解除劳动合同时有哪些注意事项？

一、解除劳动合同时有哪些注意事项？

一、劳动合同解除实操技巧

（一）劳动合同的解除形态、类型分析

1、劳动合同的解除形态分析；

2、用人单位的败诉原因分析。

（二）协商解除劳动合同的实操技巧

1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点；

2、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？

3、协商解除劳动合同协议能否撤销？

4、协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？

5、协商解除劳动合同协议书的起草要点（提供范本）；

（三）员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧

1、员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？

2、员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？

3、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

4、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？

5、员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期？

6、合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？

7、员工辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？

8、员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？公司如何操作才可避免风险？

9、员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资公司能否不予发放？

（四）员工被迫解除合同的处理及实操技巧

1、员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法；

2、员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？

3、公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？

4、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？

5、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理；

6、公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？

7、公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？

8、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持？

9、受疫情影响企业拖欠工资、欠缴社会保险费，员工能否解除劳动合同？

10、员工以未签书面劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理？

11、员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；

12、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？

13、在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？

14、员工提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？

15、员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？

16、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？

17、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？

18、女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理？

（五）试用期不符合录用条件的解除技巧

1、试用期期限的约定注意事项；

2、员工在试用期达不到公司要求，公司能否延长试用期，风险点在哪？如何避免？

3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的理解；

4、先签试用协议再签劳动合同风险；

5、试用期录用条件的设计与约定方法；

6、如何证明员工不符合录用条件？

7、不符合录用条件与不胜任工作解除理由的选择；

8、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；

9、试用期解除劳动合同的限制；

10、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？

11、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？

12、不符合录用条件的司法审查标准是什么？

（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点

1、因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；

2、企业自查规章制度法律风险的基本方法；

3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；

4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；

5、规章制度如何公示才能被裁判机关认可？

6、下级单位能否直接执行上级单位的规章制度对员工提出解除合同？

7、“严重”到底有多重？设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素？

8、规章制度未作出明确规定、劳动合同未明确约定的情况下，员工严重违反劳动纪律和职业道德的，公司能否解除劳动合同？

9、解除条款设计中的常见问题及解决方案；

10、规章制度的边界，能否约束工作场所或工作范围之外的事项？

11、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；

12、员工经常有一般违纪行为，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？

13、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解雇的条件？

14、员工违反计划生育政策，公司能否解除劳动合同？如何操作才能避免风险？

15、员工不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同？

16、员工拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗？

17、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），公司能否解除劳动合同？

18、员工因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，公司能否解除劳动合同？

19、员工存在违反疫情防控管理措施、拒绝配合检疫治疗等违法违规情形，公司能否解除劳动合同？

20、因疫情原因员工不愿复工，公司能否解除劳动合同？

（七）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点

1、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；

2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？

3、“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？

4、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？

5、HR在操作解雇需注意的细节。

（八）双重劳动关系解雇实务操作

1、兼职与双重劳动关系；

2、双重劳动关系的解雇方案选择与举证；

3、员工做微商、开网店、开网约车公司能否解除劳动合同？

4、双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。

（九）员工欺诈行为的解除要点

1、员工常见欺诈行为；

2、隐婚隐孕的特别处理；

3、欺诈行为解雇的操作要点与细节。

（十）员工被依法追究刑事责任的解除要点

1、被追究刑事责任的界定标准；

2、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？

3、员工限制人身自由期间的劳动关系处理；

4、刑事责任解雇的要点与注意事项。

5、员工因嫖娼、赌博等违法行为被行政拘留，公司能否解除？如何操作才能避免风险？

（十一）员工医疗期满不能从事工作的解除要点

1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？

2、医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期？

3、医疗期满解除劳动合同败诉点分析；

4、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？

5、公司另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？

6、如何证明员工不能从事另行安排的工作？

7、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点；

8、解除合同后是否需支付医疗补助费？

9、解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？

（十二）不能胜任工作（绩差）员工的处理与实操

1、如何证明员工不能胜任工作？

2、员工不能胜任工作，公司能否降薪？

3、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？

4、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？

5、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？

6、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；

7、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？

8、公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗？

9、如何合法的解除不能胜任工作员工？

10、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？

（十三）客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操

1、客观情况发生重大变化如何认定？

2、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；

3、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。

（十四）非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析

1、提前通知与代通知金；

2、方案选择及经济成本、法律风险分析；

3、代通知金的计算标准。

（十五）经济性裁员的实操要点

1、经济性裁员的法定情形；

2、受疫情影响导致企业生产经营困难的能否裁员？

3、经济性裁员的人数要求；

4、经济性裁员的流程；

5、经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员；

（十六）特殊员工的解雇保护

1、接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项；

2、工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项；

3、什么情况下不能解除医疗期内的员工？

4、解除“三期”内的女职工需注意什么？

5、临近退休员工，在解除时需注意什么？

（十七）公司单方解除合同的程序操作要点

1、员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除？如何把握合理期限？

2、HR如何进行解雇前评估；

3、如何起草解除劳动合同通知书？需注意什么？

4、员工拒绝签收解除劳动合同通知书，公司怎么送达？

5、解除程序要求及法律风险控制；

6、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？

7、员工被解除劳动合同后要求恢复劳动关系，公司如何应对？

8、公司向员工发出解除劳动合同通知，后又撤销该决定，能否避免违法解除的后果？

9、离职手续的办理瑕疵与法律风险。

（十八）离职证明的开具及法律风险

1、离职证明需写哪些内容？

2、离职证明中能否写上离职原因？

3、不给员工出具离职证明可能导致哪方面的赔偿责任？员工如何举证？公司如何抗辩？

4、员工离职未经公司同意，公司能否不开离职证明？

5、员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿，公司如何防范风险？

（十九）解除合同经济补偿及赔偿金的计算

1、经济补偿金的计算基数、计算年限；

2、是不是解除劳动合同都需支付“N+1”补偿？

3、违法解雇的赔偿金计算方法；

4、经济补偿金的分段计算；481号文废止后是否还需分段计算？

5、公司违法解除劳动合同，员工个人也存在过错的，是否仍然需要全额支付赔偿金？

6、公司违法解除劳动合同，是否在支付赔偿金外还需支付一个月代通知金？

二、劳动合同终止与实操技巧

1、劳动合同终止和劳动合同中止、劳动合同解除的区别；

2、劳动合同期满终止的注意点及实操；

3、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，如何终止合同？

4、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间合同到期的，如何终止合同？

5、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，合同到期如何处理？

6、合同期满时员工已在公司连续工作满十年，如何处理？

7、劳动合同到期，员工不愿意续订，公司如何终止避免风险？

8、劳动合同到期，但员工不同意终止，公司如何操作？

9、劳动合同到期，未提前30天通知员工终止是否需支付代通知金？

10、什么情况下终止劳动合同要支付经济补偿金？

11、什么情况下终止劳动合同不用支付经济补偿金？

12、第二次固定期限劳动合同到期后如何终止？如何操作避免风险？

13、第三次合同签的是固定期限合同，到期后如何处理？

14、以完成一定工作任务为期限的劳动合同何时终止？连续订两次后是否适用无固定期限合同？

15、终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否需支付经济补偿？签订时需注意什么？

16、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止合同是否需支付经济补偿金？

17、劳动者达到法定退休年龄但未享受享受基本养老保险待遇，能否终止合同？是否需支付经济补偿？

18、用人单位被依法宣告破产的，如何确定劳动合同终止日期？

19、用人单位决定提前解散，劳动合同终止日期在哪一天？

20、公司经营期限届满，劳动合同是终止还是解除？经济补偿金从何时起算？

21、员工患新冠肺炎或被隔离期间，用人单位能否终止劳动合同？

22、终止工伤员工的劳动合同注意事项；

23、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止？实操注意要点；

24、劳动合同终止后，员工说终止前已怀孕，要求回公司上班，如何处理？

25、员工拒签劳动合同，公司能否终止劳动关系？如何操作？

26、员工临近合同期满才发病如何处理？能否终止合同？

27、员工劳动合同期满但医疗期未满能否终止合同？

28、员工劳动合同期未满，医疗期已届满，劳动合同能否终止？

29、员工劳动合同期满、医疗期未满，但已医疗终结，能否终止合同？

30、员工合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需待查，公司如何处理？

二、解除劳动合同注意事项

解除劳动合同是雇主和雇员之间的一种法律行为，它终止了双方的雇佣关系，并释放了彼此的责任与义务。然而，这是一项敏感而复杂的任务，需要遵循一系列的注意事项，以确保合法性与公平性。

1. 合法性与公平性

首先，在解除劳动合同时，雇主必须确保其行为是合法的，并且符合劳动法的相关规定。根据劳动法的规定，雇主可以依法解雇员工的情况包括但不限于：

• 严重违反劳动纪律或者公司规章制度；
• 重大失职，给单位造成严重损害的；
• 被依法追究刑事责任的。

在解除劳动合同时，雇主必须充分考虑到员工的权益，确保解雇的过程公平、合理，并依法支付相应的经济赔偿。

2. 提前告知与协商

雇主在解除劳动合同之前，应提前告知员工，并与其进行必要的协商。告知的内容应明确，包括解雇的原因、解雇的日期、相应的赔偿标准等。双方应当在解雇决定达成一致，并且可以协商解决可能出现的争议。

同时，雇主还应当注意，在解除劳动合同之前，保证员工有足够的时间寻找新的就业机会，避免给员工造成过大的经济和心理压力。

3. 确保证据充分

在解除劳动合同时，雇主必须确保证据充分、确凿。这包括在解雇决定之前，已经对员工的违法行为或失职行为进行了充分的调查，并有相关的证据加以证明。仅凭主观猜测或个人偏见进行解雇是不合法的，也会给雇主带来潜在的法律风险。

此外，雇主还应当保留与解雇有关的所有文书、沟通记录、证据等，以备日后需要。

4. 不歧视与不遗漏

解除劳动合同时，雇主必须遵守反歧视的法律原则，并不能因为员工的性别、种族、宗教信仰、婚姻状况等原因而将其解雇。违反反歧视原则的解雇行为是不合法的，并将受到法律的制裁。

同时，雇主还必须遵守正确的解雇程序，不得遗漏任何必要的步骤。例如，如果劳动合同中规定了解雇应当经过提前通知并经过工会或职工代表协商，那么雇主在解雇员工时必须遵守这些步骤。否则，解雇行为将被认定为违法。

5. 安全与保密

在解除劳动合同时，雇主必须确保员工的人身安全和隐私保密。在解雇时，雇主应合理安排员工的离职程序，并妥善处理员工的个人信息，避免信息泄露和滥用。

此外，雇主还应注意，离职员工可能对公司的商业机密、专利技术等具有敏感性的信息进行泄露，因此需要采取相应的措施进行监控和保护。

6.提供帮助与支持

尽管解除劳动合同是雇主和员工之间的终止劳动关系，但雇主仍有责任在解雇之后提供必要的帮助与支持。例如，雇主可以提供一定的经济补偿和求职指导，帮助员工顺利过渡到新的工作岗位。

同时，雇主还可以为员工提供必要的推荐信、离职证明等，以便员工能够更好地寻找新的工作机会。

总结

解除劳动合同是一项复杂而敏感的任务，需要雇主遵循一系列的注意事项以确保合法性与公平性。在解雇员工时，雇主应重视合法性与公平性，提前告知与协商，确保证据充分，不歧视与不遗漏，保证安全与保密，提供帮助与支持。只有这样，才能避免潜在的法律风险，维护良好的人力资源管理与劳动关系。

三、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

四、解除劳动合同开庭注意事项

由于各种原因，劳动关系的终止是不可避免的。当雇主或员工决定解除劳动合同时，可能需要通过法院开庭解决争议。不论你是雇主还是员工，了解解除劳动合同开庭的注意事项是非常重要的。

1. 准备充分的证据

在解除劳动合同的争议中，证据是至关重要的。在开庭前，你需要准备充分的证据来支持你的主张。这些证据可能包括书面合同、工资单、员工手册、职评报告等文件。确保这些证据完整、清晰，并且能够证明你的观点。

2. 雇佣专业的律师

解除劳动合同的争议往往涉及法律程序和法律规定。为了确保你的权益得到保护，建议你雇佣一位专业的劳动法律师代表你参加开庭。律师能够帮助你理解法律程序和法律条款，并提供最佳的法律建议。

3. 准备陈述

在开庭时，你将有机会做口头陈述。这是解释你的立场和主张的机会。在准备陈述时，确保清晰地陈述你的观点，并提供支持你观点的证据。遵循法庭规则，尊重法官和对方当事人。

4. 尊重法庭程序

在开庭过程中，遵循法庭程序是非常重要的。遵守法庭规则、尊重法官和对方当事人是维持庭堂秩序的关键。确保你了解开庭程序，并遵循法官的指示。

5. 主张自己的权益

在开庭中，你需要主张自己的权益。如果你认为你受到了不公正对待，要敢于为自己辩护。提供清晰、有力的论据，并确保能够有效地同对方进行辩论。尽量保持冷静和理性，注重说服力。

6. 预期结果和解决方案

在开庭之前，了解可能的结果和解决方案是明智的。不同的法律系统可能有不同的判决标准。根据你的情况，预先考虑可能的结果，并为不同的结果制定相应的解决方案。

7. 沟通与妥协

在劳动争议中，通过沟通和妥协解决问题往往更加理想。在开庭之前，你可以尝试通过与对方当事人进行沟通和协商来解决问题。如果双方都愿意妥协，可以考虑达成和解协议，避免长时间的法律纠纷。

总结

解除劳动合同开庭需要充分准备和专业的法律援助。无论你是雇主还是员工，了解解除劳动合同开庭的注意事项是非常重要的。通过准备充分的证据、雇佣专业律师、准备口头陈述、遵循法庭程序、主张自己的权益、预期结果和解决方案以及通过沟通和妥协解决问题，你可以增加成功解决劳动争议的机会。

五、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

六、劳动合同解除方式及注意事项

劳动合同解除方式

劳动合同是雇佣关系的法律依据，根据相关劳动法规定，劳动合同可以通过多种方式解除，包括但不限于以下几种：

1. 双方协商一致解除：雇主和雇员可以在自愿的前提下协商解除劳动合同，双方达成一致意见后，可以书面形式声明解除合同。
2. 劳动合同期限届满：在劳动合同规定的期限届满时，合同自动解除，无需另行解除。
3. 一方提前解除：根据劳动法规定，雇主或雇员可以在合同履行期限前提出解除申请，但需要提前通知对方一定的期限。
4. 违约解除：一方在履行劳动合同过程中严重违反合同条款，另一方可以提出解除合同的请求，但需确保有充分的证据支持自己的主张。
5. 其他法定情形：根据国家相关法律法规规定，劳动合同可以因某些特殊情形解除，比如雇员退休、雇主倒闭等。

劳动合同解除注意事项

在解除劳动合同时，双方应注意以下几点：

• 合法性：必须确保劳动合同解除的方式合法有效，符合国家相关法律法规的规定。
• 书面形式：无论是双方协商解除还是一方提出解除申请，都应当以书面形式进行，以免后续引起纠纷。
• 通知期限：根据劳动法的规定，双方提出解除申请时需要提前给对方一定的通知期限，以确保对方有充分的时间来做准备。
• 经济赔偿：根据劳动合同的具体条款和法律法规的规定，解除劳动合同时，可能需要支付经济赔偿或者遵守竞业限制等规定。
• 证明文件：劳动合同解除后，双方可以根据需要申请相关证明文件，证明解除劳动关系，方便后续的就业或退休手续。

总之，在解除劳动合同时，双方应当遵循法律法规的规定，保障自己的合法权益，并尽量通过友好协商的方式解决争议，避免引起不必要的纠纷。

七、劳动合同书解除怎么写？

劳动合同解除书有范本，如下：

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

甲乙双方经友好协商，就乙方要求提前解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：

一、双方劳动合同约定期限为 年xx月xx日至 年xx月xx日止，现乙方根据《劳动合同条例》规定，以 × × 原因 提前解除劳动合同，甲方表示同意;双方确认劳动关系于xxxx年xx月xx日提前解除。

二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利;本协议生效后，双方再无任何纠葛。

三、本协议自双方签字盖章后生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表达，合法有效，双方共同遵守。

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

日期： 日期：

也有些公司在签劳动合同时，已备注好如员工离职，自离职之日起劳动合同自动失效，劳动关系解除。

总之，写解雇书，要写明解雇的理由，是个人提出离职还是公司解雇，内容要列明双方责任和义务，注明是双方是一致同意解除的，以及何时解雇生效、何时开始不存在劳动关系即可。

八、解除劳动合同模板？

解除劳动合同协议书

甲方：

乙方：

甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。

5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金x元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

年月日年月日

九、解除劳动合同证明书能否证明我签了劳动合同？

不能。是否签订劳动合同与是否存在劳动关系是两个概念。

用人单位出具的解除劳动合同证明书，其实是解除劳动关系通知书，可以证明员工与单位存在劳动关系，现在已经解除劳动关系。

存在劳动关系不代表已经签订劳动合同。自用人单位用工之日起，劳动者就已经与用人单位建立起劳动关系，但也经常存在建立劳动关系却未签订劳动合同的情况 。用人单位应当自用工满一个月的次日起承担二倍工资，最多不超过十一个月。

法律依据:

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

十、临时工的劳动合同怎么解除？

　　临时工是指那些临时参加工作的人，对于临时工来说，临时工也需要签订相应的劳动合同，对于临时工来说，临时工的劳动合同在签订以后，如果需要解除的，需要按照相关的解除流程去解除。　　一、临时工劳动合同怎么解除

　　要说解除临时工劳动合同的规定,只有符合法律规定的条件和程序,用人单位可以辞退劳动者。自劳动法实施,没有正式工和临时工之分,建立劳动关系,订立劳动合同,都是劳动合同制职工,享有平等的权利。

　　二、用人单位可以解除劳动合同的情形

　　《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(6)被依法追究刑事责任的。

　　第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　三、女职工怀孕单位可以解除劳动合同吗

　　1、按照《劳动合同法》第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故女职工怀孕的，用人单位不能终止劳动者的劳动合同，相应的合同期限应当顺延至劳动者哺乳期满。

　　2、劳动合同法第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(6)法律、行政法规规定的其他情形。

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