劳动合同法属于企业法吗？

劳动纠纷 2024-08-24 14:17

一、劳动合同法属于企业法吗？

劳动合同法不属于企业法的。

因为《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

而企业法，是指企业在设立、组织形式、管理和运行过程中发生的经济关系的法律规范的总称。从法律的角度讲，企业是依法成立，具有一定的组织形式，独立从事商品生产经营、服务活动的经济组织。

所以劳动合同法不属于企业法

二、广州劳动合同法企业裁员

广州劳动合同法企业裁员

在经济发展的过程中，企业裁员乃是一个不可避免的话题。作为广州这座经济繁荣的城市，在劳动合同法中规定了一系列相关的程序和规定，以保障员工的权益。本文将详细介绍广州劳动合同法对企业裁员的规定和机制。

根据广州劳动合同法，企业裁员必须符合一定的条件和程序。在正常情况下，企业必须提前通知员工，并支付相应的赔偿金。这是保障员工权益的一种方式，防止企业滥用裁员的权力。

一、裁员的条件

广州劳动合同法规定了一些特定的情况下可以进行裁员的条件。其中包括：

企业遭遇不可抗力因素导致经营困难，无法正常运营；
企业进行重组、合并或实行生产技术革新，需要调整人员编制；
企业经营出现严重亏损，无法维持正常运作；
其他严重影响企业正常经营的情况。

只有满足上述条件，企业才能依法进行裁员。

二、裁员的程序

除了满足裁员的条件，广州劳动合同法还规定了一系列裁员的程序，以保障员工的利益。裁员程序包括：

企业必须提前通知员工，并告知裁员的原因和具体时间；
企业需要与劳动部门进行协商，获得许可；
企业需要制定详细的裁员方案，包括赔偿标准和方式等；
企业必须支付相应的赔偿金，并履行其他裁员的义务。

通过这些程序，员工的权益得到了一定程度的保障。同时，裁员程序也使企业不能随意裁员，以免滥用裁员权力。

三、裁员的赔偿

广州劳动合同法规定了裁员时需要支付的赔偿金。根据法律规定，裁员赔偿金应根据员工的工龄和离职前工资进行计算。通常来说，工龄越长，赔偿金越高。

此外，在企业进行裁员时，还需要支付其他一些福利和补偿金。例如，未使用的年假、节假日加班费等。这些福利和补偿金的支付，是对员工长期以来的贡献和付出的一种补偿，也是广州劳动合同法中非常重要的一部分。

四、裁员的风险

企业进行裁员带来的风险不容小觑，除了需要支付一定的赔偿金外，还面临着其他一些潜在的问题。

首先，裁员可能导致员工的不满和不稳定。当员工感觉到自己的权益受到侵害时，可能会产生情绪上的失落和抵触情绪。这对企业的团队稳定和工作氛围都会带来一定的负面影响。

其次，裁员可能引发舆论的负面评价。在信息高度透明的社会中，裁员往往不会为企业带来好的口碑。尤其对于那些频繁进行裁员的企业来说，可能会被公众质疑企业的经营能力和道德底线，从而对企业形象造成损害。

五、裁员的建议

虽然企业裁员是一种不可避免的现象，但是合理的裁员策略能够降低风险并减少负面影响。以下是一些建议：

合法合规地进行裁员，确保符合广州劳动合同法的规定；
提前与员工进行沟通和解释，尽量降低员工的不满情绪；
通过培训和转岗等方式帮助员工重新就业，减少他们的困扰；
树立企业良好的形象和信誉，以减少舆论负面评价的影响。

综上所述，广州劳动合同法对企业裁员设定了一系列的条件、程序和赔偿标准，以保障员工的权益。同时，企业在进行裁员时也面临一定的风险。因此，企业在进行裁员时应合法合规地进行，并采取有效的措施降低风险和减少负面影响。

三、企业劳动合同法培训清单

对于企业而言，严格遵守《劳动合同法》是非常重要的。虽然法律条文可能有些复杂，但通过系统的培训，员工们能更好地理解并遵守相关规定。因此，制定一份详尽的培训清单对企业来说至关重要。

制定企业劳动合同法培训清单的重要性

企业作为一个法律实体，必须遵守国家的相关法律法规，包括《劳动合同法》。而员工作为企业的一份子，也需要了解自己的权利和义务，以便更好地与企业进行合作。

因此，制定一份包含《劳动合同法》内容的培训清单对于企业来说至关重要。这不仅有助于加强员工的法律意识，还能帮助企业建立良好的劳动关系，有效避免劳动纠纷的发生。

企业劳动合同法培训清单的内容

一份完善的培训清单应该包含以下内容：

《劳动合同法》的基本概念和适用范围
劳动合同的签订和变更程序
劳动报酬和工作时间安排
双方权利和义务
劳动合同解除和终止的程序

除了以上基本内容外，根据企业的实际情况，还可以加入一些针对性的内容，如加班规定、年假制度、劳动纠纷解决方式等。

如何实施企业劳动合同法培训清单

有了完善的培训清单，企业接下来需要制定相应的培训计划并进行实施。以下是一些建议：

确定培训的时间和地点，确保所有员工都能参与到培训中来
选择合适的培训方式，如集中培训、分阶段培训或在线培训
请专业律师或人力资源专家担任培训讲师，确保内容的权威性和真实性
培训结束后，要进行考核评估，确保员工对《劳动合同法》内容有清晰的理解

企业劳动合同法培训清单的效果评估

一份好的培训清单不仅在制定时要考虑内容的完整性和针对性，还要在实施后进行有效的效果评估。企业可以通过以下方式对培训效果进行评估：

员工的知识水平提升情况
劳动纠纷的发生率变化
员工对劳动合同相关规定的理解程度
员工对企业负责任和信任感的提升

通过定期的效果评估，企业能够了解培训的实际效果，及时调整和改进培训计划，确保员工和企业之间的合作更加顺畅。

结语

总的来说，制定一份完善的《劳动合同法》培训清单对于企业来说至关重要。通过系统的培训，员工能更好地理解法律规定，避免劳动纠纷的发生，建立良好的劳动关系。希望以上内容能为企业制定《劳动合同法》培训清单提供一些帮助。

四、企业培训劳动合同法的重要性？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。

劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。

五、根据劳动合同法规定订立劳动合同应该遵循什么原则？

在不违反《劳动法》和《劳动合同法》的原则上订立。

六、企业违反《劳动合同法》，员工怎样申请辞职？

员工需要提前三十天以书面形式告知，才能申请解除劳动合同。如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

七、劳动合同法与企业操作培训

劳动合同法是监管劳动关系的法律体系，它规定了雇主与员工之间应遵循的基本权利和义务。对于企业来说，理解并遵守劳动合同法非常重要，以避免潜在的法律风险和纠纷。在劳动合同法的指导下，企业需要制定符合法律规定的雇佣合同，并确保员工的权益得到保障。

企业操作培训

企业操作培训是指为员工提供相关技能和知识的培训活动，旨在提高员工在工作中的能力和效率。通过有效的操作培训，企业可以提升员工的综合素质，增强员工的工作技能，促进企业的发展。与劳动合同法相结合，企业操作培训能够帮助企业建立稳定的劳动关系，提升员工的工作满意度，从而增强企业竞争力。

在实施企业操作培训的过程中，企业需要遵守劳动合同法的相关规定，并结合公司实际情况制定具体的培训方案。企业应确保培训内容与员工的岗位需求相匹配，注重培训效果的评估和反馈，不断优化培训体系，提高员工的工作技能和绩效水平。

劳动合同法与企业操作培训的关系

劳动合同法与企业操作培训有着密切的关系。劳动合同法规定了员工的权利和义务，包括双方的工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面的约定。而企业操作培训则是为了提高员工的工作能力和素质，使员工能够更好地履行劳动合同中规定的义务。

通过合理的企业操作培训，可以帮助员工更好地理解和遵守劳动合同法的规定，减少因法律纠纷而产生的劳动关系问题。同时，企业操作培训也可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效水平，增强企业的核心竞争力。

因此，企业在实施操作培训时应当结合劳动合同法的相关规定，注重培训内容的合法性和实用性。企业可以通过制定明确的培训计划和目标，建立完善的培训评估机制，确保员工培训的效果和质量，从而提升企业的整体竞争力。

企业操作培训的实施策略

为了有效实施企业操作培训，企业可以采取以下策略：

制定明确的培训计划：根据员工的职位需求和公司发展目标，制定具体的培训计划和目标，确保培训内容与员工需求相匹配。
选择合适的培训方式：根据员工的学习习惯和培训内容的特点，选择适合的培训方式，如在线培训、面对面培训等。
建立完善的培训评估机制：定期对员工的培训效果进行评估和反馈，及时调整和优化培训内容和方式，确保培训的效果和质量。
关注员工的培训需求：倾听员工的培训需求和建议，定制个性化的培训计划，激发员工学习的积极性和动力。

通过以上策略的有效实施，企业可以提高员工的工作能力和绩效水平，增强企业的竞争力，建立稳定的劳动关系，实现员工与企业共赢的局面。

结语

劳动合同法与企业操作培训在企业管理中起着重要作用。遵守劳动合同法，规范企业操作培训，不仅有利于维护良好的劳动关系，也有助于提升企业的竞争力和发展水平。企业应时刻关注并遵循相关法律法规，积极推动企业操作培训的发展，实现企业和员工共同成长的目标。

八、劳动合同法讲解？

一、最新劳动合同法解读的内容。

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益。

劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准;劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。

劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择。

劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。劳动合同法39条、40条、41条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资。

劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除。

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定。

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同。

按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有劳动合同法39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由。

签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，劳动合同法39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务。

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次。

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”。

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好。

劳动争议调解仲裁法就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力。

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

二、解读新劳动合同法十大须知。

1、不签劳动合同代价高昂　用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同　促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈”　避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。

4、合同自然终止也要支付补偿　除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多　劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人”　方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月　同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责　一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法　用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇　劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

九、劳动合同法释义？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于2001年3月22日由最高人民法院审判委员会第1165次会议通过。现予公布，自2001年4月30日起施行。

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条

劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条

劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条

劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条

人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条

劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条

当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条

用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条

劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条

劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条

劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条

当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

劳动合同法司法解释的出台，标志着政府对劳动者权益的保护在进一步加大。

十、劳动合同法定条款？

劳动合同的法定条款如下：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

【法律依据】《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：