公司与员工签订劳动合同但不给员工劳动合同是否违法？

一、公司与员工签订劳动合同但不给员工劳动合同是否违法？

违法。不符合劳动合同法要求。

根据《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

签订劳动合同注意事项 一般单位现都要签订劳动合同，但由于大多数人对合同法、劳动法以及相关人士政策不特别了解，在签订合同时总是心存顾虑。 那么劳动合同因该怎样签，签合同时应该注意什么呢?一些法律专家认为，要特别注意下面几件事: 劳动合同的内容要全。劳动合同有必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件;劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律、劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。 要签书面合同，并且要求保留一份合同，现在有些单位用人很不规范，不愿意与职工签订书面劳动合同，想以此逃避一些责任，也有的单位领导图省事。这是对劳动者极不负责的行为。劳动者有权要求与用人单位订立书面合同。

二、公司与员工解除劳动合同不通知员工违法吗？

　　用人单位单方解除劳动合同，必须通知劳动者，否则程序违法，属于违法解除劳动合同。劳动者符合《劳动合同法》37条情形的，用人单位虽然不需要提前30日书面通知，但仍须经过“通知”这一环节。　　《劳动合同法》　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

三、自己开公司，怎样与员工签订劳动合同？

正常签订就可以，特别注意如果已经建立事实劳动关系，不要超过一个月不签订劳动合同，否则员工可以要求你支付双倍工资作为补偿，如果没有模板可以在当地的人力资源和社会保障局网站下载一份固定版本的劳动合同，根据自己公司实际情况对薪资结构、作息时间、合同期限和试用期期限、还有工作地点等内容修改。

四、公司经理辱骂员工可否立即与公司解除劳动合同？

　　老板辱骂员工如果构成用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，要求用人单位支付补偿金（每服务一年支付一个月工资）。劳动者也可以直接到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护合法权益，劳动者需要收集证据证明相关事实。　　《劳动合同法》　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

五、公司与员工解除劳动合同

在当今的商业环境中，公司与员工解除劳动合同是一项常见但也十分敏感的事情。无论是由于员工表现不佳还是因为经济原因，解除劳动合同都需要遵循一定的法律程序，并确保双方的权益得到保障。

解除劳动合同的原因

解除劳动合同的原因是多种多样的，公司可能面临严重的经济困境，不得不进行裁员。另外，员工的表现不佳也是解除合同的原因之一。无论何种原因，解除合同前，公司都应该审慎考虑，并确保采取合法的措施。

解除劳动合同的程序

要解除劳动合同，公司应先明确合同细则中的解除条款和约定。该条款通常会指定解雇通知期等程序，但双方又可以根据具体情况进行协商。在执行解除劳动合同之前，公司还应保持开放和透明的沟通，与员工一起寻找可行的解决方案。

公司在解除劳动合同时还应考虑到与员工可能签署的合同外其他协议，例如保密协议和竞业限制协议。这些协议对解除合同的方式和要求可能有所影响，因此需要咨询法律专家以确保按照正确的程序进行。

员工权益保护

解除劳动合同对员工可能带来诸多影响，包括财务和职业发展等方面。因此，公司解除合同时应该确保员工的权益得到妥善处理。

首先，公司应向员工提供书面解雇通知，并在通知中明确解除合同的原因、日期和其他相关细节。通知应该及时发送，并且遵守合同约定的解雇通知期。

其次，员工在解除劳动合同后，有权获得相应的赔偿。根据劳动法规定，这些赔偿可能包括工资、福利和其他奖励的支付。公司应该按照法定规定支付这些赔偿，并确保其合法性。

此外，公司还应协助员工解决解雇后可能出现的问题，例如提供劳动市场信息和职业培训等。这有助于员工尽快找到新的就业机会，重新开始职业生涯。

法律风险和防范

在解除劳动合同时，公司应该认识到可能存在的法律风险，并采取相应的预防措施。

首先，公司应了解劳动法律法规，并确保遵守相关的法律要求。了解劳动法律的基本原则和程序可以帮助公司在解除劳动合同时避免违法行为。

其次，公司在解除劳动合同前，应该咨询专业的劳动法律顾问。这将有助于公司了解更多与解除合同相关的法律要求，并为公司提供解除劳动合同的合法建议。

此外，公司还应保留适当的记录，包括与员工的沟通记录、合同文本和其他相关文件。这些记录可以用来证明公司解除劳动合同时遵守了法律程序，并作为法律争议的依据。

结论

公司与员工解除劳动合同是一项复杂的任务，需要公司和员工双方共同努力，并遵循法律的要求。在解除合同时，公司应明确解除的原因，并遵循合同细则中的程序。同时，公司应确保员工的权益得到妥善保护，并采取预防措施来减少法律风险的存在。

最重要的是，公司和员工应保持开放的沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。通过合作和理解，解除劳动合同可以更加顺利地进行，从而保护双方的利益。

六、员工与公司的劳动合同

劳动合同是指用人单位与员工之间达成的一种合同形式，用于明确双方在劳动关系中的权利和义务。它是一种法律约束力的文件，可以有效保护员工的权益，规范用人单位与员工之间的劳动关系。

在员工与公司的劳动合同中，双方需要明确以下几个方面：

1.工作内容

劳动合同应明确员工的工作内容，包括工作职责、工作地点、工作时间、工作要求等。这样可以确保员工清楚了解自己的工作职责，以便更好地完成工作任务。

2.工资待遇

劳动合同应明确员工的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利等。合同中应明确工资的支付周期和方式，以及福利待遇的具体内容。这样可以为员工提供稳定的经济收入，增加员工的工作积极性和满意度。

3.劳动保护

劳动合同应明确关于劳动保护的内容，包括工作场所安全、劳动时间、休假制度、社会保险等方面的规定。这样可以确保员工的劳动权益受到保护，避免发生意外事故和劳动纠纷。

4.合同期限

劳动合同应明确合同的起止日期和期限，即双方约定的合同有效期限。根据劳动法规定，劳动合同可以是固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限。合同期限的明确可以避免合同纠纷和法律风险。

5.解除合同

劳动合同应明确解除合同的方式和条件。双方应约定在何种情况下可以解除合同，解除合同时是否需要提前通知或支付违约金等问题。解除合同的明确规定可以帮助双方处理人才流动和用工变动。

6.保密条款

劳动合同中可以包含保密条款，约定员工在工作期间和离职后对公司的商业秘密和技术资料保密的义务。这样可以确保公司的核心竞争力和商业机密不会被泄露，保护公司的利益。

7.违约责任

劳动合同应明确双方违约责任的约定，包括违约金、损害赔偿等。在合同中约定违约责任可以强化合同的执行力，降低双方的违约风险。

总之，员工与公司的劳动合同对于双方来说都十分重要。通过劳动合同的签订，可以明确双方的责任和义务，有效保护员工的权益，规范企业与员工之间的劳动关系。

七、如果男性到55岁，公司可否与员工解除劳动合同？

公司原则上什么时候都可以与劳动者解除劳动合同，一个是合法解除，一个是违法解除。除了劳动法和劳动合同法规定的合法解除情形下，你说的这种应该是属于违法。男性到退休年龄了，是由现在的用人单位办理退休手续，双方之间签署解除协议，你说的男性55岁未到法定退休年龄，公司不可单方解除合同，如强制解除，可以仲裁。

八、公司单方面与员工解除劳动合同，这种情况员工该如何要求赔偿？

解除通知中不写明解除事由和具体的依据

通过审判实践发现，许多用人单位的解除通知，只写明因劳动者违纪，提出解除。甚至有的用人单位解除通知中列有解除事由，但是在仲裁和诉讼阶段又增加其他的解除事由。比如解除通知是因劳动者旷工违纪解除，在仲裁未认定旷工事实时，诉讼中又称劳动者存在侵害商业秘密损害公司财产，不服从工作安排的解除事由。

对于解除通知，法律要求必须有明确的解除事由和具体的解除依据，用人单位作出的解除通知一经发出对劳动者发生效力，不允许用人单位再次随意更改解除事由，防止用人单位搞证据突袭，破坏劳动关系的稳定。用人单位在解除通知中应列明解除事由和依据，做到详细具体。

误区2

认为解除通知可以撤回，出现多个解除通知并存

解除通知是一种单方意思表示行为，送达到劳动者本人后即生效，实践中常见的解除送达问题有二个方面：一是重复送达，也就是已经通过邮件、微信等送达解除通知后，企业认为解除通知不完善，又制定了新的书面通知邮寄送达给劳动者，出现了两份内容不同的解除通知。二是口头解除与书面解除同时存在，用人单位的管理人员通过口头告知劳动者让其走人，但是也未具体说明解除事由，在劳动者离职后，又发出书面解除通知，详细写明了解除的事由和依据。

存在多个解除时间和解除事由时，用人单位先前发出的解除通知已经生效，并不能补正，即使书面通知很详细，也是以用人单位第一次发出的解除通知为准。用人单位在发出解除通知时要审慎，避免随意发出，出现多个解除通知并存的情况。

误区3

认为解除事由合法合理，解除程序可以不规范

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在作出解除通知时，所依据的规章制度，必须经过民主程序，解除通知要告知工会。有的用人单位在有工会的情况下，觉得告知工会程序繁琐，就称没有工会，未履行通知工会的程序。有的用人单位在客观情况发生重大变化，比如用人单位搬迁、部门合并，涉及到人员裁减时，未进行事前的协商程序。

解除既要有实体理由，也要遵循程序上的要求，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也会构成违法解除，并且解除程序的要求事后并不能补正。

误区4

规章制度发布未履行告知程序

用人单位制定的员工手册等制度，应当送达劳动者后才对劳动者生效。有些用人单位误认为规章制度经过管理层讨论发布即生效，因此有的单位为了工作方便是让部门领导传达学习，未让员工签字。有单位是在公示栏公告，未提供公告的照片证据。还有的用人单位虽在内网上公示了相关制度，但未提交证明告知员工的链接。上述几种情况，均可能因未提供送达劳动者的证据，被认定为用人单位未履行告知程序，而被认定解除程序不合法。

误区5

解除劳动关系后，劳动者未交接，不开具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了开具离职证明是用人单位的法定义务，用人单位不能以任何借口不为劳动者开具离职证明。

实践中，用人单位解除劳动合同后，要求劳动者交接工作，双方因交接产生纠纷后，用人单位以劳动者未交接为由，不予出具离职证明。实际上，用人单位并不能以劳动者未交接为由作为不开具离职证明的抗辩理由，如果劳动者未交接，用人单位可单独行使权利。

误区6

在离职审批表、离职证明中记载有双方无争议条款

实践中，用人单位为了一次性解除纠纷，往往在单方制定的离职审批表、离职证明中记载了双方无劳动争议的条款，类似条款属于一种格式条款，用人单位在要求劳动者签字时，应当履行提示和告知义务，否则视为该条款无效。其次，如果该条款免除了用人单位的法定义务，侵害了劳动者的法定权利，也属于无效条款。因此即使劳动者在离职审批表签字，签收了离职证明，也不能证明双方劳动争议已经解决，劳动者仍可以依法提起诉讼。

误区7

不出具书面的解除通知企图规避单方解除的责任

从法律行为的角度讲，法律行为包括书面行为和口头行为，实际上即使用人单位未出具书面的解除通知，如果通过口头、行为等方式表明了解除的意思，同样也可以认定为是一种单方解除。实践中，用人单位为了规避承担单方解除的责任，有些不出具解除通知，而是口头告知劳动者于某日离职交接。也有的企业把劳动者的办公系统停用，社保停止缴纳，停发工资，收回办公桌等，这种情况下即使未发出解除通知，也应视为用人单位通过行为作出了解除，如果用人单位未证明解除的合理性，同样也要承担违法解除的责任。

误区8

事假可以随意审批，只要不审批就可以认定为旷工

事假是指劳动者因个人事务提出请假申请。劳动者的身份具有多重性，既是家庭成员也是公司的职工，多重的角色身份决定了劳动者承担了不同的义务，包括作为家庭成员的家庭照顾义务、作为劳动者的劳动义务，作为公民承担着社会责任的义务。而在某些具体事务中会产生上述多重义务的重叠，产生各项义务之间的冲突。比如劳动者申请事假必然就不能向单位提供劳动，影响到单位的工作安排和生产经营，那么对于劳动者的事假，用人单位是否可一律不予审批。

实践中，当劳动者的请假事由具有紧迫性和亲力性，并且是为了履行家庭义务提出请假申请时，用人单位还是要宽容对待，如果用人单位不当处理，可能会承担违法解除劳动合同的责任。比如对于请假事由，劳动者因照顾老人、子女照看等提出请假时，如果请假时间不长，那么用人单位应该宽容对待。企业解除员工劳动合同的8大误区

九、房产中介公司与员工如何签署劳动合同？

　　和其它公司合同相同；只是在报酬约定上，工资分为基本工资+提成工资2部分。工作时间没有着呢高贵公司那么死。给你一个合同范本：　　用人单位(甲方)：　　地 址(甲方)：　　职 工(甲方)：　　使 用 说 明　　一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。　　二、劳动合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。　　三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚;不需填写的空栏，请打上“/”。　　四、乙方的工作内容及其类别(管理或专业技术类/工人类)应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。　　五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。　　六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准;实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。　　七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。　　八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议;另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。　　九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。十、本文本不适用非全日制用工使用。　　甲方(用人单位)： 乙方(职工)：　　名称： 姓名：　　法定代表人(主要负责人)： 身份证号码：　　户籍地址：　　经济类型：　　通讯地址： 通讯地址：　　联系人： 电话: 联系电话：　　甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。　　一、合同的类型和期限　　第一条 本合同的类型为：____。期限为：____。　　(一)有固定期限合同。期限____ 年，自____年____月____日至____年____月____日。　　(二)无固定期限合同。自____年____月____日起。　　(三)以完成一定工作任务为期限的合同。具体为：____。　　二、试用期　　第二条 本合同的试用期自____年____月____日至____年____月____日。　　第三条 录用条件为：____。　　三、工作内容和工作地点　　第四条 乙方的工作内容为：____ 。　　第五条 乙方的工作地点为： ____ 。　　四、工作时间和休息休假　　第六条 乙方所在岗位执行____工时制，具体为：____ 。　　第七条 甲方严格执行国家有关休息休假的规定，具体安排为: 。　　甲方应严格遵守国家有关加班的规定，确实由于生产经营需要，应当与乙方协商确定加班事宜。　　五、劳动报酬　　第八条 本合同的工资计发形式为：____。　　(一)计时形式。乙方的月工资为:____元(其中试用期间工资为:____元)。　　(二)计件形式。乙方的劳动定额为:____，计件单价为:____。　　第九条 甲方每月___日以货币形式足额支付乙方的工资。　　第十条 本合同履行期间，乙方的工资调整按照甲方的工资分配制度确定。　　第十一条 甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应工资报酬。　　六、社会保险　　第十二条 甲方应按国家和本市社会保险的有关规定为乙方参加社会保险。　　第十三条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按照国家和本市有关规定执行。　　第十四条 乙方患职业病或因工负伤的工资和工伤保险待遇按国家和本市有关规定执行。　　七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护　　第十五条 甲方建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。　　第十六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定向乙方发放劳防用品和防暑降温用品。　　第十七条 甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。　　乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。　　八、劳动合同的履行和变更　　第十八条 甲方应当按照约定向乙方提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。　　第十九条 甲、乙双方经协商一致，可以变更本合同的内容，并以书面形式确定。　　九、劳动合同的解除　　第二十条 经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。　　第二十一条 乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除本合同。　　第二十二条 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：　　(一) 未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;　　(二) 未及时足额支付劳动报酬的;　　(三) 未依法为乙方缴纳社会保险费的;　　(四) 甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;　　(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使本合同无效的;　　(六)法律、行政法规规定乙方可以解除本合同的其他情形。　　甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。　　第二十三条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;　　(二)严重违反甲方的规章制度的;　　(三)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;　　(四)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;　　(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使本合同无效的;　　(六)被依法追究刑事责任的。　　第二十四条 有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同：　　(一)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;　　(二)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;　　(三)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方方协商，未能就变更本合同内容达成协议的。　　第二十五条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十四条的约定解除本合同：　　(一)乙方如从事接触职业病危害作业但未进行离岗前职业健康检查，或者乙方为疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;　　(二)在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;　　(五)在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。　　十、劳动合同的终止　　第二十六条 有下列情形之一的，本合同终止：　　(一)本合同期满的;　　(二)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;　　(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;　　(四)甲方被依法宣告破产的;　　(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。　　第二十七条 本合同期满，有第二十五条约定情形之一的，本合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，第二十五条第二项约定乙方丧失或者部分丧失劳动能力后终止本合同的情形，按照国家有关工伤保险的规定执行。　　十一、经济补偿　　第二十八条 有下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：　　(一)乙方依照第二十二条约定解除本合同的;　　(二)甲方依照第二十条约定向乙方提出解除本合同并与乙方协商一致解除本合同的;　　(三)甲方依照第二十四条约定解除本合同的;　　(四)除甲方维持或者提高本合同约定条件续订合同，乙方不同意续订的情形外，依照第二十六条第一项约定终止本合同的;　　(五)依照第二十六条第四项、第五项约定终止本合同的;　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。　　第二十九条 经济补偿按乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。　　如乙方月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指乙方在本合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　十二、补充条款和特别约定　　第三十条 乙方为甲方的服务期自____年____月____日至____年____月____日。　　第三十一条 乙方的竞业限制期限自____年____月____日至____年____月____日。竞业限制的范围为:______。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为:______，支付方式为:______。　　十三、违反合同的责任　　第三十二条 甲方违反本合同约定的条件解除、终止本合同或由于甲方原因订立的无效合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。　　第三十三条 乙方违反本合同约定的条件解除本合同或由于乙方原因订立的无效合同，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度承担赔偿责任。　　第三十四条 乙方违反服务期约定的，应承担违约金为:______。　　第三十五条 乙方违反竞业限制约定的，应承担违约金为:_____。　　十四、其他　　第三十六条 本合同未尽事宜，或者有关劳动标准的内容与今后国家、本市有关规定相悖的，按有关规定执行。　　第三十七条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。经双方签字盖章后生效。　　甲方(盖章)： 乙方(签章)：　　委托代理人(签章)　　__年__月__日 __年__月__日

十、公司与员工签订培训协议算不算劳动合同？

1、个人认为，培训协议可以视作劳动合同的补充，但不能替代劳动合同。

2、当然，如果双方没有签订劳动合同，而培训协议中又具备了劳动合同的主要条款，则该培训协议可视作为劳动合同。

3、协议的性质，应当根据协议的内容、订立协议的目的来判断，而不能仅仅依据协议名称判断。