在劳动合同中有加班吗

一、在劳动合同中有加班吗

劳动合同是员工与雇主之间约定工作内容、工作时间、工资待遇等相关事项的法律文件。它是保障劳动关系稳定和双方权益的重要依据。然而，关于加班的问题一直备受关注，许多员工常常担心自己是否会在劳动合同中签订加班条款。

根据中国劳动法相关规定，劳动合同中可以约定加班事宜。具体来说，根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位可以和劳动者约定延长工作时间，并支付加班费。在面对大量工作任务或特殊情况时，用人单位可以要求员工加班工作，员工应当根据合同约定履行义务。所以，一般来说，加班问题是可以在劳动合同中约定的。

然而，加班条款并不是强制性的，而是根据用人单位和员工的实际情况进行协商。在实际工作中，一些企业可能会根据员工规模、工作性质和行业特点等因素，与员工协商约定加班事宜。这些约定一般涉及加班时间、加班费用、调休等具体细则。

同时，加班问题也受到国家和地方的法律法规的限制。例如，根据《劳动法》第四十三条的规定，用人单位安排加班的工作小时数一般不得超过每日三小时，特殊情况下，可以经劳动行政部门批准，但是每日不得超过三小时，累计不得超过一个月。此外，还要按照规定支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。所以，用人单位在约定加班事宜时，也需要遵守国家和地方的相关规定。

如何在劳动合同中约定加班事宜？

约定加班事宜需要明确具体的条款和细则，以确保双方的权益得到保障。以下是约定加班事宜时应注意的几点：

• 明确加班时间和工作内容。劳动合同应明确约定加班的时间范围和加班的工作内容。例如，可以约定每天工作时间结束后的两小时为加班时间，工作内容可以根据实际工作需要具体约定。

• 约定加班费用和调休制度。劳动合同应明确约定加班费用的支付标准和调休制度。加班费用可以根据加班时间和工作内容进行计算，调休制度可以规定员工在加班后可以休息的时间和使用调休的具体规定。

• 合理约定加班时长。用人单位和员工应根据实际情况，合理约定加班时长。要遵守国家和地方的相关规定，不超过每日三小时，累计不超过一个月。

劳动合同中的加班事宜相关争议

虽然劳动合同中可以约定加班事宜，但是在实际操作中，仍然存在一些争议。以下是一些常见的加班争议：

• 加班费用争议。一些员工可能对加班费用的支付标准和计算方式存在异议。这时，双方可以通过协商或者寻求劳动行政部门或仲裁机构的帮助来解决争议。

• 强制加班争议。有些员工可能认为被用人单位强制加班，超过法定加班时间。这种情况下，员工可以通过向劳动行政部门投诉或者向相关法律机构寻求帮助解决问题。

• 加班调休争议。有些员工可能对加班后的调休安排存在异议。这时，员工可以与用人单位进行协商，并通过合理的方式解决争议。

总的来说，加班问题在劳动合同中可以约定，但也需要根据国家和地方的相关规定进行合理约定。劳动合同中的加班事宜应明确条款，确保双方权益并避免争议的发生。在实际操作中，如果出现加班问题的争议，可以通过协商、投诉或者寻求法律援助等方式来解决。

二、入职告知书中有劳动合同的内容，可以代替劳动合同吗？

1.原则上来说，入职告知书是不能代替劳动合同的。

我们先来看看两者的不同。

入职告知书的作用是：

和我们经常说的offer类似，入职告知书的主要作用，是用人单位单方面告知劳动者，在满足什么条件下他可以成为公司某岗位的员工，将获得怎样的报酬。

虽然说入职告知书（offer）中的大部分内容，其实都会在招聘过程中逐渐确认，但其实因为没有双方正式的意愿确认，所以其法律效力对比起正式的书面劳动合同，是比较薄弱的。

劳动合同的作用是：

劳动合同是一种受国家法律保护，具有严格格式规范的法律文件。《劳动合同法》对于书面劳动合同的订立有一系列的规定：

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。……

对比入职告知书和劳动合同的不同，简单来说有以下几个方面：

1.入职告知书的发放是用人单位单方面的，但劳动合同是需要用人单位和劳动者双方遵循平等协商等原则在真实意愿下订立的。

2.法律没有对入职告知书的内容作出具体规定，但对于劳动合同，法律条文明确规定其应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

2.是否能够申请双倍工资？

理论上来说，劳动合同要在员工入职之后一个月内，以书面形式签署。

想要申请双倍工资，首先要度过这一个月，然后才能根据实际工作时间申请双倍工资。

不过从你发的图片上面看，好像公司还是准备在员工入职之后签署劳动合同的？

不过，也引出了第三个问题。

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3.一年的劳动合同，可以约定3个月的试用期吗？

答案是不行的。

根据我国相信《劳动合同法》第十九条规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

一年的劳动合同，试用期最多不能超过2个月。

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三、劳动合同中有关用工年龄的规定

用工年龄在劳动合同中的重要性

在雇佣劳动者的过程中，用工年龄是一项关键的因素。劳动合同中的用工年龄规定涉及到雇主与劳动者之间的权利和义务，以及法律法规的规定。通过规范用工年龄，劳动合同可以更好地保护双方的合法权益，并促进劳动力市场的稳定和发展。

劳动合同规定的用工年龄范围

根据国家劳动法规定，用工年龄是指劳动者开始工作的年龄。不同国家和地区对用工年龄的规定可能有所不同。一般来说，劳动合同规定的用工年龄范围是根据法律法规和行业习惯确定的。在中国，法律规定，劳动者年满16周岁即可合法就业，但对于一些特殊行业或岗位可能有具体的年龄限制。

用工年龄对劳动合同的影响

用工年龄在劳动合同中起到了重要的作用。首先，劳动合同规定的用工年龄范围是雇主和劳动者对雇佣关系的一个约定，会直接影响到雇主的招聘政策和劳动者的求职选择。其次，用工年龄的规定还会涉及到各种福利和保障问题，例如劳动者是否符合工伤保险的参保条件等。最后，劳动者在特定年龄范围内可能会有不同的劳动能力和工作经验，这也会影响到劳动合同中其他条款的约定。

合理合法的用工年龄规定

在劳动合同中规定用工年龄时，应考虑以下几点。首先，要符合国家法律法规的规定，遵守人权和反歧视的原则。其次，要考虑到劳动者的实际情况，合理的年龄范围有利于吸引更多的合适人才。最后，应根据企业的经营需要和工作岗位的特点，制定相应的用工年龄要求，以确保劳动合同的有效性和可执行性。

总结

劳动合同中关于用工年龄的规定对于雇主和劳动者都是重要的。合理合法的用工年龄规定能够保护劳动者的权益，促进劳动力市场的稳定和发展。雇主应在制定劳动合同时认真考虑用工年龄的因素，确保合同的合理性和合法性。

感谢您阅读本文，希望通过本文对劳动合同中关于用工年龄的规定有了更多的了解。

四、劳动合同中有约定地点可否异地调岗？

不可以，企业与员工签订的劳动合同，有几个要点，包括双方详细信息，合同期限，工作岗位及职责，劳动报酬，工作时间，工作地点，尾签等内容。这些要件构成合同的有效约定。

企业欲变更工作地点并实施岗位调整，必须与员工协商一致并获得员工的同意，否则企业不得改变员工的工作地点及工作岗位。

五、中石化劳动合同中有体检不合格就解除劳动合同的说法吗？

可以有的，体检不合格证明你不适合岗位要求。但具体你签合同的时候要看具体岗位，有的岗位严格，有的要求不严。

六、劳动合同中有哪些条款需要特别注意呢？签订劳动合同要规避哪些“坑”？

1.签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况。

2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现。4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。6、劳动者工作时间与工作条件要明确。7、社会保险约定。8、不要签空白合同。9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。

七、劳动合同中有股权，但是公司不支付分红，应如何处理？

公司与劳动者签订劳动合同，而且劳动者持有股份，但公司不按规定支付分红的，建议劳动者反映到就业局解决，或者上诉法院。

八、公司和我签劳动合同其中有政府补贴算公益岗吗？

政府补贴的类别和范围因不同的政策和地区而异。一些政府补贴计划是为了支持受过教育的人、残疾人或其他弱势群体提供就业机会。这些项目通常被认为是公益性岗位。

因此，如果你在签署劳动合同时，你的雇主与政府签署了政府补贴计划的协议，其中包含了政府补贴支持你的职位，那么你的岗位就可以被视为公益性岗位。

通常，政府补贴类别和计划的具体信息应该在你签订雇佣合同之前明确提出。如果你有疑问或需要更多信息，请与雇主或有关部门联系，以了解政府补贴计划的详细信息和范围。

九、劳动合同中有关加班可以双方约定么？这有法律效应么？

低于加班本身就要去双方协商一致，且不得超过法规规定的加班最长时限，所以在劳动合同中约定加班时间，加班工资且在法律规定的范围内，那么就属于合法。

根据《劳动合同法》

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

十、先前与公司签订的劳动合同中有竞业限制条款，如何规避？

没有支付竞业禁止补偿金的，可以不履行竞业禁止义务。支付了的，就需要履行义务，难规避。否者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，需要承担赔偿责任。相关法律法规如下：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

扩展资料：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。