一、请问，劳动合同不是自己签名？

不是本人亲自签名的劳动合同是否生效，要以具体的情况而定：

1、不是本人签字，属于无效合同，如果本人授权他人代理的话，就要付责任了；

2、劳动合同无效，但实际有劳务关系且有相关证明的，其劳动关系仍然适用其劳动合同。有下列情形之一的，合同无效：

（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

（三）以合法形式掩盖非法目的；

（四）损害社会公共利益；

（五）违反法律、行政法规的强制性规定。

二、劳动合同不是本人签字

劳动合同不是本人签字

劳动合同作为劳动关系的基石，是用人单位与劳动者之间的约定，对于保障劳动者的权益至关重要。然而，在一些情况下，劳动者可能会遇到劳动合同不是本人签字的情况。那么，这样的合同是否有效呢？本文将就此问题展开详细的讨论。

劳动合同的重要性

劳动合同是劳动关系的依据，是用人单位和劳动者之间权益的有力保障。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同应当采取书面形式，并由用人单位和劳动者双方签字或者盖章确认。这就意味着，签字或盖章是劳动合同成立的重要条件之一。

劳动合同所约定的内容繁多，包括工资、工作时间、休假制度、社会保险等方面的规定。双方签字或盖章是确认双方对于这些内容的同意和共识。只有经过双方的明确约定，双方的权益才能得到有效保障。

劳动合同不是本人签字的情况

然而，在实际操作中，一些用人单位可能会存在将劳动合同上的签字或盖章弄虚作假的情况。特别是在涉及到劳动者权益的重要条款上，用人单位可能会将劳动者的签字替代为其他人的签字，或者直接盖上公司的章。这样的情况属于劳动合同不是本人签字。

劳动合同不是本人签字有很多可能的原因。一方面，用人单位可能出于便利性考虑，希望能够随意修改和操控劳动合同的内容。另一方面，一些用人单位可能出于违法用工、逃避法律监管的目的，故意将劳动合同弄虚作假。

劳动合同不是本人签字的影响

劳动合同不是本人签字对劳动者的权益造成严重伤害。首先，劳动合同不是本人签字可能导致劳动者在工资、工作时间、休假制度等方面无法得到应有的权益。由于签字被替代，劳动者无法证明对于劳动合同的真实同意和理解。

其次，劳动合同不是本人签字可能使劳动者无法享受到应有的社会保险待遇。在劳动合同中约定了用人单位承担的社会保险责任，劳动者应当依法获得相应的社会保险待遇。然而，由于劳动合同不是本人签字，劳动者可能无法得到应有的社会保险待遇。

此外，劳动合同不是本人签字可能导致劳动关系的不稳定。如果用人单位使用非法手段变相修改劳动合同或中止劳动关系，劳动者可能会面临失去工作的风险。此时，劳动者维护自身权益的渠道将变得困难，因为劳动合同的真实性已经被置疑。

劳动合同不是本人签字的解决方法

对于劳动合同不是本人签字的情况，劳动者应当采取相应的合法手段维护自身的权益。以下是一些可能的解决方法：

• 调解协商：劳动者可以与用人单位进行沟通，寻求调解和解决问题的方式。对于轻微的合同不是本人签字情况，双方可以通过协商达成一致意见，修正合同并确认。
• 劳动仲裁：如果调解无效，劳动者可以向当地劳动仲裁机构提起仲裁申请。劳动仲裁机构将依法进行调查并做出仲裁决定，维护劳动者的合法权益。
• 法律诉讼：作为最后的手段，劳动者可以选择向法院提起诉讼。法院将根据劳动合同法律的规定，判决劳动关系的法律效力和劳动者的权益。

结论

劳动合同不是本人签字的情况严重损害了劳动者的合法权益。劳动者应当尽早采取合法手段维护自身权益，寻求合理解决办法。同时，政府部门也应当加强对于劳动合同的监管，打击劳动关系中的不正之风，为劳动者的权益保驾护航。

三、劳动合同10年以上是不是长期合同？

没有长期合同了，法律规定三种劳动合同。劳动合同法第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

四、不是本人签的劳动合同属于伪造合同吗？

不是本人签的劳动合同是属于伪造合同,无效的。劳动合同签订，必须征得当事人的同意后由当事人亲自签名,签名前劳动合同的文本内容应由当事人认真阅读后且同意合同文本的内容及条款,如果合同内容及双 方约定不能够体现公平公正，合法合规的原则,当事人可以拒签。

如果当事人觉得没有问题，认可合同内容,由当事人进行签名方可有效。

五、劳动合同每页都要盖章叫什么？

劳动者是和公司签订合同，一般应加盖公司公章，人事部门是专门主管人事合同的签订履行的，因此加盖人事章也应该认定为是有效的，法律规定是签字、盖章;有其一就可以，如果是签字应是法定代表人的签字，如果公司章程有规定，其他人经法定代表人授权也可以有效;

二、盖章后具有效力

劳动合同专用章、人事专用章或人事部印章属于内部章，需经过用人单位授权后，在劳动合同书上加盖这些印章应当有效。但该印章须经过公安机关备案，并按公开的形式经过公示。法人章就是公司章，你所谓的法人章是法人代表吧。那就不一定要盖。盖合同章也是可以。在一些场合，特别是用人单位与劳动者的时候，如果证据有利于劳动者，那么其他章被认可的机会很大。如果明显理在劳动者，则被要求一定要公司章才承认的机会非常大。

六、劳动合同号是不是社保号？

劳动合同号不是社保号，社保号是由社保局给的。

七、劳动合同是不是规定模板？

劳动合同是没有固定模板的，但依法应包含以下内容：

　　《劳动合同法》

　　第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

八、劳动合同上的章不是公章

劳动合同上的章不是公章

劳动合同中的章应使用公章

劳动合同是雇主和员工之间签订的一种合同，用来规范双方的权利和义务。在合同签订过程中，双方通常要在合同上盖章作为确认和认可的标志。然而，有些雇主在劳动合同上盖章时却使用非公章，这是一种违法行为，也可能会给雇主和员工带来麻烦。

劳动合同中的章应该使用公章，这是根据《公司章程》和《合同法》等相关法律法规规定的。公章是法定的标志，具有法律效力。只有公章才能代表公司的意愿和行为，具有合同的约束力。而非公章，则没有这种法律效力。

使用非公章在劳动合同上盖章，会给雇主和员工带来很多风险和纠纷。首先，员工可能会质疑合同的真实性和有效性，认为雇主没有履行合同的义务。如果出现劳动纠纷，员工可能提出无效合同的抗辩，甚至追究雇主的法律责任。其次，劳动监察部门对非公章使用行为有严格的监管制度，一旦发现，可能会给雇主处以罚款，并要求重新签订合同。此外，非公章的使用还可能涉及公司内部管理和监督的问题，严重的甚至可能构成违法犯罪行为。

为了避免因劳动合同上的章不是公章而引发的问题，雇主应该严格遵守相关法律法规，将公章作为合同认可的标志。具体来说，雇主可以采取以下措施：

确保章的真实性和有效性

雇主应该保证劳动合同章的真实性和有效性。雇主可以将公章的样式和信息在工商部门进行备案，并将备案的证明文件放在人力资源部。这样，双方在签订合同时就可以确认章的真实性和有效性，避免后续纠纷。

加强内部管理和监督

雇主应加强对章的管理和监督，确保章的使用合规。雇主可以设立章的专门管理部门或委托专业机构进行管理，明确章的使用权限和程序，加强对章的保管和使用过程的监督。只有经过严格审批和授权的人员才能使用章，在章的使用过程中，需要记录相关信息，确保章的使用情况可追溯。

加强员工的知识和培训

雇主应加强对员工的合同知识和培训，让员工充分了解合同章的意义和用途。员工应知道，只有盖有公章的合同才具有法律效力，所以在签订劳动合同时坚持使用公章是非常重要的。雇主可以通过内部培训、启发式教育等方式提高员工的法律意识，降低违法风险。

及时更新合同章信息

雇主应随时更新合同章的信息。如果公司发生了法人代表的变更、章样的变更等情况，雇主要及时办理相关手续，并在劳动合同章上更新信息。这样可以确保章的信息和公司的真实情况保持一致，避免因章信息不准确而引发纠纷。

结论

劳动合同上的章不是公章是不合法的，会给雇主和员工带来很多风险和纠纷。雇主应该遵守相关法律法规，确保劳动合同中的章使用公章。通过加强内部管理和监督，加强员工的知识和培训，及时更新合同章信息等措施，可以有效避免劳动合同上章不是公章造成的问题。

九、劳动合同和劳动合同制的区别？

二者的本质概念不一样，劳动合同通常是指劳动者与用人单位两者之间确立劳动关系时，明确双方权利和义务的协议。

而劳动合同制一般则是用工单位和劳动者通过签订劳动合同，明确劳动者在劳动就业期间双方权利和义务的用工制度。

二者的特征范畴不一样，劳动合同属于协议商定。而劳动合同制作为一种制度，包含劳动合同。

十、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。