一、签定劳动合同注意事项

签定劳动合同注意事项

劳动合同是用人单位与员工之间的一种合法约定，明确双方的权利义务关系。在签定劳动合同之前，雇主和雇员都要充分了解并注意相关事项，以保障双方的合法权益。本文将就签定劳动合同的注意事项进行详细介绍。

明确双方权利义务

签定劳动合同的核心目的之一是明确双方的权利义务关系。在合同中，雇主应明确规定员工的工作内容、工作地点、工作时间和薪酬待遇等。雇员则需遵守公司的规章制度，保守公司的商业机密，完成各项工作任务。签定劳动合同时，双方应当详细阐明各自的权益和责任，以避免后期的纠纷和争议。

关注劳动合同期限

劳动合同的期限是协商确定的，可以是固定期限合同，也可以是无固定期限合同。在签定劳动合同时，双方应特别关注劳动合同的期限规定。固定期限合同到期后，雇主不得与员工续签固定期限合同，但可以与员工继续签订无固定期限合同。另外，无论是固定期限合同还是无固定期限合同，合同到期前要提前30日通知对方是否续签合同或解除合同。

保护法定权益

在签定劳动合同时，保护员工的法定权益非常重要。根据劳动法的规定，雇主必须向员工支付合理的工资，提供良好的工作环境，保障员工的休假权利和社会保险福利等。同时，员工也应遵守劳动法的规定，履行相应的职责和义务。任何一方不得擅自变更合同约定的法定权益，违反者将承担法律责任。

注意合同解除条款

劳动合同解除是指雇主或员工依法单方中止劳动关系的行为。在签定劳动合同时，双方应特别关注合同解除的相关条款。合同中应明确规定劳动关系终止的条件，例如双方协定解除、合同期满、严重违反劳动纪律等。遇到合同解除时，双方应按照约定或劳动法的规定进行解除，并履行通知和赔偿等义务。

执行奖惩制度

签定劳动合同之前，雇主应制定合理的奖惩制度，并在合同中明确规定。奖惩制度是用来规范员工行为和激励员工的一种管理制度。在执行奖惩制度时，雇主应公平、合理地对待员工，遵守员工的合法权益。同时，员工应自觉遵守公司的规章制度，不得有违法违纪行为。合同中应明确奖惩制度的执行方法、条件和程序，以保障合同的有效性。

注意劳动合同的书面形式

根据劳动法的规定，劳动合同必须采用书面形式，由雇主和员工签字或盖章确认。在签定劳动合同时，双方应确保合同的书面形式，避免口头约定或以其他形式达成合同。书面合同可以作为法律依据，保障双方的权益。此外，劳动合同应包括完整的内容，且每一页都需由双方签字、盖章。

结语

签定劳动合同是雇主和员工之间建立良好劳动关系的基础。在签定劳动合同时，双方应充分了解劳动法的规定，注意合同条款的明确性和合法性。只有明确双方的权益和责任，才能有效维护双方的合法权益。同时，劳动合同应采用书面形式，确保合同的有效性和可执行性。希望本文对您签定劳动合同时的注意事项有所帮助。

二、签定单向劳动合同合法吗？

　　劳动者与公司签定的是单向劳动合同可以由劳动部门或人民法院认定为无效，劳动者和用人单位建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，不应当是单方面的内容。　　《劳动合同法》　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。　　第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。　　第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

三、转岗需要重新签定劳动合同吗？

　　转岗后，因岗位不同、绩效考核的要求不同，可以在原合同上进行加注修订，双方重新签字确认，如果是同一家公司是不需要重新签订劳动合同的，因为仅仅转岗，无试用期。同一家单位只能约定一次试用期。　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

四、不签定劳动合同不上保险

不签定劳动合同不上保险的风险

劳动合同是保障雇员权益的重要法律文件，在职场中起着至关重要的作用。然而，一些企业或个体经营者未与员工签订正式劳动合同，可能导致雇员无法享受正当的保险待遇。本文将探讨不签定劳动合同不上保险的风险，以及雇员应如何应对这一问题。

1. 法定保险权益

根据《中华人民共和国劳动法》，雇主必须为所有员工缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。这些保险是雇员的法定权益，可以为雇员提供在退休、生病、意外伤害等情况下的保障。

然而，如果雇主不与员工签订劳动合同，即使员工是按时上班工作并为公司做出了贡献，雇员也无法享受法定的保险权益。这对雇员来说是一个严重的风险，一旦发生退休、生病或意外事故，雇员将无法得到应有的保障。

2. 避免合同纠纷的风险

签订劳动合同对雇主和雇员都是有利的。对雇主来说，劳动合同明确了雇员的权责，减少了潜在合同纠纷的风险。对雇员来说，劳动合同保障了其合法权益，确保了应有的薪资和福利待遇。

如果雇主不签订劳动合同，将无法明确双方的权责关系，可能导致潜在的合同纠纷。例如，如果雇员要求加薪或享受其他福利待遇，雇主可能拒绝承认，因为没有签订劳动合同来明确这些事项。

此外，不签订劳动合同也给雇员带来不安全感。没有正式的合同保障，雇员可能随时遭到解雇，甚至面临工资未支付或不合理扣除的风险。有了劳动合同，雇员可以依法维护自己的合法权益，如果遇到问题也可以向劳动监察部门投诉维权。

3. 公司声誉和合规风险

不签订劳动合同不仅给雇员带来风险，对于雇主来说也存在一定的风险。首先，公司的声誉可能受到损害。如果员工发现自己没有签订劳动合同，会质疑公司的诚信和专业性，对公司的形象产生负面影响。

其次，不签订劳动合同可能涉及到合规风险。根据国家相关法律法规的规定，雇主没有与员工签订劳动合同属于违法行为，可能会面临法律责任和罚款。因此，为了公司的合规经营，以及避免相关的法律纠纷和风险，签订劳动合同是必不可少的。

4. 如何应对不签订劳动合同的风险

对于雇员来说，如果发现自己没有签订劳动合同，应该主动与雇主沟通，并要求签订劳动合同。同时，雇员可以咨询劳动监察部门，了解自己的权益和维权途径。

此外，雇员可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。如果发现公司存在严重的违法行为，可以向劳动监察部门举报投诉，以维护自身权益，同时也提醒雇主遵守法律法规。

对于雇主来说，签订劳动合同是法定责任，也是为了自身利益考虑。签订劳动合同能够明确雇员的权责，避免潜在的合同纠纷和法律风险。同时，雇主也应该关注员工的权益，履行法定的保险义务，为员工提供合法的保险待遇。

总之，不签订劳动合同导致无法享受保险待遇是一种严重的风险，对雇员来说影响巨大。同时，对于雇主来说，这也带来声誉和合规风险。因此，建立良好的劳动关系，签订正式劳动合同是保障双方权益的基础，也是营造良好劳动环境的重要步骤。

五、试用期多久签定劳动合同

试用期多久签定劳动合同

试用期是雇佣关系中的一个重要环节，它为用人单位和求职者提供了相互了解和试验的机会。很多雇主和雇员对于试用期的问题存在疑虑，其中最常见的问题就是试用期多久签定劳动合同。

什么是试用期

试用期是雇佣关系开始阶段的一段时间，用人单位可以对求职者的工作表现进行评估和考察，而求职者也可以了解并适应公司的文化和工作环境。试用期的设立有助于双方更好地了解彼此，并在该期限内根据实际工作表现决定是否签订正式的劳动合同。

试用期的时间限制

根据《中华人民共和国劳动法》，试用期的最长期限不得超过六个月。然而，不同行业和不同企业可能存在一定的差异，根据用人单位的规定，试用期的时间可以是一个月、三个月或更长。一般而言，大型企业的试用期更倾向于较长的时间，而中小型企业则可能更短。

试用期的目的

试用期的重要目的之一是对求职者的工作能力和适应能力进行评估。通过一段时间的观察和考察，用人单位可以更准确地判断求职者是否符合岗位要求，是否适合公司的文化和团队合作。另外，试用期也是求职者了解和评估用人单位的良机，他们可以通过实际工作体验来判断是否愿意长期在该单位工作。

试用期结束后的处理

试用期结束后，用人单位需要根据求职者的实际工作表现做出决策。根据情况可能出现以下三种情况：

1. 签订劳动合同：如果求职者在试用期内表现良好，达到用人单位的要求，双方可以签订正式的劳动合同，并继续雇佣关系。
2. 解除劳动合同：如果求职者在试用期内未达到用人单位的要求或发现了不适合的问题，用人单位可以解除劳动合同，终止雇佣关系。
3. 延长试用期：有些情况下，用人单位可能需要更多时间来评估求职者的能力或适应情况，可以与求职者商议并延长试用期。

试用期期间的权益和义务

试用期期间，求职者和用人单位均享有特定的权益和义务：

用人单位的权益和义务

• 对求职者的工作进行评估和考察。
• 提供必要的培训和指导。
• 根据法律规定支付试用期工资。
• 明确告知求职者有关试用期的规定和期限。
• 根据实际工作表现决定是否签订劳动合同。

求职者的权益和义务

• 按时履行工作职责，认真对待工作。
• 遵守公司的规章制度和劳动纪律。
• 接受用人单位的培训和指导。
• 享受与正式员工相同的工资待遇和福利待遇。
• 了解和遵守有关试用期的规定。

如何避免试用期风险

试用期期间的风险对于求职者和用人单位都存在，以下是一些避免风险的建议：

• 求职者在求职前应该对用人单位进行充分了解，了解公司的发展状况、文化和员工福利待遇。
• 用人单位应该明确告知求职者有关试用期的规定和期限，避免双方在合同签订后出现误解。
• 双方应该在试用期开始前明确工作目标和评估标准，避免争议和不必要的纠纷。
• 试用期期间，双方应该保持良好的沟通和反馈，及时解决问题。
• 如有需要，可以与律师或专业人士咨询，以确保合法权益。

结论

试用期在雇佣关系中扮演着重要的角色，它为用人单位和求职者提供了相互了解和试验的机会。试用期的时间限制一般不超过六个月，双方在试用期内有权利和义务，试用期结束后，根据实际工作表现决定是否签订正式的劳动合同。在试用期期间，双方应该保持良好的沟通和反馈，及时解决问题，以避免风险和纠纷的发生。

希望通过本文的介绍，对于试用期多久签定劳动合同的问题有更清晰的了解，并能在求职或招聘过程中做出明智的决策。

六、非全日制签定劳动合同

非全日制签定劳动合同是指劳动双方不按照全日工作制进行工作，并在劳动合同中明确约定每周工作时间、工资结算方式等内容的一种劳动关系形式。在现代社会，随着工作方式的多样化和就业形态的变化，非全日制劳动合同逐渐成为一种常见的用工方式。

对于许多企事业单位而言，雇佣非全日制员工能够更加灵活地满足用工需求。而对于一些劳动者而言，非全日制工作也给予了更多的选择和自由。但是，由于非全日制劳动合同的特殊性，劳动者在享受灵活工作的同时也面临一些挑战和风险。

非全日制劳动合同的特点

非全日制劳动合同与全日制劳动合同相比，存在一些显著的差异和特点。

• 工作时间灵活：非全日制劳动合同可以根据实际工作需要和劳动者的个人情况灵活安排工作时间。与全日制劳动合同相比，非全日制劳动合同更具弹性，能够更好地满足双方的需求。
• 工资结算方式多样：非全日制劳动合同中可以约定多种工资结算方式，如按小时计酬、按天计酬等。这种灵活的工资结算方式对于一些特殊行业或临时用工来说尤为重要。
• 社会保险责任：根据相关法律规定，非全日制劳动合同下的劳动者也有享受社会保险待遇的权益。雇主需要按照规定为非全日制劳动者缴纳社会保险费用，确保其享受相应的保险权益。

非全日制劳动合同的风险与挑战

虽然非全日制劳动合同给予了劳动者更多的灵活性和自由度，但同时也带来了一些风险和挑战。

• 工资不稳定：由于非全日制劳动合同的工作时间和工资结算方式具有一定的灵活性，劳动者的工资收入也相对不稳定。特别是在一些按小时计酬的工作形式中，劳动者的收入可能会受到工作时间和工作任务的影响。
• 权益保障不足：相比全日制劳动合同，非全日制劳动合同下劳动者的权益保障相对较弱。一些劳动者可能面临合同违约、加班费计算不明确等问题。因此，在签订非全日制劳动合同时，劳动者需要特别关注合同条款的约定，确保自身权益得到保障。
• 工作时间管理困难：非全日制劳动合同下的工作时间相对灵活，但也意味着劳动者需要自主管理自己的工作时间。一些劳动者可能会面临工作时间安排不当、工作与生活无法平衡等问题。

如何签订非全日制劳动合同

对于企事业单位和劳动者而言，签订非全日制劳动合同需要注意以下几点。

• 明确工作时间和工资结算方式：在签订非全日制劳动合同时，双方应明确约定具体的工作时间、工资结算方式等内容，避免后期产生纠纷。
• 保障劳动者权益：与全日制劳动合同相比，非全日制劳动合同下劳动者的权益保障相对较弱，雇主需要切实履行社会保险责任，保障劳动者的合法权益。
• 关注合同条款：劳动者在签订非全日制劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别关注工资、工作时间、社会保险等方面的约定，确保自身权益得到保障。

总之，非全日制劳动合同作为一种灵活的用工方式，在满足用人单位灵活用工需求的同时，也给予劳动者更多的选择和自由。双方在签订非全日制劳动合同时，需要明确约定工作时间、工资结算方式以及保障劳动者的权益，从而确保劳动关系的稳定和良好发展。

七、笫三方签定劳动合同有几种？

第三方签订劳动合同的种类一劳务派遣，劳务派遣工香油同本公司同工同酬的待遇，因为劳务派遣工能胜任的岗位限制，劳务派遣工一般公司都低于本公司，二就是外聘人员，外聘人员在工资待遇和福利待遇上与正式职工差别的，还是有一点不一样的。

八、签定劳动合同有没有法律效应？

　　在双方自愿且符合劳动法要求前提下，签订的补充协议，与劳动合同享有同等法律效力。也就是说，一旦双方签字认同，如果出现违约情况，另一方都可以用此为依据，向劳动监管部门申诉维权。 　　严格而言，合同补充协议是对原合同未尽事宜，或者合同履行过程新发生的情况而另外进行的约定。与合同的变更协议不同，但实务中订立的以“补充协议”为名的协议，其实质内容却常是合同的补充并有变更。因此，在签订时要特别注意以下三个问题：

1、补充协议的当事人应当与原合同当事人严格一致；

2、补充协议的形式应当与原合同一样完备；严格防止与原合同发生内容矛盾。

九、雇佣关系确定了要签定劳动合同，吗？

没有签订劳动合同，算雇佣关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

十、工作5年没有签定劳动合同怎样索赔？

用人单位更换法定代表人不影响劳动合同的履行。起诉现在的公司就可以了。分析如下：

1、工作五年未订立书面劳动合同，已经不能主张二倍工资，主张二倍工资的时效是一年，已经超过时效。如果劳动者想立即解除劳动合同并要求支付补偿金，以用人单位未缴纳社保为由可立即通知即日解除，以此为由解除劳动合同还可获得经济补偿。

2、用人单位不依法缴纳养老保险，折算成相应工资发放给劳动者不符合法律规定。

3、《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

4、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

5、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

6、前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

7、因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

8、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

扩展资料：

1、第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2、第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

3、第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4、第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

5、第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

7、第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。