劳务合同与劳动合同？

一、劳务合同与劳动合同？

劳务合同是指劳务公司与用人单位签订的合同。劳动合同是指在职职工个人与用人单位签订的合同。

二、聘用合同与劳动合同的区别？

劳动合同与聘用合同有什么区别？

在实际工作中，一般存在四种合同，劳动合同、劳务合同、聘用合同、聘任合同。这四种合同适用的法律不一样。他们分别适用于《劳动合同法》、《民法典》、《事业单位人事管理条例》、《公务员法》。

《劳动合同法》出现了“劳动合同”这四个字。《事业单位人事管理条例》中出现了“聘用合同”这四个字。《公务员法》中出现了“聘任合同”这四个字。

在我国所有的法律中，从来没有出现过“劳务合同”这四个字，在法律中出现了“劳务”这两字，在一些司法解释中出现了“劳务关系”这四个字，但如果查遍所有的法律条文，从没有出现过“劳务合同”这四个字。

劳动合同与聘用合同的主要区别有如下八点：

1，适用的法律不一样。

劳动合同适用于《劳动合同法》。

聘用合同适用于《事业单位人事管理条例》。

2，用人单位不一样

劳动合同的用人单位一般是企业、民办非企业单位、社会团体、个体工商组织等。

聘用合同的用人单位一般是指事业单位。

3，入职方式不一样

劳动合同，劳动者入职时，一般比较简单。

聘用合同，劳动者入职时，一般比较复杂。需要公布招聘方案、应聘者资格审查、考试、面试、考察、政审、体检、公示等一些列步骤。

4，合同内容不一样

（1）劳动合同一般不约定违约金。聘用合同一般约定违约金。

（2）劳动合同中，接受专项培训，约定服务期的，如果不到服务期，可以约定违约金。聘用合同，不论是否接受专项培训，均可约定违约金。

5，试用期不一样

劳动合同的试用期，一般是一个月至六个月不等。

聘用合同的试用期，一般是12个月。

6，合同期限不一样

劳动合同的期限一般是三个月以上，至无固定期限。

聘用合同的期限一般是三年以上，至无固定期限。

7，合同解除时适用的法律法规不一样

劳动合同在解除时，一般是劳动者提前30天书面通知用人单位，即可解除。如果用人单位拖拖拉拉，那么第31天员工可以强行离职，如此，也不违法。

劳动合同在解除时，一般依据《劳动合同法》的规定，或者依据甲乙双方签订的劳动合同上的约定。

聘用合同在解除时，虽然也是劳动者提前30天书面通知用人单位。但是，聘用合同在解除时，不仅仅依据《事业单位人事管理条例》和聘用合同上的约定，还要受到所在地的关于事业单位聘用制合同管理办法的制约。

比如说，在北京市事业单位的员工，在解除聘用合同时，还要依据《北京市事业单位聘用制合同试行办法（京政办发〔2002〕50号）》。

《北京市事业单位聘用制合同试行办法（京政办发〔2002〕50号）》第三十二条：“除本办法第三十一条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。”

依据北京市的这个规定，劳动者在解除聘用合同时，第一，需要协商；第二，如果协商不一致的，劳动者还需要经过六个月时间；第三，劳动者需要第二次提出解除合同。否则，不能解除聘用合同。

8，解除合同的补偿不一样

劳动合同解除时，补偿金为零、N、N+1、2N这四种情形。

聘用合同解除时，法律没有做出具体规定。

三、劳务合同与劳动合同有哪些区别？

释义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳务合同：劳务合同一般指的是雇佣合同。

合同性质不同

劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的用工合同，是以劳动者成为用人单位内部员工为目的的；

劳务合同是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务的合同，以提供劳务方的劳动行为为合同标的的。

权利义务不同

劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险等法律责任；

劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务一方无须成为用工单位的成员。

救济途径不同

劳动争议需要仲裁前置程序，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉；

劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人民法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。

劳动支配权和劳动风险责任承担不同

劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；

劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

报酬性质和支付方式不同

劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；

劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。

四、劳动合同与劳务合同有哪些区别?

1、关系不同

劳动合同法第七条、第十条有明确规定，用人单位与劳动者建立的是劳动关系；而劳务合同通常意义上是指雇佣合同，甲方雇乙方做某项事情，是合作的关系。

2、主体不同

而劳动合同的主体是确定的，只能是一方为单位，另一方是提供劳动的劳动者；而劳务合同的主体不是固定的，双方可以都是单位，也可以一方是单位，另一方是被雇佣的自然人，还可以双方都是自然人。

3、地位不同

劳动合同的劳动者，须遵守用人单位的规章制度，双方是指挥与服从，领导与被领导的关系，是上下级关系，劳动者的地位低于用人单位；劳务合同的双方之间的地位是平等的，不存在谁管理谁的问题。

4、责任不同

劳动合同履行过程中的风险责任须由用人单位承担，因为劳动者需要遵守用人单位的规章制度，工作流程，要按用人单位的需要去做，所以操作过程中出现风险，责任由用人单位负责；劳务合同的风险是自行承担，因为提供劳动的一方有权自行支配劳动，另一方不做干涉，所以风险责任自行承担。

5、适用法律不同

劳动合同纠纷适用于劳动法，要求采用仲裁前置程序，当仲裁后仍有争议才会有人民法院审理；劳务合同属于民事合同的一种，适用于民法及合同法，所以劳务合同发生的争议、纠纷直接由人民法院审理。

6、国家干预程度不同

劳动合同中有一部分体现了用人单位的意志，用人单位可以填加附件，要求劳动者履行相关规定，但更多的由劳动合同法规定合同的内容、项目组成。比如报酬支付、工作时间、地点、权利、义务等，还有很多国家相关法律干预，比如劳动合同法实施条例、社会保险法、职工带薪休假条例、最低工资标准、职工工作时间、工资支付暂行规定、职工患病或非因工负伤医疗期规定等，这些法律、法规都要遵守；而劳务合同主要由双方当事人自行协商，只要双方当事人协商一致，国家法律不过分干涉。

五、劳动合同“终止”与劳动合同“中止”有什么不同？

区别：

1、概念不同。解除劳动合同是指在劳动合同没有到终止日期前劳动者或用工单位单方或协商一致解除劳动合同的行为。 终止劳动合同是指劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等条件具备一条，劳动合同自动终止的行为。

2、效力不同。合同的解除即能向过去发生效力，使合同关系溯及既往地消灭，发生恢复原状的效力，也能向将来发生效力。而合同的终止只是使合同关系消灭，向将来发生效力，不产生恢复原状的效力。

3、适用的条件不同。合同终止的适用范围要比合同解除的适用范围广。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。

4、适用范围不同。合同终止只适用于继续性合同，即债务不能一次性履行完毕而必须持续履行方能完成的合同，如租赁合同、承揽合同、建设工程合同以及大部分以提供劳务为标的的合同，而合同的解除原则上适用于所有合同。

六、为什么说劳动合同是保障？

劳动法规定劳动合同具有法律效力，所以签订劳动合同是保障

七、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。

八、劳务合同与劳动合同有什么区别？

劳动合同和劳务合同只有一字之差，法律责任却天差地别，实践中也经常被混淆。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。

劳务合同一般指的是雇佣合同。是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。

劳动合同和劳动合同的具体区别

一、主体不同

劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人；而劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人。

二、权利义务不同

劳动合同中双方不仅存在财产关系（经济关系），劳动者还必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位管理，服从其安排。双方之间还具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系。用人单位负有为劳动者缴纳社会保险等法律责任；

劳务合同的双方之间的地位自始至终是平等的，双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系。

三、合同性质不同

劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的用工合同，是以劳动者成为用人单位内部员工为目的。劳动合同的标的是劳动者的劳动，只要劳动者有劳动行为，用人单位就必须支付劳动报酬；

劳务合同是提供劳务一方为接受劳务一方提供服务的合同，以提供劳务方的劳动行为为合同标的，劳务合同的标的侧重于劳务行为的结果，劳务合同一般是依据劳务结果支付劳务报酬。

四、工作方式和风险承担方式不同

劳动合同中，劳动者是利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，劳动支配权在用人单位，其劳动风险则由用人单位来承担；

在劳务合同中，劳务提供者一般是利用自己的生产资料进行劳务活动，根据双方的约定来承担风险（大多数情况下由劳务提供者自行承担风险）。

五、报酬性质和支付方式不同

劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；

劳务报酬根据劳务市场价格确定，完全由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付。

六、法律干预程度不同

劳动关系中，劳动合同的履行贯穿着国家的干预，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生。为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如社会保险的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性法定义务，这些义务不得通过劳资双方协商的方式变更；

劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。

七、法律适用不同

劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；

劳务合同属民事合同的一种，由民法调整。

八、因工作受伤处理方式不同

职工与单位之间建立劳动关系，如果劳动者在工作场所因工作原因受伤，按照《工伤保险条例》的规定，走工伤流程，享受工伤保险待遇。

劳务关系中没有工伤问题。雇员在工作中受到伤害，可以按普通侵权造成人身损害赔偿，直接向人民法院起诉，不经过劳动仲裁。雇主承担民事责任。

九、纠纷处理方式不同

劳动合同中发生的争议必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，未经仲裁不得诉讼；

劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接向人民法院提起诉讼，不需先经过劳动仲裁程序。

究竟是劳动关系还是劳务关系，不能只看合同名称

法律实践中，一些用人单位为了逃避给劳动者缴纳社会保险、不想支付加班费、出了工伤事故不想负责等劳动关系的法定义务，加之劳动者往往对劳动保护法律法规不熟悉，分不清楚与老板或者用人单位之间的关系，而与劳动者签订劳务合同。

那么签订了劳务合同，就一定是劳务关系而不是劳动关系吗？

以下情况的劳动者虽然签的是劳务合同，但实际上已经构成了事实劳动关系：

（一）合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；

（二）合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境，遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系。至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。

此外，法官认为，认定劳动合同时，还可以将工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位发放的“工作证”或“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录，考勤记录和其他劳动者的证言等内容作为参考依据。

九、个人与个人劳动合同怎么签？

个人与个人那个是雇佣关系，不是劳动合同法调整的对象

十、OFFER LETTER与劳动合同？

一般用人单位会在OFFER LETTER中明确，该录用信的有效期，以及与劳动合同的关系，即劳动合同签订后，该录用信是作为劳动合同的附件，还是失去效力。

但也有很多用人单位发出的OFFER LETTER 中没有写明其与劳动合同的关系，那么在发生争议时，由于劳动合同签订在后，相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定，变更了OFFER LETTER 中的约定，因此，应当以劳动合同的约定为准; 如果OFFER LETTER 中的内容在劳动合同中没有体现，则该部分内容仍然有效，对双方具有约束力。