劳动合同法实施之前的法律适用？

一、劳动合同法实施之前的法律适用？

在《劳动合同法》施行前有效力的法律《劳动法》，用人单位制定的规章制度理论上应该是对法律的补充细致的说明和具体执行的标准，是有法律效力的。具体情况先参考《劳动法》（08年1月1日前），然后再参考规章制度，但用人单位规章制度不能违法。《劳动法》第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、中小学适用劳动合同法吗？

中小学生不适应劳动合同法，因为我们国家劳动法有规定，不满18周岁的应该属于童工，国家禁止使用童工

三、劳动合同法第92条的适用？

《劳动合同法》第92条规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

四、劳动合同法适用范围

劳动合同法适用范围

劳动合同法是我国劳动法律体系中非常重要的组成部分，它规定了劳动合同的法律地位、内容、订立和解除等方面的规定，是维护劳动者权益、促进劳动关系健康发展的关键性法律。

劳动合同法适用范围是指适用劳动合同法的具体情形，包括涉及的主体、时间、应用的地域等方面。

1. 适用的主体

劳动合同法适用于中华人民共和国境内的劳动关系主体，即雇主（即用人单位）与劳动者之间的劳动关系。劳动关系主体的身份并不限于企事业单位，还包括个人、合伙企业、外商投资企业以及社会组织等。

2. 适用的时间

劳动合同法于2008年1月1日正式施行，自此之后，劳动合同法适用范围将涵盖所有在我国境内订立的劳动合同。无论是新成立的劳动关系还是早期已存在的劳动关系，都将适用劳动合同法的规定。

3. 适用的地域

劳动合同法的地域适用范围是指该法律的管辖范围，即哪些地方的劳动关系适用劳动合同法的规定。根据我国法律的规定，劳动合同法适用全国范围，包括中央直辖市、省、自治区、设区的市以及县级行政区域。

4. 适用的劳动合同类型

劳动合同法适用于各种类型的劳动合同，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以工程为单位的劳动合同、季节性劳动合同以及临时性劳动合同等。无论劳动合同采取何种形式，都应符合劳动合同法的相关规定。

5. 法律援助的适用

劳动合同法适用范围也包括劳动者寻求法律援助的情形。根据我国法律，劳动者在与雇主发生争议时可以依法申请法律援助，以维护自己的合法权益。劳动者可以通过法律援助机构获得免费的法律咨询、代理和辩护服务。

6. 具体行业和领域的适用

劳动合同法适用范围还具有一定的特殊性，根据不同行业和领域的特点，可以有一些特定的规定。例如，对于矿山、建筑施工等特殊行业，劳动合同法会有针对性的规定，以保障劳动者的权益。

总结

劳动合同法适用范围覆盖了我国境内的劳动关系主体、时间、地域以及不同类型的劳动合同。它为劳动者权益的保护提供了法律依据，维护了劳动关系的稳定和健康发展。在实际操作中，我们应该正确理解和适用劳动合同法的相关规定，保护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的建立。

五、怎么适用劳动合同法条款

如何适用劳动合同法条款

劳动合同法是保护雇员和雇主权益的重要法律工具。它规范了劳动关系的各个方面，为雇员提供了保障和权利，同时也给雇主指明了法定的义务和责任。为了确保劳动合同的有效性和公平性，并避免未来可能出现的法律风险，双方应当在合同中明确适用劳动合同法的条款。

明确雇佣方式和期限

首先，劳动合同应明确规定雇佣方式和期限。根据劳动合同法，雇佣方式可以是全职、兼职、临时或合同工，而期限可以是固定期限或无固定期限。这些细节对于确定雇佣关系的性质和双方权益具有重要意义。

例如，如果是固定期限的合同，合同双方应当明确约定工作的起始日期和终止日期，并遵守法定的终止程序。如果是无固定期限的合同，则双方可以通过提前给予通知的方式终止合同。无论哪种形式，都应当遵守劳动合同法对于解除劳动合同的规定，以免引发法律纠纷。

确保工资和福利合规

其次，劳动合同法要求雇主必须按时支付员工工资，并提供合法的福利和保险。因此，劳动合同中应当明确规定工资和福利的内容、支付方式以及相关规定。

工资支付方面，合同可约定薪酬计算方式、支付周期、支付日期和支付方式等。同时，应确保工资支付符合当地的最低工资要求和劳动合同法的规定。

福利方面，合同可以列明各类福利待遇，例如医疗保险、养老金、带薪休假和奖金等。双方应当就福利的提供方式、享受条件和权益分配进行明确约定，以确保员工得到合法的福利保障。

规范工作时间和休假安排

劳动合同法也规定了员工的工作时间和休假安排。合同中应当明确规定每日工作小时数、每周工作天数以及法定假日和年假等相关内容。

工作时间方面，合同可以规定每日工作小时数，确保员工的工时不超过法定标准。此外，还可以指明双方对于加班、休息日和加班补偿的约定。

休假安排方面，合同可以约定年假的天数和享受条件，以及法定假日和带薪休假等规定。这有助于明确员工的休假权益和使用方式，避免因休假权益的争议而引发劳动纠纷。

约定解除劳动合同的条件

最后，劳动合同法要求雇主和雇员在终止劳动合同时必须遵守相应的程序和条件。合同应当明确约定解除劳动合同的条件和程序，以确保双方的权益得到保障。

解除合同的条件可以包括双方协商一致、合同到期、严重违约等情况。合同应当明确对于解除劳动合同所需的通知期限和形式进行约定。

此外，还可以约定解除合同后双方的权益处理方式，例如关于工资结算、赔偿金额和解除后的保密义务等事项。这有助于在解除劳动合同时避免纠纷，并确保双方的合法权益。

结论

适用劳动合同法的条款对于确保雇主和雇员的权益具有重要意义。双方应当在劳动合同中明确约定雇佣方式和期限、工资和福利、工作时间和休假安排以及解除合同的条件和程序。这样可以有效减少未来的法律风险，并为劳动关系提供一个稳定和积极的法律框架。

六、医院临聘人员适用劳动合同法吗？

医院临聘人员不适合劳动合同法。医院是事业单位，聘用临时工是不符合规定的，主要是医院对临聘人员无法缴纳保险，因为临聘人员不能以事业单位缴纳保险，又不能在社保以企业开户，无法解决保险问题，是不合规用人方式。因此，医院是不能聘用临时工的，所签订的劳动合同也不符合劳动合同法的要求。

七、不适用劳动合同法的主体有哪些？

1、公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员。公务员依法行使国家职权的行为，不是履行合同约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象，从而不能把公务员视为雇员。我国当前采取的是公务员和非公务员分别立法的模式，公务员劳动关系，由《公务员法》和其他法律加以规范。比照实行公务员制度的工作人员(如工、青、妇等社会团体的机关工作人员)也不适用《劳动合同法》。

2、农村劳动者(或称农业劳动者、农民)

毫无疑问，农民属于劳动者的范畴，但农民劳动关系是否由《劳动合同法》调整，争议很大。现在立法的态度是，农村劳动者通过家庭联产承包合同确定其权利和义务，农民与村民委员会之间不属劳动关系，不受《劳动合同法》调整。但是如果作为乡镇企业的职工或进城务工经商的农民与相应的企业、雇主之间形成的劳动关系，仍应是《劳动合同法》的适用范围。

3、现役军人

正在服役的军人肩负着保卫祖国和人民安全的重任，这是符合服役条件的公民应尽的义务，所以，现役军人不适用《劳动合同法》。

4、家庭保姆

家庭保姆是否适用《劳动合同法》，各国规定不同，有的国家规定家庭保姆适用，但大多数国家规定家庭保姆不适用，我国规定家庭保姆不适用《劳动合同法》

八、《劳动合同法》的适用范围是什么？

《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：　　

1、中国境内的企业;　　

2、个体经济组织;　　

3、民办非企业单位;　　

4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。　　而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：　　1、中国境内的企业;　　2、个体经济组织;　　3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。　　可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。　　因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。

九、劳动合同法第39条适用范围？

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的

(二)严重违反用人单位的规章制度的;---规章制度的禁止条款

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

用人单位依据《劳动合同法》39条与劳动者解除劳动合同的，不需要支付经济补偿金。

需要注意的是，劳动者有39条规定的情形的，即使劳动者处于患病、哺乳期、孕期等解除劳动合同，也是无补偿的。

十、07年劳动合同法适用时间范围？

《劳动合同法》在时间上的适用范围，是指《劳动合同法》的生效时间和失效时间，以及《劳动合同法》对于其生效之前发生的劳动法律关系有无溯及力。这里着重讲《劳动合同法》的溯及力问题。

所谓溯及力，是指《劳动合同法》 生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，采取从旧的原则。按照《劳动合同法》第97条的规定：

① 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第14 条第2款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也即，对于在《劳动合同法》实施以前已经订立的劳动合同，需要双方继续履行该已经订立的劳动合同，而不需要重新按照《劳动合同法》 的规定再订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数则采取的是阻断方式，也即，通过适应新法的规定，从新法实施时起来计算订立合同的次数。

② 对于新法实施之前已经建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，则应该依照新法在新法实施之日起的1个月内订立书面劳动合同。

③ 另外一个问题就是经济补偿金的支付年限问题，对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?《劳动合同法》采取了阻断计算的方法，也即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照本法第46 条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本单位工作之年限计算。作为补充，该条还规定，如本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，则按照当时的有关规定执行。