动合同应当明确约定试用期的开始时间、试用期的期限和解除劳动合同的程序。
2. 通知：雇主或员工解除劳动合同应提前通知对方，一般应提前30天通知。
3. 解除原因：雇主或员工解除劳动合同应有合法、正当的解除原因。
4. 赔偿：根据劳动合同约定，如合同解除会造成对方损失，应支付相应的赔偿。

如何避免试用期合同解除

为了避免试用期合同解除，雇主和员工可以采取以下措施：

• 明确岗位要求：雇主在招聘时应明确岗位要求，选择适合的人才。
• 充分培训：雇主应提供充分的培训和指导，帮助员工尽快适应岗位。
• 遵守规章制度：员工应遵守公司的规章制度，维护良好的工作秩序。
• 及时沟通：雇主和员工应建立良好的沟通机制，及时解决工作中的问题。

试用期合同解除是劳动关系中的一种特殊情况，双方应遵循劳动法的相关规定，按照合同约定履行解除程序。同时，为了避免试用期合同解除，雇主和员工应加强沟通、提供培训等措施，保持良好的劳动关系。

九、劳动合同试用期内辞职

在职场中，劳动合同是雇佣关系的重要依据，它规定了员工和雇主之间的权益和义务。而在劳动合同中，试用期是一种常见的安排，旨在让雇主和员工能够更全面地了解彼此，并在一定期限内进行相互试探和适应。然而，有时在试用期内，员工可能会面临辞职的情况。

劳动合同试用期内辞职是指员工在试用期期间提出离职申请或通知雇主终止合同的行为。试用期的长度可以根据各个企业的规定而有所不同，通常在一个月至六个月之间。

劳动合同试用期内辞职的影响

在劳动合同试用期内辞职会对双方产生一定的影响，需要注意以下几个方面：

1. 员工权益保障

根据中国劳动法规定，试用期是员工和雇主之间相互了解的阶段，双方都有辞职的权利。然而，试用期内辞职可能会对员工的权益产生一定的影响，如未享受到完整的薪资、未获得全部福利等。因此，在辞职前应仔细阅读劳动合同并了解相关规定，以避免造成不必要的损失。

2. 雇主权益受损

劳动合同试用期内员工辞职将对雇主的运营造成一定的困扰。首先，雇主需要重新寻找合适的人选填补岗位空缺，这将消耗时间和资源。其次，在试用期内员工离职可能导致工作任务未能完成，给企业的正常运营带来一定的影响。

3. 个人发展

试用期是员工展示自己实力的阶段，辞职可能会影响个人的职业发展。如果在试用期内频繁辞职，会给潜在雇主留下负面印象，降低未来找工作的竞争力。因此，在考虑辞职前，应仔细权衡自身的职业规划和长远发展。

劳动合同试用期内辞职的注意事项

劳动合同试用期内辞职虽然是员工的权利，但也需要注意以下几点：

• 遵守合同约定

劳动合同是双方共同遵守的法律文件，任何一方都应切实履行合同约定。员工在试用期内辞职时，应按照合同约定的方式和期限进行申请，避免违约产生法律纠纷。

• 提前通知雇主

劳动合同通常规定了辞职提前通知的期限，员工在试用期内辞职时应提前通知雇主。提前通知可以帮助雇主有足够的时间做出应对措施，更好地安排公司运营。同时，也能够保持良好的职业道德和职业形象。

• 准备好离职材料

员工在试用期内辞职前，应准备好自己的离职材料，包括离职申请书、离职手续等。离职材料的准备完整和规范，能够帮助员工顺利离职，并能够与雇主进行顺畅的交接。

• 保持合适的沟通

在试用期内辞职是一种权益的行使，但也需要注意保持合适的沟通。员工应与雇主进行充分的沟通，解释自己辞职的原因，并尽力减少对雇主的影响和损失。

总结

劳动合同试用期内辞职是员工的一种权利，但也需要注意相关的影响和注意事项。在决定辞职之前，员工应仔细阅读劳动合同的相关条款，了解试用期和辞职的规定。同时，应通知雇主并准备好离职材料，以保证顺利离职。此外，员工在辞职时应保持合适的沟通，尽量减少对雇主和自身职业发展的负面影响。

十、医疗期内工资发放标准

医疗期内工资发放标准的相关规定

医疗期是指员工因患病或非因工负伤，在规定时间内接受医疗治疗的期限。在这个期间，员工可能无法正常工作，而又需要一定的经济支持。

对于员工来说，医疗期内工资发放标准关系到其维持生活的基本经济来源，因此，合理的医疗期工资发放标准及其相关规定成为了雇主和员工之间的重要议题。

医疗期内工资发放的法律依据

在我国，医疗期内工资发放的法律依据主要包括《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律法规。根据这些法规，雇主有义务按照规定向员工支付医疗期工资。

根据《劳动合同法》第四十一条的规定：“因病或非因工负伤未满工龄退休的劳动者，经医疗机构诊断，确需休养的，单位应当按照下列规定支付工资……”，可以清晰地看出雇主有义务支付医疗期工资。

根据《社会保险法》第四十九条的规定：“参保职工在医疗期内，医疗期内工资由用人单位根据本单位工资支付规定支付；用人单位未作工资支付规定或者做工资支付规定不合理的，由省、自治区、直辖市人民政府社会保险经办机构确定。”也再次表明了雇主要支付医疗期工资的责任。

医疗期内工资发放标准的具体规定

医疗期工资发放标准的具体规定，主要依赖于用人单位的规章制度以及相关法律法规的要求。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定：“休养期工资标准，用人单位规章制度和劳动合同可以约定，不得低于医疗期内工资的百分之八十。”这意味着医疗期工资的最低标准应该不低于工资的80%。

根据《社会保险法》第五十五条的规定：“休养期不足一个月的，工资照发……休养期满一个月的，经认定符合劳动能力鉴定标准的，按照本法第四十六条的规定支付工伤待遇标准的百分之六十一支付；不符合劳动能力鉴定标准的，单位支付本单位工资支付规定工资的百分之八十一。”这意味着医疗期工资的具体标准可能会根据休养期的长短和劳动能力鉴定结果进行相应的调整。

当然，这些只是对医疗期工资发放标准的一般要求，具体的标准仍需根据不同行业、不同员工情况以及相关劳动合同的约定来确定。

如何保障员工的合法权益

保障员工的合法权益，是雇主的基本职责。为了落实医疗期内工资发放标准的相关规定，以下几点建议供雇主参考：

1. 明确规定：在与员工签订劳动合同时，明确约定医疗期内工资发放的具体标准，避免产生歧义或纠纷。
2. 规章制度：建立完善的公司规章制度，明确医疗期工资发放的程序和要求，确保每位员工能够按时获得应得的工资。
3. 合理调整：根据实际情况，合理调整医疗期工资发放标准，确保员工的基本生活需求得到满足。
4. 及时沟通：员工在医疗期间可能会有不同的需求和问题，雇主应与员工保持及时沟通，共同协商解决可能出现的问题。
5. 法律意识：雇主应加强法律意识，熟悉相关的劳动法律法规，并与员工共同维护劳动者的合法权益。

总之，医疗期工资发放标准的规定对于员工来说至关重要。雇主应根据相关法律法规的要求，制定合理的医疗期工资发放标准，保障员工在医疗期间的基本经济权益。同时，员工也要加强自己的法律意识，了解自己在医疗期内的权益，与雇主共同维护合法权益，共同营造和谐的劳动关系。

（本文仅供参考，具体操作请根据实际情况和相关法律法规进行。）