劳动合同法38条第二款解读？

一、劳动合同法38条第二款解读？

《劳动合同法》第38条规定了劳动者可以单方解除劳动合同的第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

这里的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为;“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段;“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁止或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。

二、劳动合同法38条第二款

劳动合同法38条第二款是中国劳动法中的重要条款之一。劳动合同法是保护劳动者权益的法律法规，而第38条第二款则特别关注劳动者的工资支付问题。

根据劳动合同法第38条第二款的规定，用人单位应当按照劳动合同约定的期限和支付劳动者的工资。

一、工资支付期限

劳动合同法第38条第二款规定了工资支付期限，意在保障劳动者及时获得工资。根据法律的规定，用人单位应当在劳动合同约定的期限内，按时支付劳动者的工资。

对于月薪制劳动者来说，工资支付期限是一个月。通常情况下，工资应当在每月一个固定的日期支付。一旦用人单位未按时支付工资，将涉及违法行为，并且需要承担相应的法律责任。

对于按天计酬、按小时计酬等按工作量支付工资的劳动者，工资支付期限则根据实际工作情况来确定。但是，无论是何种方式支付工资，用人单位都应当保证支付的及时性。

二、工资支付方式

劳动合同法第38条第二款还规定了工资的支付方式。根据法律的规定，用人单位应当按照约定的方式支付工资给劳动者。

常见的工资支付方式包括银行转账、现金支付等。无论采用何种支付方式，用人单位都应当提供相应的支付凭证，确保工资支付的真实性和合法性。

此外，劳动合同法还规定，用人单位不得以任何理由扣发劳动者的工资。

三、违反劳动合同法38条第二款的后果

对于违反劳动合同法第38条第二款的用人单位，劳动法规定了一些处罚措施。

• 如果用人单位未按期支付劳动者工资，劳动者有权要求支付加班工资、支付滞纳金等。
• 劳动者还可以要求用人单位支付违约金，作为违反劳动合同的补偿。
• 同时，劳动者还可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应的行政处罚。
• 在涉及欠薪等较为严重情况下，劳动者还可以通过法律途径维护自身权益，申请仲裁或者提起诉讼。

综上所述，劳动合同法第38条第二款是保护劳动者权益的重要法律依据。用人单位应当严格履行工资支付的义务，按时支付劳动者的工资，否则将面临法律责任的追究。

三、劳动合同法39条第二款

劳动合同法第39条第二款的详解

劳动合同法第39条第二款是劳动合同法中的一条重要法规，它规定了劳动者提前30日通知解除劳动合同的权利和义务。

根据劳动合同法第39条第二款的规定，劳动者可以在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同。这意味着劳动者可以在这个期限内向用人单位提出解除劳动合同的要求，而不需要承担违约责任。

劳动合同法第39条第二款的设立，主要是为了保护劳动者的利益。在劳动关系中，劳动者较为弱势，容易受到用人单位的侵害。因此，劳动合同法第39条第二款的规定给予了劳动者一定的权益保护。

劳动合同法第39条第二款的适用条件

劳动合同法第39条第二款规定了解除劳动合同的适用条件，即劳动者在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同。这其中包含以下几个要点：

1. 提前30日通知：劳动者在解除劳动合同前必须提前30日通知用人单位。

2. 书面形式：劳动者的通知必须以书面形式发送给用人单位，并保留书面凭证。

3. 解除劳动合同：劳动者的通知目的是解除劳动合同，而非终止劳动合同。

4. 不承担违约责任：劳动者在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同，不需要承担违约责任。

提前30日通知解除劳动合同的优势

劳动合同法第39条第二款赋予了劳动者提前30日通知解除劳动合同的权利，这给劳动者带来了一些优势：

• 灵活性：劳动者可以根据自己的需要和情况，选择在合适的时间解除劳动合同。

• 自由裁量权：劳动者可以更加自由地决定是否解除劳动合同，不需要受制于用人单位的决策。

• 权益保护：劳动合同法第39条第二款的规定，使劳动者在解除劳动合同时享有一定的权益保护。

劳动合同法第39条第二款的限制

虽然劳动合同法第39条第二款给予劳动者提前30日通知解除劳动合同的权利，但其权利并非没有限制：

1. 通知期限：劳动者必须在提前30日内通知用人单位，否则无法享受该权利。

2. 书面形式：劳动者必须以书面形式通知用人单位，口头通知无效。

3. 合同约定：有些劳动合同可能存在相关规定，对解除劳动合同的通知有特殊要求，需按合同约定执行。

劳动合同法第39条第二款的典型案例

为了更好地理解劳动合同法第39条第二款的内容，我们来看一个典型案例：

小明是一家公司的员工，由于个人原因，他在提前30日通知公司后解除了劳动合同。根据劳动合同法第39条第二款的规定，小明在遵守通知期限和书面形式的前提下，成功解除了劳动合同，并且没有承担违约责任。

这个案例体现了劳动合同法第39条第二款为劳动者提供的权益保护和解除劳动合同的灵活性。由于合法地行使了自己的权利，小明在终止劳动关系后能够更好地安排个人事务。

结语

劳动合同法第39条第二款为劳动者提供了一定的权益保护，允许劳动者在提前30日通知用人单位的情况下解除劳动合同。劳动者可以根据个人需要和情况，更加灵活地终止劳动关系，而无需承担违约责任。

然而，劳动合同法第39条第二款的权利也有一定的限制，劳动者必须遵守通知期限和书面形式的要求，并考虑合同中可能存在的特殊约定。

在面对解除劳动合同的情况时，劳动者应该充分了解和正确适用劳动合同法第39条第二款的规定，以保护自己的权益，合法地终止劳动关系。

四、劳动合同法第二七条？

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 【解释】本条是关于劳动合同部分的规定。 无效的合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看

　　第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　【解释】本条是关于劳动合同部分的规定。

　　无效的合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人有约束力。两层意思：

　　1、如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是本条所说的，合同无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。

　　2、如果合同的目的是违法的，或者根据诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何意义或者不公平合理的，合同应全部确认为无效。

　　部分无效的劳动合同通常表现为，如未经批准不得辞职；加班不给加班费；工作受伤自己负责。等等。

劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。在司法实践中，不能任意扩大无效或者部分劳动合同的范围，特别要防止用人单位利用这一条款恶意解雇劳动者。如劳动者在应聘时隐瞒了一些事实，向用人单位提供了不实的个人资料等，认定时就有个度的问题，劳动者实际能力行就可以了，不能算作无效甚至部分无效都构不成。实践中大部分情况是部分无效，如用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同中的大多数。

五、劳动合同法40条第二款怎么赔偿？

用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动关系，应该支付经济补偿金。标准为工作1年支付1个月工资。如果未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。

用人单位以劳动者无法胜任工资为由与劳动者解除，需要先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后仍然无法胜任工作的，才可以提出解除。

用人单位直接以劳动者无法胜任工作为由提出解除劳动关系，属于违法解除，劳动者可以要求支付赔偿金，标准为2倍的经济补偿金，工作1年支付2个月工资。

六、劳动合同法第82条第二款解读？

导读：根据国家《劳动合同法》第82条第二款的有关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当按照规定及时建立劳动合同，符合建立无固定期限劳动合同的应当及时订立，否则属于违反法律规定的行为，劳动者可以向有关部门投诉，有权主张不签劳动合同的双倍工资处罚。

一、劳动合同法82条第二款是如何规定的？

根据劳动合同法第八十二条的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法第八十二条第二款是关于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。即如果用人单位有改行为，则应当向劳动者支付二倍的月工资。本条规定的是一种惩罚性的民事赔偿责任。

二、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同区别有哪些?

1、劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征;

2、除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。

需要提及的是，无固定期限的劳动合同出现约定解除的情况时，用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金，所以在订立劳动合同时，用人单位不得将法定的解除条件作为约定的解除事由在劳动合同中加以约定。这类劳动合同主要适用于专业性或者技术性较强的职务、工种，或者工龄达到一定年限的劳动者。

无固定期限劳动合同的优势：订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，遏制劳动合同短期化，劳动合同法对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。

综上所述，劳动法律规定是为了进一步维护劳动者的合法权益不受到侵害，建立劳动关系后用人单位应当及时签订书面正式劳动合同和给劳动者缴纳社会保险，尤其是符合签订无固定期限劳动合同情形的，用人单位应当履行法定义务，否则需要承担法律处罚责任。

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七、劳动合同法第三十九条第二款？

《劳动合同法》第三十九条第二款规定的内容有严重违反用人单位的规章制度；

首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众，其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。

何为“严重”，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，且符合相关法律、法规规定。

八、劳动合同法第一款第二项？

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【解释】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：

一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。

劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。

同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。

二、保护劳动者的合法权益

劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。

有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。

劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。最后考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。

法律条文中第一条的作用在于确认签署合同的当事人，以及双方需要承担的义务和权利，另外还包括双方权益的保护条例。旨在帮助当事人理清合同的核心，保护自己的合法利益。

九、劳动合同法第22条第一款第二款？

第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

十、劳动合同法第四十四条第二款？

《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。