企业工会和企业办公室的工作区分？

一、企业工会和企业办公室的工作区分？

工会办公室一般设置在党办，如果是大型企业单独设置工会办公室的，那么它的职责包括以下：职工素质提升，技能比赛，职工福利，女职工工作，职代会等对口上级工会（如市总工会）的事情也都有处理，领导批示工会阅办的也是。平时没什么事的。

二、怎么和境外企业签劳动合同？

有效，和境外的公司签劳动合同，如果在国外工作，获得签证后直接到国外去就行了；如果在国内工作，需要通过外服机构。

一、中国劳动法调整的是中国境内企业和劳动者之间的劳动关系。外国企业在中国是没有用人资格的。如果不通过外服而直接和外国公司签订劳动合同，外国公司会涉嫌非法用工而受到劳动管理部门的行政处罚。

二、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

三、企业如何规避劳动合同风险？

正确执行劳动合同。规避劳动合同的风险：

一是按《劳动合同法》要求签订劳动合同；

二是实行按劳分配，同工同酬的分配制度；

三是严格执行安全生产制度，防范不安全事故发生；

四是人性化管理员工，调动全体员工的积极性，等等，只要做到以上几个方面了，就能规避劳动合同的风险。

四、企业入党需要劳动合同吗？

企业入党不需要劳动合同。入党的条件首先合法居民以及有入党推荐人。如果在奇瑞的，首先要有推荐人，如果企业有党组织，也就是党支部,可以向总部提交入党申请书，经过党支部审核，觉得可以提交给当地的镇级以上党支部审核。也就是说，不需要劳动合同，但需要审核身份证明和入党的动机。

五、企业信用公示影响企业哪些工作？

企业信用是现代经济的基础，目前企业信用信息常见于在企业合作、商品交易、项目招商、投标招标、融资、投资等方面得到广泛的应用，另政府部门在行使管理职能时也逐步重视企业信用状况。

1、可快速有效提升企业资质、获得国家政府的认可；并将获得由评级机构颁发的具有统一编号的牌匾和证书。

2、是企业履约能力、投标信誉、综合实力与竞争力的体现，在市场活动中不断塑造企业的信用形象。

3、可助于银行融资贷款，对于申报政府项目、国家无偿资助时有一定加分。

4、允许企业在企业的宣传手册，产品外包装、说明书、合格证等宣传载体上使用的国家商务部信用LOGO。

5、企业获得A级以上信用企业的信息在深圳方圆资信评估有限公司的公示平台、中国招标投标网上进行公示，企业和企业上下游客户随时可查询。

六、企业改制职工是否必须与原企业解除劳动合同？

1、一般不需要签订新的劳动合同，除非是单位主体不存在了。《劳动合同法》第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

2、是否签订无固定期限，需要看每个员工的具体情况。

3、《劳动合同法实施条例》第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。因此，如果在计算工作年限时，原来的工龄都给你们计算，可以不支付经济补偿金。

七、it企业工作时间？

根据劳动法的规定，正常的工作时间是一天8小时一周5天，也就是一周不超过40小时。这方面外企公司相对来说执行的比较到位。 It企业主要是一些互联网大厂，他们的工作制度相对来说更人性化，但是工作时间肯定不会特别是标准的朝九晚五。当然相应的福利和补助都会配得上。如果是创业阶段的小公司或一些其他中小企业，在追求利益最大化，员工使用效率最高的情况下，肯定会想方设法压榨员工的工作时间，花最少的钱，做最多的事。

作为求职者来说，一定要在签订合同的时候把工作时长，加班制度，休假福利等等说清楚，保护好自己的合法权益，让自己的付出能够得到应有的回报。

八、企业保安工作职责？

企业保安职责：

1.做好门禁管理工作，对人员出入，货物出入做好检查工作，做到货出有单据可查；

2.做好大门来访人员的接待和登记工作；

3.做好员工下班的检查工作，严防盗窃行为发生；

4.仓库出货做好监督工作；

5.做好按时按线路做好厂区的巡逻，保证厂区的安全；

6.做好员工劳动纪律稽查，对四处闲逛的员工做好询问和劳动纪律调查；

7.应对各类紧急事件的发生，处理好事故现场并上报；

8.做好消防安全检查；

9.参加保安队长组织的各类演习和训练；

10.根据各部门的需要，进行组织现场秩序的维护。

九、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

十、企业如何进行劳动合同管理？

企业的劳动合同一般由人力资源部门管理，企业的其他类型的合同，例如采购合同、销售合同、工程项目合同等等都由其他相应的部门保管，而且各类合同因其性质不同，应当采取相应的管理方法予以管理，使得合同的管理有效化、高质量。

企业对于劳动合同进行分类管理。对于劳动合同的分类管理主要的标准包括：入职年限、部门划分、有无固定期限、岗位类型或者类别等等标准进行管理，这样一方面有利于工作质量和效率的提高，另一方面有利于规范化管理，一旦出现相应的劳动争议就很容易找到相应的劳动合同，也便于查找劳动合同，对于需要续签的劳动合同及时续签，对于时间到了不需要续签的劳动合同及时予以终止。

同时，企业针对劳动合同的完善化和规范化管理，有利于员工形成有效的退出机制以及企业通过及时终止不需要续签的劳动合同及时寻找需要的人才，可谓是一种双赢的局面。企业对于劳动合同的管理显得十分重要。

另外，企业对于劳动合同的规范化管理有利于避免和减少劳动争议的发生。企业与员工之间发生劳动争议是再正常不过的事情了，但是劳动争议的解决能否向着企业一方的利益最大化方向发展却是具有很大的可能性的，而这其中起到决定性作用的就是劳动合同本身。

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