企业未与员工签订劳动合同，离职员工把企业给告了？

一、企业未与员工签订劳动合同，离职员工把企业给告了？

如果单位有通知到劳动者签订劳动合同，而劳动者拒不签订，只要单位能拿出已经通知劳动者签订的证据，那么单位可以免责。

如果单位拿不出证据，那么单位就要承担相应的法律责任，支付双倍工资。如果劳动者提前30天（试用期内提前3天）通知单位辞职，是不需要单位批准的（单位没有同意权或者批准权），30天后（试用期内3天后）就可以离职，单位必须办理离职手续。如果单位明知道劳动者要离职，却不安排新的人员与该劳动者进行工作交接，那么由单位承担不利后果，客观上没有完成工作交接与该劳动者无关，是单位自己的原因导致的。

二、公司未与员工签订劳动合同

在中国，每个雇主都有责任依法与其雇员签订劳动合同，这是保障劳动关系稳定和双方权益的重要文件。然而，有些公司往往忽视这一点，导致公司未与员工签订劳动合同的现象屡见不鲜。

那么，公司未与员工签订劳动合同到底存在怎样的问题呢？这不仅涉及到对员工权益的保护，也关系到公司自身的法律风险。

员工权益的保护

劳动合同是明确员工与雇主之间权益关系的法律依据。对于员工来说，劳动合同能够保证他们的合法权益得到保护，例如工资支付、工作时间、休假、社会保险等方面。如果公司未与员工签订劳动合同，员工将失去这些法律保障，雇主可能会随意扣减工资、加班操劳、不给予合理的休假安排，甚至违法辞退员工而没有法律依据。

另外，在没有劳动合同的情况下，员工很难维护自己的权益。假设员工与公司之间发生纠纷，员工将很难通过法律手段来维权，因为没有劳动合同作为证据。而公司可能利用这一点，逃避对员工应负的法律责任。

公司法律风险

公司未与员工签订劳动合同不仅对员工造成了不利影响，也给公司自身带来法律风险。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，雇主未与员工签订书面劳动合同，将会受到相关法律处罚。根据法律规定，公司未与员工签订劳动合同将面临罚款，并可能因未支付劳动报酬等问题而被要求支付赔偿。

其次，公司未与员工签订劳动合同也会给公司形象带来负面影响。以公司未与员工签订劳动合同这一事实作为媒体曝光和知识产权评级的因素，可能会导致公司的口碑受损，进而影响公司的品牌价值和商业合作机会。

此外，公司未签订劳动合同可能会引发其他法律纠纷。在日常经营中，公司需要与不同的合作伙伴、供应商、客户等进行各类合作，如果在这些合作中出现纠纷，由于公司没有遵守与员工签订劳动合同的常规做法，可能会导致法律诉讼的风险，给公司带来不必要的麻烦和损失。

如何解决问题

对于公司未与员工签订劳动合同的问题，雇主应该积极采取相应的措施予以解决。

首先，公司应该落实劳动法律法规，并充分认识到签订劳动合同的重要性。只有真正重视员工权益，公司才能够长久稳定发展。雇主应该明确合同签订的程序和要求，并系统地对所有员工进行劳动合同的签订工作。

其次，公司应该积极主动与员工进行沟通，并尽快签订劳动合同。如果员工已经开始工作，但尚未签订劳动合同，公司应该尽快与员工协商并签订合同，以保护双方的权益。

同时，公司也可以采取一些措施来提高员工对劳动合同的认识和重视程度。例如，可以组织培训或会议，让员工了解劳动合同的重要性和法律保护的作用。公司还可以制定相关的制度和流程，明确员工与公司之间的权益和义务。

总结

在中国，公司未与员工签订劳动合同是一种不负责任的表现，不仅影响员工权益的保护，还给公司自身带来法律风险。公司应该充分认识到劳动合同的重要性，并积极采取措施解决问题。只有通过签订劳动合同，公司和员工之间的权益才能得到有效保障，劳动关系才能够更加稳定。

三、公司与员工未签订劳动合同

公司与员工未签订劳动合同

劳动合同是一份重要的法律文件，规范着公司与员工之间的权益和责任。然而，在现实生活中，公司与员工之间未签订劳动合同的情况时有发生。这种情况给公司和员工都带来了不必要的风险和纠纷。本文将探讨公司与员工未签订劳动合同可能带来的问题和解决方法。

问题的根源

公司与员工未签订劳动合同的主要原因是双方对劳动法相关法规的缺乏了解。有些公司可能因为疏忽或者出于减少成本的考虑而忽略了签订劳动合同的重要性。另一方面，员工可能未能意识到与公司签订劳动合同的重要性，或者对自己的权益缺乏足够的保护意识。

问题的影响

如果公司与员工未签订劳动合同，双方将面临以下问题：

• 法律风险：未签订劳动合同可能违反当地劳动法规定，给公司和员工都带来法律风险。如果发生劳动争议，双方将面临法律诉讼的风险。此外，如果公司被检查或审计，未签订劳动合同可能会导致罚款或其他法律后果。
• 权益保护问题：未签订劳动合同可能导致员工的权益无法得到保护。例如，员工可能没有社会保险、工资未得到保障或无法享受法定假期等权益。对于公司而言，未签订劳动合同可能会使其无法保护公司的商业机密和竞争优势。
• 信任与稳定性问题：未签订劳动合同可能导致员工对公司的信任度下降，影响员工的工作积极性和稳定性。没有明确的劳动关系约束，员工可能对公司的长期发展缺乏信心，容易出现流动性大、员工流失率高的问题。

解决方法

针对公司与员工未签订劳动合同的问题，以下解决方法值得参考：

• 法律咨询：公司应当咨询专业的劳动法律顾问，了解当地劳动法规定，并根据公司的情况制定合适的劳动合同模板。员工也可以咨询法律专家，了解自己的权益和应尽的义务。
• 签订劳动合同：公司与员工应当立即签订劳动合同，明确双方的权益和责任。劳动合同应包括双方的基本信息、工作内容、薪资待遇、工作时间、休假制度、保险和福利等条款。
• 培训与教育：公司可以组织劳动法相关培训和教育，提高员工对劳动法的了解和重视程度。员工也可以主动学习劳动法知识，增强自我保护意识。
• 合规检查：定期进行合规检查，确保公司与员工签订的劳动合同符合当地法律法规要求。如果存在问题，及时进行补救和修正。

总结

公司与员工未签订劳动合同可能带来一系列问题，因此，签订劳动合同是保障双方权益的重要步骤。公司应加强对劳动法的学习和宣传，增强员工的法律意识和保护意识。员工也应主动了解劳动法相关知识并坚持维护自己的权益。通过签订劳动合同，双方可以建立起明确的劳动关系，促进公司的稳定发展和员工的长期职业发展。

四、员工未签订劳动合同离职

员工未签订劳动合同离职是一个在人力资源管理领域经常遇到的问题。虽然根据劳动法规定，劳动合同是雇佣关系的基础，但是有时候员工未能和雇主签订正式的劳动合同就离职的情况也时有发生。这个问题涉及到法律、人力资源以及劳动关系的充分理解与应用。

为什么员工未签订劳动合同离职？

员工未签订劳动合同离职的原因多种多样。一方面可能是因为双方在入职时没有及时签订合同，另一方面也可能是由于某种合同纠纷导致员工选择离职。以下是一些常见的原因：

• 工作急需：有些公司在紧急情况下会雇佣员工，但未能即时签订劳动合同。
• 合同纠纷：可能存在因为合同条款争议导致签订延迟或未签订合同的情况。
• 劳动者自愿：有些员工可能是自愿离职，没有继续待在公司就未签订合同。
• 雇主工作失职：雇主忽视或故意不与员工签订劳动合同。

员工未签订劳动合同离职的法律问题

在员工未签订劳动合同离职的情况下，法律问题是不可避免的。以下是与该情况相关的一些法律问题：

• 劳动关系确认：未签订劳动合同是否意味着不存在劳动关系？这是一个需要法律明确界定的问题。
• 合同条款约束力：尽管合同未签订，但员工是否仍然受到口头或书面的约定的影响？
• 劳动保障权益：员工未签订劳动合同是否会影响其享有的劳动保障权益？
• 违约责任：在合同未签订的情况下，如何判定双方是否存在违约行为？

处理员工未签订劳动合同离职的建议

为了妥善处理员工未签订劳动合同离职的情况，以下是一些建议：

1. 风险防控：企业应该建立完善的招聘流程，确保及时签订劳动合同，以避免类似问题的发生。
2. 法律咨询：在处理未签订劳动合同离职问题时，及时咨询专业的劳动法律顾问，确保企业的合法权益。
3. 协商解决：尽可能通过友好协商的方式解决问题，避免纠纷升级。
4. 补救措施：如果员工未签订劳动合同离职导致劳动关系的不确定性，可以考虑补救措施，如与员工协商补签合同或签订补充协议等。

总结

员工未签订劳动合同离职虽然属于劳动关系管理中的常见问题，但是对于企业和员工来说都可能带来一定的法律风险和不确定性。雇主应该尽早识别并妥善处理这类问题，遵循法律规定，确保自身权益不受损害。同时，员工也应该了解自己的合法权益，及时寻求法律咨询和帮助。

五、未续签劳动合同，企业与员工解除劳动关系，企业应如何补/赔偿？

答：5、离职时，年度带薪年假休假天数超标

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

6、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

7、实操提示，尽管调休安排属于企业自主管理权范畴，实操中，应当规范操作，确保程序完整有效，公平合理，台账清晰。鉴于，解除或终止劳动合同时的欠工工资处理问题，没有明确的法律法规规定。本建议仅供参考，注意当地司法实践的裁判口径。

六、企业与员工只签订劳务合同不签订劳动合同可以吗？

1、对于退休返聘人员，即聘用达到法定退休年龄的人员，因为其不具备劳动者的主体资格，所以不能签订劳动合同，只能签订劳务合同，法院在申请该类案件时，也是按劳务关系处理的； 2、除此以外的劳动者，在入职一个月内，必须签订劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍工资； 3、法律依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 《劳动合同法》 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法实施条例》 　　第二十一条　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

七、个体户未与员工签订劳动合同

随着社会经济的发展，个体户成为了一个非常常见的就业形式。许多人选择成为个体户，因为它具有灵活性和简单性。与此同时，个体户经营者也要面临一系列问题和责任，其中之一便是与员工签订劳动合同的问题。

根据《劳动合同法》，雇主与员工之间必须签订劳动合同，以确保双方的权益得到保护。然而，个体户未与员工签订劳动合同这一现象相对较为普遍。本文将探讨个体户未与员工签订劳动合同的原因、影响以及解决方案。

个体户未与员工签订劳动合同的原因

个体户未与员工签订劳动合同的原因多种多样。首先，个体户经营者可能缺乏对劳动法的了解，对于劳动合同的重要性并不清楚。其次，个体户经营者可能认为与员工签订劳动合同会增加办公成本和办理手续的复杂性。

另外，某些个体户经营者可能没有意识到劳动合同对双方的保护作用。他们可能过于关注眼前的利益，而忽视了员工的权益。此外，一些雇主也担心签订劳动合同会限制他们对员工的管理权力。

个体户未与员工签订劳动合同的影响

个体户未与员工签订劳动合同可能对双方产生诸多影响。对于个体户经营者而言，未签订劳动合同可能导致在劳动争议发生时无法据此维护自己的权益。没有明确的合同条款作为依据，解决劳动争议就会变得更加困难。

同时，个体户未与员工签订劳动合同也会给雇主带来法律风险。一旦发生劳动纠纷，个体户经营者可能需要支付高额的赔偿金，甚至可能遭到其他法律制裁。此外，个体户未签订劳动合同可能也会扰乱劳动市场秩序，导致不正当竞争的发生。

而对于员工而言，个体户未与员工签订劳动合同意味着他们的权益可能无法得到保障。例如，个体户未按时支付工资、未缴纳社保等问题就可能会给员工造成困扰。如果发生劳动纠纷，员工也可能难以维护自己的权益。

解决个体户未与员工签订劳动合同的问题

为了解决个体户未与员工签订劳动合同的问题，有几个方面需要被关注。

法律意识的提高

首先，个体户经营者需要提高对劳动法的了解，认识到劳动合同的重要性。只有了解法律规定，才能更好地保护自己的权益同时也保护员工的权益。可以通过参加劳动法培训课程、咨询法律专家等方式，提高对劳动法的理解和应用。

签订劳动合同

其次，个体户经营者应与员工签订劳动合同，明确双方的权益和责任。劳动合同应包含工作内容、工资待遇、工作时间、社保缴纳等方面的条款，确保双方的权益得到有效保障。合同中的内容应详细、准确，并且双方都应理解和遵守其中的条款。

法律援助与监管

同时，相关部门也需要加强对个体户的监管和执法力度，推动个体户与员工签订劳动合同的普及。加强劳动法宣传教育，提供法律援助，帮助个体户经营者和员工了解自己的权益和义务。此外，加大对个体户违法行为的处罚力度，增强法律威慑力。

结论

个体户未与员工签订劳动合同是一个相对普遍的现象，它对个体户经营者和员工的权益都可能产生负面影响。为了解决这一问题，个体户经营者需要提高自身的法律意识，与员工签订劳动合同，并依法履行合同条款。同时，相关部门也应加强监管和执法力度，推动个体户与员工签订劳动合同的普及，保障劳动市场的稳定和有序发展。

八、企业与员工签订劳动合同，必须有招工手续吗？

企业与员工签订劳动合同，前期的招工手续应该有，这是每一个正规企业所必须的，当然，法律法规没有明确规定，企业和员工直接签订劳动合同作为招聘入职的手续，也未尝不可，完全取决于企业的规章制度。 1、《劳动合同法》规定的组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。

2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。

3. 用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。

从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。

九、企业如何与员工签订第三次劳动合同？

　　公司是跟工员工签第三次劳动合同，按照《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的应当签订无固定期限劳动合同。　　《劳动合同法》　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

十、企业与员工签订劳动合同之前约定培训期合法吗？

　　1、 培训期，试用期都是在劳动合同以内的。劳动合同法规定：　　第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　　　2、第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。