解除劳动合同通知内容

劳动纠纷 2024-08-20 09:40

一、解除劳动合同通知内容

亲爱的读者，今天我们将讨论一个与劳动合同相关的重要主题：解除劳动合同的通知内容。作为雇主或员工，在解除劳动合同时，了解如何正确编写解除通知，是非常重要的。

解除劳动合同通知的重要性

解除劳动合同通知是用于正式通知另一方，即雇主或员工，有意终止劳动合同。这是一项重要的程序，旨在确保双方遵守合同条款，并具备法律效力。

无论是雇主还是员工，都必须遵循合同中规定的解除通知期限。解除劳动合同通知是确保双方权益得到保护的关键步骤。

解除劳动合同通知内容的重要要素

尽管解除劳动合同通知的具体要求可能因国家和地区而异，但以下是通知中应包含的重要要素：

1. 详细说明：通知应清楚说明解除劳动合同的原因，无论是出于经济因素、公司重组还是员工不当行为导致。
2. 生效日期：通知中应明确指出合同解除生效的日期。根据合同规定，可能需要提前公示或提前通知。
3. 解除通知期限：解除劳动合同通知中必须包含双方需要遵守的通知期限。根据法律和合同规定，通常需要提前30天通知。
4. 法律依据：通知中应引用法律或合同条款作为解除合同的依据，以确保合法性和合规性。
5. 联络方式：通知中应提供雇主和员工的联系方式，以便进一步沟通和解决可能出现的问题。

通过确保通知中包含上述要素，可以提供清晰、明确的信息，避免不必要的争议和法律纠纷。

解除劳动合同通知示例

以下是一个解除劳动合同通知的示例，供参考：

解除劳动合同通知 尊敬的 [雇员姓名]，根据我们之间的劳动合同，我以书面形式通知您，我们公司决定解除与您之间的劳动合同。经过仔细考虑和讨论，由于[解除合同的原因]，我们不得不做出这个艰难的决定。根据合同规定，您将有[通知期限]的时间进行过渡和准备。您的最后工作日将是[生效日期]。在这一期间，我们希望您能完成所有未完成的任务，并协助交接工作。请注意，您将根据合同规定，享受相应的解雇补偿和福利待遇。如果您对合同解除有任何疑问或需要进一步解释，请立即与我联系，以便尽快解决。我们将认真考虑您的贡献和努力，并衷心感谢您在过去的工作中展现的专业素质。我们祝愿您在未来的职业生涯获得更多成功和成就。请查收此解除劳动合同通知，并签署附后的确认收据。再次感谢您对公司的付出。祝好！ [雇主姓名] [公司名称]

这只是一个示例，通知内容应根据不同情况进行调整和修改。

总结

解除劳动合同通知的正确编写是确保雇主和员工遵守合同条款、避免纠纷并保护双方权益的重要程序。解除通知内容应该清晰明确，并包含解除原因、生效日期、通知期限、法律依据和联系方式等要素。

如果您面临解除劳动合同或需要解除他人劳动合同的情况，请务必遵循适用法律和合同规定，以确保合同解除的合法性和合规性。

谢谢您阅读本文，请分享您在劳动合同解除通知方面的经验和观点。

二、劳动合同解除协商内容

劳动合同解除协商内容

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定工作关系的法律文件，合同解除是一种特殊的情况。当劳动合同解除时，双方需要进行协商并达成一致。本文将探讨劳动合同解除的协商内容。

协商内容一：解除原因

在劳动合同解除协商过程中，首先需要明确解除的原因。解除原因可以是劳动者个人原因导致的，也可以是用人单位的决策。无论是哪一方提出解除，都需要详细说明解除的原因，并提供相应证据。

例如，如果劳动者因为身体原因无法继续从事工作，那么需要提供相关的医疗证明。如果用人单位因为经营困难而解除合同，那么需要提供相关的财务数据和经营状况证明。

协商内容二：解除方式

解除合同的方式可以有多种选择，根据具体情况来确定。常见的解除方式包括协商解除、经济补偿解除和法定解除。

协商解除：双方自愿达成一致解除合同的协议。
经济补偿解除：一方在向另一方支付一定数额的经济补偿后解除合同。
法定解除：根据法律规定，双方在特定情况下解除合同，例如劳动者达到退休年龄。

协商内容三：解除通知期限

在解除合同时，双方需要提前通知对方一定的期限。通常情况下，劳动合同法规定了解除通知期限的最低要求。

如果双方没有在合同中约定通知期限，那么按照劳动法的规定来执行。通常情况下，劳动者需要提前30天通知用人单位，用人单位需要提前30天通知劳动者。

协商内容四：赔偿问题

在劳动合同解除时，可能会涉及到赔偿问题。赔偿的具体数额需要根据合同约定和法律规定来确定。

根据劳动合同法的规定，如果用人单位主动解除劳动合同，那么需要按照一定比例给予劳动者经济赔偿。具体的赔偿比例可以根据劳动关系双方的协商结果来确定。

协商内容五：解除后事项

劳动合同解除后，还有一些事项需要处理。例如，劳动者的工资支付、社会保险关系的处理、劳动者的福利待遇等。

劳动合同解除后，用人单位需要及时支付劳动者的工资，结清所有未支付的工资项。同时，用人单位需要将劳动者的社会保险关系转移或处理妥当，确保劳动者的权益不受损害。

结束语

劳动合同解除是劳动关系的终止，对劳动者和用人单位都有一定的影响。在进行劳动合同解除协商时，双方需要严格按照法律法规的要求，进行公平合理的协商。通过协商解决合同解除问题，可以保护双方的合法权益。

以上是劳动合同解除协商内容的一些要点，希望对大家有所帮助。

三、解除劳动合同证明内容

解除劳动合同证明内容

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解除劳动合同是在劳动关系终止时，雇主或雇员根据相关法规或合同条款，合法地终止劳动关系的一种行为。在解除劳动合同后，雇主往往需要提供一个解除劳动合同证明给被解雇的雇员，以便雇员能够继续寻找新的工作机会。解除劳动合同证明内容对于雇员的职业发展和就业前景至关重要。

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下面将介绍一些解除劳动合同证明内容的重点，以帮助雇主合理、准确地填写这一重要文件。

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解除劳动合同证明的格式和结构

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解除劳动合同证明应当采用正式的格式和结构，以确保文件的合法性和权威性。通常，解除劳动合同证明应包含以下几个部分：

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文件标题：解除劳动合同证明
雇主信息：包括雇主名称、地址、联系方式等
雇员信息：包括雇员姓名、身份证号码、岗位等级、工作职责等
解除劳动合同的原因：应准确、清晰地陈述解除劳动合同的原因，例如合同期满、双方协议解除、雇员违反合同条款等
解除劳动合同的日期：应标明解除劳动合同的具体日期和生效时间
雇员工作表现和表扬：可以在证明中适当评价雇员的工作表现，包括对其工作能力、责任心、职业操守等的肯定和表扬
离职赔偿和福利待遇：根据劳动法和合同条款，应明确解除合同后雇员应享受的离职赔偿和福利待遇
雇主和雇员签字和盖章：证明文件应由雇主和雇员在指定位置签字并盖章，以确保证明的真实性和合法性

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解除劳动合同证明内容的重点

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解除劳动合同证明内容应当准确、客观，同时体现对雇员的公正评价和合理赔偿。以下是解除劳动合同证明内容的一些重点：

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1. 解除劳动合同的正当性

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在解除劳动合同证明中，一定要准确陈述解除劳动合同的正当性。无论是合同期满、协商一致解除还是雇员违规解除，都需要有明确的法律依据或合同条款支持。

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2. 工作表现评价

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解除劳动合同证明可以在适当位置评价雇员的工作表现，对其工作能力、责任心、职业操守等方面进行客观评价。这既是对雇员的肯定和表扬，也是对雇员在职期间的工作表现进行总结。

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3. 离职赔偿和福利待遇

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根据劳动法和合同条款，解除劳动合同后，雇员有权享受一定的离职赔偿和福利待遇。在解除劳动合同证明中，应明确规定雇员应获得的离职赔偿金额和其他相关福利待遇。

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如何填写解除劳动合同证明

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填写解除劳动合同证明时，雇主应当遵守法律法规和合同约定，准确、客观地陈述相关事实，并对雇员的工作表现进行真实、准确的评价。以下是一些填写解除劳动合同证明的注意事项：

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1. 选择合适的语言和措辞

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解除劳动合同证明应当使用专业、正式的语言和措辞，避免使用含糊、模糊的词语。尽量使用客观事实表述，避免主观评价或带有情绪色彩的言辞。

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2. 准确陈述解除合同的原因

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在解除劳动合同证明中，应准确、清晰地陈述解除合同的原因。如果是双方协商解除，应明确双方达成协议的事实；如果是雇员违反了合同条款，应准确陈述违反的条款和事实。避免使用含糊不清的措辞。

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3. 评价工作表现要客观公正

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如果在解除劳动合同证明中评价雇员的工作表现，一定要客观、公正地评价。可以结合具体的工作情况和业绩数据进行评价，避免主观臆断或片面评价。

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4. 清晰列明离职赔偿和福利待遇

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解除劳动合同后，雇员有权享受一定的离职赔偿和福利待遇。在解除劳动合同证明中，应清晰列明雇员应获得的离职赔偿金额和其他相关福利待遇，确保雇员的权益得到保障。

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总结

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解除劳动合同证明是解除劳动合同后，雇主向被解雇的雇员提供的一份重要文件。在填写解除劳动合同证明时，雇主应遵守法律法规和合同约定，准确、客观地陈述相关事实，并对雇员的工作表现进行真实、准确的评价。合理的解除劳动合同证明内容不仅有助于雇员的职业发展和就业前景，也能有效维护雇主的合法权益。

四、公司与我解除劳动合同，现在要签订解除协议，希望大家帮我分析下内容是否合理？

一些用人单位在与员工签订劳动合同时，约定了明确具体的解除事由。以将《劳动合同法》的抽象规定具体化，这种约定是否能够得到法院支持呢？

笔者检索了部分案例，发现法院对于该种情形持三种不同的观点。

观点一：解除劳动合同必须根据法律规定，劳动合同不得约定；

观点二：劳动合同也是合同，法律未禁止当事人自主约定，因此可以在劳动合同中约定解除事由；

观点三：可以约定解除劳动合同事由，但解除事由是否成就，应结合《劳动合同法》综合研判，即符合法律规定的约定有效，不符合法律规定，损害劳动者权益的约定无效。

现将相关案例摘抄如下，供读者参考。

山东省青岛市中级人民法院（2019）鲁02民终1396号（观点一）

对于第一个诉争焦点，上海和尊咨询公司作为用人单位与劳动者宋吉梅在劳动合同中约定的解除劳动合同的条件是否有效。劳动关系中，劳动者提供劳动，获得劳动报酬，同时劳动者需要接受用人单位的管理，即劳动者与用人单位之间并非平等关系。为调节不平等的劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利义务，避免用人单位滥用管理权，双方地位失衡，国家制定劳动法规强制性介入用人单位、劳动者之间的劳动关系，对涉及劳动者基本权益的事项作出强制性规定。劳动合同的解除关系劳动关系的稳定，与劳动者生活基本利益直接相关，属于劳动法规强制性规定事项。对于用人单位可以解除劳动合同的情形《中华人民共和共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条作了详细的列举式规定，不包括用人单位与劳动者预先在劳动合同中约定解除劳动合同条件的情形，故用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件，属于无效约定。一审法院亦已进行了明确的阐述，本院对一审法院的分析亦予以确认。本案上海和尊咨询公司与宋吉梅在劳动合同中约定宋吉梅旷工两天的约定，属于无效条款。上海和尊咨询公司依据双方之间劳动合同的事先约定解除与宋吉梅的劳动合同，不合法，一审法院认定上海和尊咨询公司与宋吉梅违法解除劳动合同，符合本案事实与法律规定，并无不当。

广东省江门市中级人民法院（2021）粤07民终4732号（观点三）

关于联成公司应否向梁银仙支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题。联成公司上诉主张其与梁银仙签订的劳动合同及附页合法有效，双方约定的解除劳动合同的情形也属有效，梁银仙违反劳动合同约定，不服从管理，不遵守劳动纪律，不履行本职工作，与其他单位建立劳动关系，联成公司解除与其劳动合同关系合理合法，无须支付经济赔偿金。经审查，用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，对双方当事人具有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条已规定了用人单位法定解除劳动合同的条件。用人单位要解除劳动合同，只能严格依照法律规定的条件和程序解除。即使劳动合同约定解除的条件，也应限于上述法律规定的情形，而不得约定以其他方式解除劳动合同。本案中，联成公司与梁银仙在《双方约定（劳动合同附页）》第7条约定了开除的情形，联成公司主张梁银仙违反了当中“严重违反公司规章制度及劳动纪律、扰乱公司工作秩序者；工作态度或工作质量差、工作效率低下，经指出教导仍未有改进者；违抗管理人员工作岗位安排或工作调动者；请假期间在外谋他职或兼职者”的约定。经审查，上述解除劳动合同的情形中，仅“严重违反公司规章制度”符合法律规定，其他情形属于用人单位规章制度的内容，需经过合法程序向劳动者公示，并且符合法律规定，才能约束劳动者。因此，联成公司与梁银仙劳动合同中的上述约定解除的情形不符合法律规定，属无效条款。联成公司是否违法解除与梁银仙的劳动合同，应审查梁银仙是否“严重违反公司规章制度”。联成公司主张梁银仙存在不服从管理、不遵守劳动纪律、不履行本职工作、与其他单位建立劳动关系等情形，符合法律规定的可解除劳动合同的情形。经审查，虽然联成公司提供了《奖惩管理办法》，但该管理办法是否已向劳动者公示或组织劳动者学习，联成公司并未提供证据证实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，联成公司该《奖惩管理办法》对梁银仙并未产生效力。联成公司提供的证据显示，虽然梁银仙有不在岗、迟到早退的现象，但联成公司是否已履行提醒、教育、组织学习规章制度等程序，是否依法依规作出相应处分予以警示等，联成公司并未提供充分证据予以证实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，联成公司并未提供充分证据证实梁银仙的行为已严重违反其规章制度且达到解除劳动合同的条件，因此，联成公司解除与梁银仙的劳动合同关系属违法解除劳动合同，依法应向梁银仙支付经济赔偿金。联成公司的上诉理由，理据不足，本院不予支持。

重庆市第三中级人民法院（2019）渝03民终801号（观点二）

本院认为，法律平等保障劳动者和用人单位的合法权益。虽然劳动法具有社会法的属性，劳动法和劳动合同法均未规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定解除条件，但劳动合同也是一种合同。《中华人民共和国合同法》第九十三条第二款规定“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”对于作为特殊法的劳动合同法没有规定的，可以适用合同法的一般规定，只要该约定的解除条件不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，袁福与重庆市涪陵区渝星交通机动车驾驶培训学校签订的劳动合同中关于未完成工作任务的，用人单位有权单方解除劳动合同的条款合法有效。《劳动合同法实施条例》第十三条规定的是用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，本案是劳动合同的解除而非终止。因此，上诉人袁福关于解除条件违反《劳动合同法实施条例》第十三条规定的上诉理由不能成立。

重庆一中院（2013）渝一中法民终字第05158号（观点二）

本院认为，劳动者和用人单位的合法权利应受到法律的平等保护。王明光与西山公司签订的劳动合同中约定西山公司有权调整王明光的工作岗位、工作内容、职务、薪酬待遇等相关事项，如拒不服从西山公司的工作安排，西山公司有权随时解除劳动合同。因劳动法律法规并未禁止劳动者与用人单位在劳动合同中约定解除劳动合同的条件，故该约定并不违反法律法规的禁止性规定，系双方真实意思表示，合法有效，对双方当事人均具有约束力。在西山公司对王明光的工作进行调整后，王明光两次明确拒绝工作岗位的调整并未到新岗位报到的情况下，西山公司依据合同约定解除与王明光的劳动合同系合法解除。

北京市高级人民法院（2015）高民申字第03935号（观点三）

本院认为：高峰仑作为劳动者，应当服从用人单位的管理制度，按照用人单位的规定执行考勤纪律，其在签订劳动合同时即应已知晓相关考勤规定。现因高峰仑未按照有关规定执行，未到岗工作，民族证券公司根据公司规章制度及双方劳动合同的约定解除劳动合同，不违反法律法规的相关规定，故高峰仑要求撤销民族证券公司2013年4月11日作出的解除劳动合同决定，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。

北京市第一中级人民法院（2022）京01民终1668号（观点三）

根据查明的事实，启航公司以徐双双未按约定到公司签署“未以任何形式就职其他公司的声明”为由，进而依据《待岗协议书》第四条第（4）款约定将其辞退。根据该款约定，待岗期间徐双双未按约定到岗公司签署声明的，启航公司有权解除劳动合同。但是，需要明确的是，现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员；或者依据第三十九条单方解除劳动合同，但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的—一一—维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。而本案中《待岗协议书》第四条第（4）款约定的解除情形并不在《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定情形之列，属无效约定，故启航公司的解除行为构成违法解除，其应向徐双双支付违法解除劳动合同赔偿金。

北京市第一中级人民法院（2022）京01民终10391号（观点三）

首先，以上劳动合同内容可以解释为约定了劳动合同的解除条件。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》在第四章劳动合同的解除和终止部分，规定了有权解除劳动合同的情形和禁止解除劳动合同的情形，其中第三十九条、第四十条、第四十一条明确列举了用人单位有权单方解除劳动合同的法定情形。该法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据以上法律规定可知，用人单位单方解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》，否则属于违法解除劳动合同，该法所规定的解除劳动合同情形属于封闭体系，排除了用人单位和劳动者在法定情形之外另行约定解除劳动合同条件的权利。也就是说，对于约定解除劳动合同而言，用人单位和劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，使合同效力归于消灭。但该法并未规定用人单位和劳动者有权约定解除权，即当事人以合同条款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方当事人在约定解除合同的事由发生时享有解除权，并据此通过行使解除权，使合同关系归于消灭。劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。故用人单位和劳动者可以在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围内约定解除劳动合同条件，对于约定的解除劳动合同条件超出法律规定的情形范围且加重劳动者负担的，应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。本案中，将《劳动合同书》第二十二条、二十三条比对《中华人民共和国劳动合同法》相关条文可知，以上约定的解除条件与法定的解除条件并不一致。较为相近的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中《劳动合同书》第二十二条规定的情形显然课以劳动者更严格的限制。

其次，以上劳动合同内容可以解释为约定了用人单位的劳动纪律及违反劳动纪律的后果。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主制定程序和公示告知程序。故用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，所依据的规章制度应当是经过民主制定程序和公示告知程序的规章制度，而非双方约定的劳动纪律。以劳动合同约定的形式代替用人单位规章制度，会导致规避法律对于相应规章制度民主制定程序和公示告知程序的规定，在程序价值上弱化对劳动者权益的保护。本案中，煜邦电力公司并未主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，亦未提交证据证明该公司的规章制度，该公司依据《劳动合同书》约定的劳动纪律解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。

鉴此，煜邦电力公司据以对姜苏解除劳动合同的理由缺乏法律依据。

编者按：我国不是判例法国家，以上案例仅供参考，不作为制定诉讼方案的依据。

五、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

六、企业解除劳动合同的正确做法？

作者：上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

七、劳动合同的解除

劳动合同的解除

劳动合同是雇主和劳动者之间的重要法律文件，用以约定双方的权利和义务。然而，有时由于各种不可抗力或双方的原因，劳动合同可能需要提前解除。本文将探讨劳动合同解除的相关问题，包括解除的方式、解除的程序以及相关的法律规定。

一、解除方式

根据《劳动合同法》，劳动合同可以通过协商一致、解除、终止等方式进行解除。具体而言，劳动合同的解除方式包括：

一方提前通知解除
一方违约解除
一方要求解除

双方协商一致是最理想的解除方式，可以避免不必要的纠纷和法律风险。然而，在真实的工作环境中，双方并不总是能够达成一致，因此需要考虑其他解除方式。

二、可解除的情况

解除劳动合同应当符合法律规定，并且有充分的理由。以下是一些可能导致解除的常见情况：

双方协商解除：雇主和劳动者可以通过协商一致解除劳动合同，例如在双方都认为合作不愉快或无法继续合作的情况下。
违反劳动合同条款：如果一方严重违反了劳动合同的条款，对方有权要求解除劳动合同。例如，劳动者严重失职或雇主拒绝履行合同中规定的权利。
不可抗力因素：如果劳动合同的履行由于不可抗力因素变得不可能或困难，例如自然灾害、战争等，双方可以通过解除劳动合同来避免法律责任。

三、解除程序

解除劳动合同的程序通常应符合以下要求：

书面通知：解除劳动合同的一方应向对方提供书面通知。通知中应明确解除的原因、解除的日期以及相关法律依据。
尊重通知期限：根据《劳动合同法》，解除劳动合同的一方应提前通知对方一个月或者支付一个月工资。
解除谈判：在解除劳动合同之前，双方可以进行解除谈判，以尽量避免法律纠纷。如果谈判无果，解除劳动合同则会成为可能选项。
解除协议：双方实施解除劳动合同后，应在书面上签署解除协议以确保解除的有效性。

如果解除劳动合同时未遵循上述程序，可能会引发法律纠纷，双方都应意识到解除劳动合同可能带来的法律和经济风险。

四、法律保障和纠纷解决

劳动合同的解除涉及到法律保障和纠纷解决的问题。以下是一些相关的法律规定：

法定赔偿：根据《劳动合同法》规定，一方违反劳动合同的，对方有权要求支付经济赔偿。违反劳动合同造成的经济损失需要由违约方负责。
劳动仲裁：如果劳动合同的解除引发争议，双方可以选择劳动仲裁的方式解决纠纷。劳动仲裁是一种快捷、低成本的纠纷解决方式。
法律诉讼：如果劳动仲裁无法达成一致，有纠纷的任何一方可以向法院提起诉讼，寻求法律裁决。

无论双方通过什么方式解除劳动合同，都应当遵守相关的法律规定，尽量避免法律纠纷。同时，在解除劳动合同时，双方也应关注法律保障和权益的问题，以避免不必要的经济损失。

结论

劳动合同的解除是一项关乎雇主和劳动者权益的重要事项。在解除劳动合同时，双方应遵循法律规定，通过协商一致、解除或终止等方式进行解除。解除劳动合同前，双方应尽力通过谈判解决争议，避免法律纠纷的发生。如果解除劳动合同引发争议，双方可以选择劳动仲裁或法律诉讼等方式解决纠纷。劳动合同的解除涉及到法律保障和纠纷解决的问题，双方应注意遵守相关法律规定，并保护自身的合法权益。

八、临时工的劳动合同怎么解除？

　　临时工是指那些临时参加工作的人，对于临时工来说，临时工也需要签订相应的劳动合同，对于临时工来说，临时工的劳动合同在签订以后，如果需要解除的，需要按照相关的解除流程去解除。　　一、临时工劳动合同怎么解除

　　要说解除临时工劳动合同的规定,只有符合法律规定的条件和程序,用人单位可以辞退劳动者。自劳动法实施,没有正式工和临时工之分,建立劳动关系,订立劳动合同,都是劳动合同制职工,享有平等的权利。

　　二、用人单位可以解除劳动合同的情形

　　《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(6)被依法追究刑事责任的。

　　第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　三、女职工怀孕单位可以解除劳动合同吗

　　1、按照《劳动合同法》第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故女职工怀孕的，用人单位不能终止劳动者的劳动合同，相应的合同期限应当顺延至劳动者哺乳期满。

　　2、劳动合同法第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(6)法律、行政法规规定的其他情形。

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九、关于解除劳动合同的经济补偿问题?

首先，工作地点属于劳动合同的内容，变更工作地点即变更劳动合同内容，按法律规定需双方协商一致才合法有效；

其次，如果协商不一致，可以按法律规定解除劳动合同，然后申请经济补偿。

十、解除职务和解除劳动合同的区别

解除职务和解除劳动合同是两个不同的概念，尽管它们在一定程度上存在相似之处，但是它们涉及的范围和效果有所不同。

解除职务

解除职务通常是指在组织或机构内部，通过某种方式对员工的职位进行撤销、废除或取消。解除职务一般是由组织的上级决定或管理层发起，以调整组织结构、改变工作职责、处理职业不当行为或者应对组织变革等情况。解除职务的形式可以是调岗、降职、辞退等，需要根据具体情况进行决策。

解除劳动合同

解除劳动合同是指用人单位与劳动者之间解除劳动关系的行为。根据劳动法的规定，解除劳动合同必须遵循一定的程序和条件，将其办理为合法有效。解除劳动合同的原因包括但不限于劳动合同期满、双方协商解除、劳动者辞职、用人单位解雇、个人来由等。无论是用人单位还是劳动者，都必须按照法律和劳动合同的规定来办理解除手续。

解除职务和解除劳动合同的不同

尽管解除职务和解除劳动合同都涉及到人员关系的终止，但是它们之间存在一些明显的区别：

范围不同：解除职务主要发生在组织内部，而解除劳动合同发生在用人单位和劳动者之间。
主动性不同：解除职务一般由组织决定，而解除劳动合同可以由双方协商解除，也可以由一方单方面提出解除申请。
程序要求不同：解除职务一般是通过组织内部的决策程序或者管理程序来实施，而解除劳动合同需要遵循劳动法规定的程序，包括提前通知、补偿等要求。
影响范围不同：解除职务可能仅对该组织内部的职位变动产生影响，而解除劳动合同会导致劳动关系的终止，对劳动者的个人生活和职业发展产生更大的影响。

综上所述，解除职务和解除劳动合同虽然有些相似之处，但是在定义、实施方式、程序要求和影响范围等方面存在较大的区别。根据具体的情况，组织和个人都需要明确何时应该采取解除职务措施，何时应该解除劳动合同以达到最佳效果。

感��您阅读本文，希望本文能够帮助您更好地理解解除职务和解除劳动合同的区别，并在实际工作和生活中有所启发。

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