《劳动合同法》39条

一、《劳动合同法》39条

**《劳动合同法》第39条保障劳动者的休息休假权益** 劳动合同是劳动者和用人单位之间的约定，规定了双方在劳动关系中的权益和义务。劳动合同法作为我国劳动法律的重要组成部分，明确了劳动者的权益保障和用人单位的责任义务。其中，《劳动合同法》第39条关于劳动者的休息休假权益提供了重要的保障。 **休息休假权益的含义** 劳动者的休息休假权益是指劳动者享有合理的休息和休假时间，保障其身心健康和工作生活的平衡。其目的在于提高劳动者的工作效率和生活质量，促进劳动者与用人单位的和谐关系。 **《劳动合同法》第39条的规定** 根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位应当保障劳动者的休息休假权益，具体包括以下内容： 1. 用人单位应当向劳动者支付带薪年休假。根据劳动者的工龄和劳动年限，合理安排可享受的带薪年休假天数。年休假期间，劳动者继续享有相应的工资待遇。 2. 用人单位应当向劳动者支付法定节假日工资，确保劳动者在法定节假日能够得到相应的经济补偿。 3. 用人单位应当根据劳动者的实际情况，合理安排周休日或其他休息方式，保障劳动者每周至少休息一日。 4. 用人单位在安排加班工作时，应当保证劳动者的休息时间。确保劳动者在连续高强度工作之后，能够得到充分的休息。 5. 用人单位不得阻碍劳动者享受休息休假权益。对于劳动者因工作需要无法休息休假的，用人单位应当支付经济补偿或调休。 以上规定显示，《劳动合同法》第39条通过对劳动者休息休假权益的明确规定，保障了劳动者在工作过程中得到合理的休息和休假。 **用人单位的责任与义务** 根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位有以下责任与义务： 1. 用人单位应当制定合理的工作制度和休假制度，明确休息休假的安排和政策。 2. 用人单位应当将休息休假制度告知劳动者，并加强对劳动者权益的宣传与教育。 3. 用人单位应当督促管理人员和员工遵守休息休假制度，确保劳动者的权益得到充分保障。 4. 用人单位应当及时与劳动者商议休息休假事宜，确保合理安排劳动者的休假时间。 5. 用人单位应当按照合同约定或法律规定，支付劳动者在休息休假期间的工资和福利待遇。 用人单位应当严格遵守相关法律法规，保障劳动者的休息休假权益，建立和谐的劳动关系。 **劳动者的权益与义务** 作为劳动合同的一方，劳动者也有相应的权益与义务。在享受休息休假权益的同时，劳动者也需要履行自己的责任。 1. 劳动者应当按照用人单位的工作制度和休假制度进行工作和休假安排。 2. 劳动者应当与用人单位及时沟通，商议休息休假事宜，并按照约定或协商一致的方式安排休假时间。 3. 劳动者在休息休假期间应当遵守用人单位的相关规定，不得从事与工作无关的活动。 4. 劳动者应当珍惜休息休假时间，合理安排自己的生活和工作，提高工作效率和生活质量。 劳动者的权益与义务是相辅相成的，只有劳动者与用人单位共同努力，才能建立良好的劳动关系。 **休息休假的意义与建议** 休息休假对于劳动者的身心健康和工作生活的平衡具有重要意义。合理的休息休假可以提高劳动者的工作效率和生产力，降低工作压力和心理负担。 为了更好地享受休息休假权益，建议劳动者： 1. 关注《劳动合同法》相关条款，了解自己的休息休假权益。 2. 积极与用人单位沟通，商议休息休假事宜。 3. 合理安排休息休假时间，注意身心健康，提高工作效率。 4. 在休息休假期间进行适当的放松和娱乐活动，增加生活乐趣。 5. 定期参加体检和健康检查，及时发现和处理工作压力引发的身体问题。 休息休假是劳动者的合法权益，在享受的同时也需要相应的责任和义务。劳动者和用人单位应共同努力，营造和谐的劳动关系，共同促进工作和生活的平衡发展。

二、劳动合同法39条

劳动合同是保障劳动者权益的重要法律文件，其中劳动合同法第39条是关于解除劳动合同的具体规定。

1. 什么是劳动合同法第39条

劳动合同法第39条是中国劳动法规体系中的一部分，它明确了雇主和雇员解除劳动合同的条件和程序。

2. 劳动合同法第39条的内容

劳动合同法第39条主要规定了以下内容：

1. 情况一：劳动者严重违反劳动纪律或者职业道德，给用人单位造成严重损害的；
2. 情况二：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
3. 情况三：劳动者因自己的原因丧失了继续劳动合同约定的劳动能力，经过劳动能力鉴定或者医疗机构诊断确认，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
4. 情况四：劳动合同约定的其他情况。

3. 解除劳动合同的程序

根据劳动合同法第39条的规定，解除劳动合同需要经过以下程序：

1. 用人单位应当依法提前30日书面通知劳动者；
2. 解除劳动合同的通知应当是具有法律效力的文件；
3. 通知书应当写明解除劳动合同的原因、解除的期限以及依法享有的其他权益；
4. 劳动者在收到解除劳动合同的通知书后15日内，可以要求进行协商；
5. 如果协商不成，劳动者可以向劳动争议调解机构或者劳动争议仲裁机构申请调解或者仲裁；
6. 如果仲裁裁决认定解除劳动合同违法的，用人单位应当依法履行劳动合同；
7. 如果劳动者不同意仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。

4. 遵守劳动合同法第39条的重要性

遵守劳动合同法第39条对于用人单位和劳动者都至关重要。适当解除劳动合同可以维护企业的正常运营，保护雇主合法权益；同时，也能保障劳动者的合法权益，确保他们的工作得到公正对待。

5. 劳动法第39条的局限性

虽然劳动合同法第39条对解除劳动合同做了明确规定，但是它也存在一定的局限性：

• 局限一：劳动合同法第39条只是列举了一些解除劳动合同的典型情况，其他特殊情况并未详细说明；
• 局限二：劳动合同法第39条对通知期限和程序进行了规定，但是对于违反规定的后果并未明确。

6. 总结

劳动合同法第39条是保障劳动者权益的重要法律规定，雇主和雇员在解除劳动合同时应当严格遵守该条款的规定。遵守劳动合同法第39条，可以保护劳动者的合法权益，维护企业的正常运营。

三、劳动合同法39条的解释？

劳动合同法》39条具体解释是什么

《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

在试用期间被证明不符合录用条件的。

严重违反用人单位的规章制度的。

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律(参见该法第一条)。

劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

其中涉及到第二十六条我也列出来

第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

四、劳动合同法39条规定

劳动合同法是我国最基本的劳动法律规定之一，其中第39条规定了劳动者终止劳动合同的条件和方式。这一条规定的重要性不言而喻，它对劳动双方的权益都有着深远的影响。

劳动合同法39条规定的内容

劳动合同法第39条规定了劳动者终止劳动合同的几种情形：

1. 劳动者与用人单位共同协商一致的；
2. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的；
3. 在试用期内，劳动者不符合录用条件或者试用期不合格的；
4. 劳动者因工作变动不能继续完成劳动合同的；
5. 劳动者因劳动安全卫生条件变化不适宜继续工作的；
6. 劳动者因伤病或非因工负伤，不能从事原工作，经劳动能力鉴定委员会或者用人单位同意，可以终止劳动合同的；
7. 劳动者因用人单位违反劳动合同书约定，经过法定程序仍不改正的；
8. 劳动者在非正当竞争期间终止劳动合同的；
9. 用人单位有其他严重违反法律、法规的行为，劳动者因此不能继续工作的。

此外，劳动合同法第39条还规定了劳动者终止劳动合同的几种方式：

• 劳动者与用人单位协商一致的，可以书面解除劳动合同；
• 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的，劳动合同终止；
• 其他情况下，劳动者向用人单位提出书面解除劳动合同的。

劳动合同法39条规定的意义和影响

劳动合同法第39条的规定对劳动者和用人单位来说都有着重要的意义和影响。

首先，这一规定保障了劳动者的权益。劳动者可以依照劳动合同法第39条的规定，通过协商、提前通知、书面解除等方式，终止与用人单位的劳动关系。这样一来，劳动者有保障自己权益的途径，能够更好地维护自己的合法权益。

其次，劳动合同法第39条的规定也约束了用人单位的行为。用人单位在解除劳动合同时必须严格按照劳动合同法第39条的规定操作，不能随意解除劳动合同或侵害劳动者的权益。这一规定的存在有效地规范了雇主的行为，确保了用人单位在终止劳动合同时必须依法办事。

另外，劳动合同法第39条规定的条件和方式也为劳动争议的解决提供了参考依据。当劳动者和用人单位发生争议时，可以参照劳动合同法第39条的规定来进行协商和处理。这有助于加快争议的解决，减少纠纷的发生。

总的来说，劳动合同法第39条的规定在保障劳动者权益、规范用人单位行为以及解决劳动争议方面起着重要的作用。劳动者和用人单位都应该充分了解和遵守这一条规定，以维护自身的权益和实现劳动关系的和谐稳定。

五、劳动合同法第39条规定

劳动合同法第39条规定是中国劳动法中的一项重要条款，对雇佣关系中的双方权益保护起到了关键性的作用。

什么是劳动合同法第39条规定？

劳动合同法第39条规定明确了用人单位在解除劳动合同时应当遵循的程序和要求。根据这一规定，用人单位解除劳动合同应当提前三十日通知劳动者，或者支付劳动者一个月工资作为经济补偿。这一规定的出台，主要是为了保护劳动者的合法权益，避免用人单位随意解雇劳动者，确保劳动者在解雇后有一段过渡期，以及获得应有的经济补偿。

劳动合同法第39条的适用范围

劳动合同法第39条适用于正式劳动合同关系的解除，即劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系，而用人单位希望解除该劳动合同的情况。

劳动合同法第39条的通知期限和经济补偿

根据劳动合同法第39条的规定，用人单位在解除劳动合同时需要提前三十日通知劳动者，或者支付劳动者一个月工资作为经济补偿。这两种方式需要二选一，用人单位可以选择提前通知劳动者让其在三十天内找到新的工作，或者直接支付经济补偿给劳动者。

通知的方式可以是书面的形式，例如用人单位发出解除劳动合同的通知信或解雇信，也可以是口头通知。但无论采用哪种方式，用人单位都需要确保劳动者对解雇决定有明确的了解和知晓。

劳动合同法第39条的例外情况

虽然劳动合同法第39条规定了解雇劳动者的通知期限和经济补偿，但也存在一些例外情况。例如，劳动者在试用期内被解雇，用人单位无需提前通知或支付经济补偿。此外，如果劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度，用人单位也可以解除劳动合同而不需要提前通知或支付经济补偿。

《劳动合同法》对劳动者的保护

劳动合同法作为中国劳动关系法律的重要法规之一，旨在保护劳动者的合法权益。劳动合同法第39条规定了在解雇劳动者时用人单位必须遵循的程序和要求，为劳动者提供了一定的保障。

首先，劳动合同法第39条规定的提前通知期限或经济补偿，使得劳动者在解雇后有时间寻找新的工作，避免了失业潮对劳动者的冲击。这段过渡期可以让劳动者平稳过渡，为未来的生活做准备。

其次，经济补偿的支付也为劳动者提供了一定的经济保障，尽量减少解雇对劳动者的经济影响。尤其对于长期在用人单位工作的劳动者来说，经济补偿的支付可以作为一笔生活费或者寻找新工作的启动资金。

最后，劳动合同法第39条的规定打破了用人单位单方面决定解雇的权力，使得解雇具备一定的合理性和公正性。用人单位需要提前通知或支付经济补偿，确保劳动者得到相应的权益保护，同时也促使用人单位慎重考虑解雇的决定。

总结

劳动合同法第39条规定了劳动关系中用人单位解除劳动合同时需要遵循的程序和要求，对于保护劳动者权益起到了重要作用。这一规定确保了劳动者在解雇后有过渡期和经济补偿，为他们提供了一定的保障。劳动合同法第39条的出台，不仅有利于平衡用人单位与劳动者的权益关系，也推动了劳动市场的稳定发展。

六、劳动合同法39条第二款

劳动合同法第39条第二款的详解

劳动合同法第39条第二款是劳动合同法中的一条重要法规，它规定了劳动者提前30日通知解除劳动合同的权利和义务。

根据劳动合同法第39条第二款的规定，劳动者可以在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同。这意味着劳动者可以在这个期限内向用人单位提出解除劳动合同的要求，而不需要承担违约责任。

劳动合同法第39条第二款的设立，主要是为了保护劳动者的利益。在劳动关系中，劳动者较为弱势，容易受到用人单位的侵害。因此，劳动合同法第39条第二款的规定给予了劳动者一定的权益保护。

劳动合同法第39条第二款的适用条件

劳动合同法第39条第二款规定了解除劳动合同的适用条件，即劳动者在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同。这其中包含以下几个要点：

1. 提前30日通知：劳动者在解除劳动合同前必须提前30日通知用人单位。

2. 书面形式：劳动者的通知必须以书面形式发送给用人单位，并保留书面凭证。

3. 解除劳动合同：劳动者的通知目的是解除劳动合同，而非终止劳动合同。

4. 不承担违约责任：劳动者在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同，不需要承担违约责任。

提前30日通知解除劳动合同的优势

劳动合同法第39条第二款赋予了劳动者提前30日通知解除劳动合同的权利，这给劳动者带来了一些优势：

• 灵活性：劳动者可以根据自己的需要和情况，选择在合适的时间解除劳动合同。

• 自由裁量权：劳动者可以更加自由地决定是否解除劳动合同，不需要受制于用人单位的决策。

• 权益保护：劳动合同法第39条第二款的规定，使劳动者在解除劳动合同时享有一定的权益保护。

劳动合同法第39条第二款的限制

虽然劳动合同法第39条第二款给予劳动者提前30日通知解除劳动合同的权利，但其权利并非没有限制：

1. 通知期限：劳动者必须在提前30日内通知用人单位，否则无法享受该权利。

2. 书面形式：劳动者必须以书面形式通知用人单位，口头通知无效。

3. 合同约定：有些劳动合同可能存在相关规定，对解除劳动合同的通知有特殊要求，需按合同约定执行。

劳动合同法第39条第二款的典型案例

为了更好地理解劳动合同法第39条第二款的内容，我们来看一个典型案例：

小明是一家公司的员工，由于个人原因，他在提前30日通知公司后解除了劳动合同。根据劳动合同法第39条第二款的规定，小明在遵守通知期限和书面形式的前提下，成功解除了劳动合同，并且没有承担违约责任。

这个案例体现了劳动合同法第39条第二款为劳动者提供的权益保护和解除劳动合同的灵活性。由于合法地行使了自己的权利，小明在终止劳动关系后能够更好地安排个人事务。

结语

劳动合同法第39条第二款为劳动者提供了一定的权益保护，允许劳动者在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同。劳动者可以根据个人需要和情况，更加灵活地终止劳动关系，而无需承担违约责任。

然而，劳动合同法第39条第二款的权利也有一定的限制，劳动者必须遵守通知期限和书面形式的要求，并考虑合同中可能存在的特殊约定。

在面对解除劳动合同的情况时，劳动者应该充分了解和正确适用劳动合同法第39条第二款的规定，以保护自己的权益，合法地终止劳动关系。

七、劳动合同法39条第2款

劳动合同法39条第2款的解读和实践

劳动合同法39条第2款是中国劳动法律中的一项重要规定，它对劳动者的权益保护和用人单位的义务提供了明确的指导。本文将对劳动合同法39条第2款进行解读，并探讨其在实践中的应用。

劳动合同法39条第2款的内容

劳动合同法39条第2款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上的，试用期不得超过二个月。”这一规定明确了劳动合同试用期的限制，保障了劳动者在试用期的权益。

根据这一规定，在劳动合同期限三个月以上不满一年的情况下，试用期最长为一个月。而在劳动合同期限一年以上的情况下，试用期最长为两个月。试用期是用人单位和劳动者在劳动合同生效前的一段时间内进行双方相互了解、考察和适应的阶段。

劳动合同法39条第2款的解读

劳动合同法39条第2款的目的是为了保护劳动者的权益，避免用人单位过长时间地试用劳动者，从而避免劳动者在试用期内长期处于较为不稳定的工作状态。试用期的存在是为了双方能更好地了解彼此，但也需要在一定的时间范围内，以保护劳动者的利益。

这一规定的另一个目的是规范用人单位对劳动者的考察期限，避免过长的试用期对劳动者造成不合理的压力和不稳定的工作状态。试用期过长会对劳动者的职业发展和心理造成不利影响。

根据劳动合同法39条第2款的规定，试用期不能超过一个月或两个月，这意味着用人单位应在规定的期限内对劳动者进行评估和决策。用人单位应充分利用试用期，对劳动者的能力、工作态度、适应能力等进行全面评估，并在试用期结束前做出是否继续雇佣的决策。

劳动合同法39条第2款在实践中的应用

劳动合同法39条第2款为用人单位和劳动者之间的关系提供了明确的法律依据，但在实践中仍然存在一些问题和需特别注意的事项。

首先，用人单位应在与劳动者签订劳动合同之前明确双方的权利和义务。试用期的安排应在劳动合同中明确约定，并要注意合同条款的合法合规性。用人单位不能将试用期视为延长的工作期限，试用期结束后应依法签订正式的劳动合同。

其次，用人单位应对劳动者在试用期内的工作进行全面评估，并及时与劳动者沟通交流。试用期是用人单位了解劳动者的机会，用人单位应重点考察劳动者的工作能力、学习态度、团队合作能力等。对于劳动者在试用期内的表现，用人单位应进行及时的反馈和指导。

再次，劳动合同法39条第2款规定了试用期的最长期限，但并未对试用期的工资待遇做出具体规定。用人单位应根据当地的劳动法规定和公司内部的规章制度，合理确定试用期工资，并遵守相关的劳动法律法规。用人单位不得降低试用期工资标准，也不能将试用期工资作为压榨劳动者的手段。

最后，劳动合同法39条第2款强调了试用期的限制，但并未阻止双方在劳动合同中约定其他更为有利于劳动者的条款。用人单位和劳动者可以协商并达成更为公平合理的试用期条款，以更好地保护劳动者的利益。

结语

劳动合同法39条第2款对于劳动合同的试用期进行了明确的规定，保障了劳动者在试用期的权益。用人单位和劳动者应遵守相关的劳动法律法规，合理安排试用期，确保劳动者的权益得到保护。在劳动合同订立过程中，双方应平等协商，确保双方的利益得到平衡。

劳动合同法39条第2款的实践中还存在一些问题和争议，需要进一步的研究和探索。通过不断完善法律法规，加强劳动者权益的保护，构建和谐稳定的劳动关系，推动我国劳动法治的发展。

八、劳动合同法39条和46条

劳动合同法第39条和第46条的解读

劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系的基本法律。而其中的第39条和第46条作为法律条款中的重要规定，对于劳动关系的维护和解决劳动争议起着关键作用。本文将对劳动合同法第39条和第46条进行详细解读，帮助大家更好地了解这些条款。

劳动合同法第39条

劳动合同法第39条规定了劳动者与用人单位终止劳动合同的条件和程序。根据这一条款，劳动者能够依照以下情况终止劳动合同：

1. 劳动条件恶化：当劳动条件发生恶化，对劳动者的工作环境、待遇等方面造成了不正当的损害时，劳动者有权终止劳动合同。
2. 未按约定支付劳动报酬：用人单位未按约定支付劳动者的报酬，或者拖欠工资的，劳动者有权终止劳动合同。
3. 强迫劳动：用人单位强迫劳动者进行违法活动，或者以暴力、威胁等方式对劳动者进行打击报复时，劳动者有权终止劳动合同。
4. 其他情况：在法律法规、劳动合同或者劳动章程等规定的情况下，劳动者有权终止劳动合同。

根据劳动合同法第39条，劳动者可以依法行使终止劳动合同的权利，保护自己的合法权益。同时，用人单位也应当注意遵守法律法规，保障劳动者的权益，并依法承担终止劳动合同的相关责任。

劳动合同法第46条

劳动合同法第46条是关于劳动争议解决的规定。根据这一条款，劳动争议可以通过以下方式进行解决：

• 协商解决：劳动者与用人单位可以通过协商的方式解决劳动争议。双方可以通过对话、磋商等方式寻求一致，达成解决劳动争议的协议。
• 劳动争议调解：当劳动争议协商解决不成的情况下，劳动者和用人单位可以申请劳动争议调解。调解机构将依法组织调解，协助双方达成解决劳动争议的协议。
• 劳动争议仲裁：如果劳动争议调解不成或一方不同意调解结果，劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。仲裁委员会将依法进行仲裁，作出裁决，并具有强制执行力。
• 诉讼解决：如果劳动争议仲裁结果对任何一方不满意，可以在依法期限内向人民法院提起诉讼，由人民法院依法审理并作出判决。

劳动合同法第46条明确了劳动争议解决的各种方式，旨在帮助劳动者和用人单位解决纠纷，维护双方的合法权益。在劳动争议解决中，应当注重协商与调解，尽量避免诉讼的方式，以达成双方满意的解决方案。

结语

劳动合同法第39条和第46条是劳动关系中的重要法律规定，涉及劳动者的权益保护和劳动争议的解决。通过细致解读这些条款，我们能够更深入地了解法律的规定和原则，在维护自身权益的同时，也更好地理解劳动关系的法律意义。

作为劳动者，在终止劳动合同时，应当了解第39条的规定，并依法维护自己的权益。同时，在劳动争议解决时，应当积极寻求协商和调解的方式，尽量避免走向诉讼，以便更为快速和公正地解决纠纷。

作为用人单位，应当合法经营，遵守劳动合同法和相关法律法规，保障劳动者的权益，确保劳动关系的和谐稳定。同时，对于劳动争议的处理，应当注重与劳动者的沟通和协商，努力达成一个公平、公正的解决方案。

综上所述，劳动合同法第39条和第46条在劳动关系中具有重要的法律意义，对于维护劳动者权益和解决劳动争议起着重要作用。

九、劳动合同法39天和87条？

第八十七条 用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任

　　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　【解读】

　　本条规定的是用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任，至于用人单位怎么样才构成违法解除劳动合同、经济补偿金的计算基数、跨越2008年1月1日《劳动合同法》实施前后的劳动关系的经济补偿金计算等事宜，本书已在解读本法第四十七条、第四十八条时已作过探讨，此处不再赘述。

　　本条所规定的“赔偿金”，在各种法律文书上表述时，也常常称作“经济赔偿金”或“解除劳动关系赔偿金”或“违法解除劳动合同的赔偿金”或“违法解除劳动合同的二倍经济补偿金”等，不管称谓如何，他们的含义都是一样的，即：用人单位如果违法解除或终止劳动合同的，需要向劳动者支付二倍的经济补偿金。

　　经济补偿金和经济赔偿金的区别如下：

　　第一，所在法条不同。经济补偿金规定在《劳动合同法》的第四十六条、第四十七条，经济赔偿金规定在《劳动合同法》第八十七条。

　　第二，适用情形不同。经济补偿金适用于用人单位依法解除、终止劳动合同的情况；经济赔偿金适用于用人单位违法解除、终止劳动合同的情况。

　　第三，计算标准不同。经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条的规定计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而经济赔偿金=经济补偿金×2。

　　另外要注意，经济补偿金和经济赔偿金不能重复适用。这一点规定在《劳动合同法实施条例》第二十五条:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

　　规定本条（经济赔偿金条款）的意义在于，通过加大用人单位违法解除劳动合同的成本，警示用人单位不要滥用劳动合同解除权，从而达到促进劳动关系和谐稳定的目的。实践中，本条是适用频率极高的一个法条，也是劳动者自我保护的一大利器，其地位的重要性，与本法第八十二条（未订立书面劳动合同的二倍工资罚则）相当。

十、劳动合同法第39条适用范围？

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的

(二)严重违反用人单位的规章制度的;---规章制度的禁止条款

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

用人单位依据《劳动合同法》39条与劳动者解除劳动合同的，不需要支付经济补偿金。

需要注意的是，劳动者有39条规定的情形的，即使劳动者处于患病、哺乳期、孕期等解除劳动合同，也是无补偿的。