劳动合同中的连续工作10年如何理解？

一、劳动合同中的连续工作10年如何理解？

　　劳动合同中的连续工作10年是指劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

　　劳动者如在劳动合同履行过程中与用人单位解除劳动合同，一段时间后又重新入职到同一用人单位，这时候该劳动者的工作年限已经发生中断，不再是“连续”了，在计算连续工作年限时，解除劳动合同之前的工作年限将不计入连续工作年限中。

　　《劳动合同法》

　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

　　第九条　劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

二、单位办理解除劳动合同

在职场中，劳动合同是雇员和雇主之间的重要法律文件，规定了双方的权利和责任。然而，有时由于各种原因，双方可能需要解除合同。本文将介绍单位办理解除劳动合同的相关流程和注意事项。

1. 合同解除的法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，劳动合同可以按照以下情况解除：

1. 一方提前三十日通知对方，可以解除劳动合同。
2. 双方协商一致，可以解除劳动合同。
3. 劳动者严重违反劳动纪律或者因工负伤不能从事原工作岗位，并经医疗期满后不能从事任何工作岗位的，可以辞退劳动者。
4. 劳动者被刑事拘留的，可以辞退劳动者。
5. 劳动合同约定的其他解除条件。

2. 解除劳动合同的流程

劳动合同解除的流程需要严格遵循法律规定，以下是一个常见的流程示例：

1. 双方协商并达成解除劳动合同的意见。
2. 劳动者提交书面申请。
3. 雇主审核申请并决定是否同意。
4. 如果同意解除，雇主应出具解除劳动合同的书面通知。
5. 劳动者收到通知后，双方办理相应手续，例如结算工资和福利。
6. 劳动局备案。

3. 解除劳动合同的注意事项

解除劳动合同涉及到双方的权益，以下是一些需要注意的事项：

1. 双方解除劳动合同应当依法进行，遵守合同约定的解除条件。
2. 解除劳动合同需要经过双方的协商一致，不能强制解除。
3. 雇主解除劳动合同时，应当支付法定的经济补偿。
4. 劳动者在解除劳动合同后应当及时领取相应的工资和福利。
5. 解除劳动合同后，雇主应当办理相关手续，如社会保险和住房公积金的注销。
6. 如果双方无法达成一致意见，可以寻求劳动争议仲裁或诉讼。

总之，在解除劳动合同时，双方应当遵守法律规定，妥善处理解除事宜，以保障双方的合法权益。

三、如何办理解除劳动合同

如何办理解除劳动合同

劳动合同是用来约定雇主与劳动者之间的权利和义务的法律文件。它规定了双方在工作关系中应遵守的规定，并确保双方的权益得到保障。然而，由于各种原因，有时候解除劳动合同成为了必要的选择。本文将介绍解除劳动合同的一般程序和注意事项。

一、解除劳动合同的情形

解除劳动合同可能发生在多种情况下。以下是一些常见的情形：

• 双方协商解除。如果雇主和劳动者双方都达成一致意见，可以协商解除劳动合同。
• 一方违约。如果雇主或劳动者一方违反了劳动合同的规定，对方有权解除合同。
• 劳动争议无法解决。如果雇主和劳动者之间存在严重的劳动争议，调解无法达成一致，双方可以选择解除劳动合同。
• 合同期满。在固定期限劳动合同中，合同期满后自动解除。
• 其他法律规定的情形。根据相关劳动法律法规的规定，可能存在其他解除劳动合同的情形。

二、解除劳动合同的一般程序

解除劳动合同的程序可能因地区和具体情况而有所差异，但通常包括以下步骤：

1. 双方沟通。首先，双方应当进行沟通，表达解除合同的意愿，并尽量达成一致。
2. 书面申请。一方或双方应当书面向对方提出解除劳动合同的申请，并陈述解除的理由。
3. 商议解决方案。双方可以商议解决解除合同后的相关事宜，如工资支付、离职手续等。
4. 劳动争议调解。如果出现劳动争议，可以向劳动争议调解机构申请调解。
5. 劳动仲裁或诉讼。如果无法通过调解解决争议，双方可以通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。
6. 劳动关系解除。在解除合同的最后阶段，雇主需要办理离职手续，如结算工资、办理离职手续等。

三、注意事项

在解除劳动合同时，双方需要注意以下事项：

• 遵守法律程序。解除劳动合同应当符合相关法律法规的规定，并按照正当的程序进行。
• 保留证据。在解除劳动合同的过程中，双方应保留相关的证据，如书面通知、沟通记录等。
• 了解权益。双方应当了解自己在解除合同后的权益和义务，确保自己的权益得到保护。
• 咨询专业人士。如果对解除劳动合同的程序和相关法律不了解，可以咨询专业的劳动关系律师或顾问。
• 和解与诉讼选择。在解除劳动合同后，双方可以选择和解或采取法律诉讼等方式解决劳动争议。

总之，解除劳动合同可能是一项复杂的过程，既涉及法律程序，又牵涉到双方的权益保护。在解除劳动合同时，双方应当理性对待，遵守法律法规的规定，并采取适当的沟通和协商方式解决劳动争议。如有需要，可以咨询专业人士的意见和帮助。只有通过合法合规的程序，才能确保解除劳动合同的有效性和双方的权益得到保障。

四、如何理解劳动合同法第85条？

劳动合同法第85条是关于对用人单位拖欠工资等行为的处罚规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

五、劳动合同与劳务合同区别通俗理解？

1)两者法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，记载用人单位和劳动者双方的权利和义务，属于劳动法调整范畴;而劳务合同(如承揽、加工、运送合同等)，是建立民事法律关系的依据，属于民法调整的范畴。

(2)合同主体不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方必然是用人单位;而劳务合同既可以发生在公民和法人之间，也可以发生在公民之间或法人之间。

(3)合同履行阶段，主体双方地位不同。劳动合同签订后，劳动者就成为用人单位的内部成员，应当服从用人单位对劳动过程的指挥管理，他的劳动被看做是用人单位全部劳动的一部分，二者的关系具有从属性。而劳务合同中，当事人之间(如承揽人与定作人之间)并不存在从属关系，双方始终是互相独立的平等主体，同时以自己的名义分别履行合同义务。

(4)合同的内容不同。劳动合同的内容约定用人单位为劳动者提供劳动条件，职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分，而劳务合同的一方当事人并不一定为另一方当事人提供劳动条件。

(5)确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬，贯彻按劳分配原则;而在劳务合同中，劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。

六、如何理解《劳动合同法》第十四条的规定？

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　【解读】本条是关于无固定期限劳动合同的规定。

　　一、无固定期限劳动合同的含义

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

　　这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

　　二、如何解除和变更无固定期限劳动合同

　　无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

　　另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

　　三、无固定期限劳动合同的优势

　　订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

　　四、无固定期限劳动合同的订立

　　订立无固定期限劳动合同有两种情形。

　　(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

　　根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

　　(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

　　无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

　　根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

　　1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。

　　2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

　　在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

　　3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

　　根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

　　在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

　　五、关于视为无固定期限劳动合同

　　本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

　　根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十一条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

中顾网推荐律师：陈锦卿 福建-福州 13906908148 陈锦卿律师从事律师工作以来，共办理过民事、刑事、行政等诉讼案件上百件；办理过各种类型合同的谈判、起草、审查、见证、仲裁和债务追偿、土地登记、工商登记、投资、并购、房地产开发、商品房陪购、房屋拆迁、遗嘱、继承、共同财产分割等各种非诉讼法律事务数百件，在上述诉讼与非诉讼领域均积累了丰富的经验和人际基础。专长领域：一般债务债权,损害赔偿,财产问题,刑事辩护,公司,合同,金融,房地产,风险投资。

七、如何理解劳动合同法第十四条中的“连续”？

连续工作是指在同一家单位没有中途离职一段时间后又重新入职的。连续订立是指在同一家单位没有中途离职后与其它单位订立劳动合同，再离职后再与原单位订立劳动合同。

八、劳动合同法规定的不定时工作时间怎么理解？

　　劳动法中不定时工作时间是按照不定时工作制来讲的。　　不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。　　它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

九、怎么理解劳动合同法87条和82条？

劳动合同法82条是关于用人单位未按規定与劳动者签订合同或者无固定期劳动合同的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，要支付劳动者双倍工资赔偿。劳动合同法87条是用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法47条規定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

十、劳动合同法第41条规定怎么理解？

《劳动合同法》41条解释规定了企业经济性裁员解除合同的方式和对人员的安置办法。

依照企业破产法规定进行重整或者生产经营发生严重困难，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。