劳动法与劳动合同法的区别

一、劳动法与劳动合同法的区别

劳动法与劳动合同法的区别

在中国的劳动力市场中，劳动法和劳动合同法是两个关键的法律概念。虽然它们经常被混淆使用，但实际上它们是不同的法律实体，具有不同的作用和范围。在本文中，我们将探讨劳动法与劳动合同法的区别，帮助人们更好地理解这两个概念。

什么是劳动法？

劳动法是一项更为广泛的法律体系，旨在保护劳动者的权益并规范劳动关系。劳动法涵盖了雇佣关系中的各个方面，例如聘用程序、劳动合同、工资和福利、工时和加班、休假等。它确保了劳动者在工作中的基本权利，同时也规定了雇主的责任和义务。

• 劳动关系的建立：劳动法规定了雇佣关系的建立程序，明确了双方的权利和义务。根据劳动法的规定，雇佣关系应当通过书面合同进行确认，并明确双方的职责和待遇。
• 工资和福利：劳动法规定了劳动者的工资支付标准和支付周期。此外，劳动法还确保了劳动者享有休假、社会保险、工伤保险等福利。
• 工时和加班：劳动法规定了劳动者的工作时间和加班时间。根据劳动法的规定，每周工作时间不得超过法定工时，雇主需要支付加班工资。
• 劳动争议的解决：劳动法还规定了劳动争议的解决程序。如果发生劳动争议，劳动者可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决争议。

什么是劳动合同法？

与劳动法不同，劳动合同法是劳动法中的一个小分支，着重规定了雇主和劳动者之间的合同关系。劳动合同法主要围绕劳动合同的签订、履行和解除展开，以确保合同双方的权益得到保护。

• 合同签订：根据劳动合同法的规定，劳动合同应当以书面形式签订，双方约定的事项应当明确。劳动合同能够保障劳动者的权益，提供法律保护。
• 合同履行：劳动合同法规定了劳动合同的履行义务。雇主应当按照合同约定支付工资、提供劳动条件，并保障劳动者享有法定的休息和休假权利。
• 合同解除：劳动合同法规定了劳动合同解除的条件和程序。如果出现雇主或劳动者之一违反合同约定的情况，对方有权解除合同。此外，劳动合同还规定了解除合同时应支付的赔偿。

劳动法与劳动合同法的联系与区别

尽管劳动法和劳动合同法在某种程度上有重叠，但它们之间存在一些关键的区别。下面是劳动法与劳动合同法的联系和区别：

• 范围与内容：劳动法是更为广泛的法律体系，涵盖了雇佣关系中的各个方面。而劳动合同法则是劳动法的一小部分，专门规定了劳动合同的签订、履行和解除。
• 权利与义务：劳动法规定了劳动者在工作环境中的基本权利，并明确了雇主的责任和义务。劳动合同法则更加着重于保护劳动者的合同权益，确保劳动合同得到履行。
• 适用情况：劳动法适用于所有的劳动关系，不论是否存在劳动合同。而劳动合同法仅适用于存在劳动合同的情况。
• 法律效力：劳动法是一条更为强制性的法律，其规定受到法律强制执行。劳动合同法则是劳动法的一个分支，其效力以劳动法为基础。

结论

劳动法和劳动合同法在中国的劳动力市场中起着重要的作用。劳动法是更为广泛的法律体系，以保护劳动者的基本权益和规范劳动关系。劳动合同法则是劳动法的一小部分，着重规定了劳动合同的签订、履行和解除。理解劳动法与劳动合同法的区别对于维护劳动者的权益和实现劳动关系的和谐十分重要。

希望通过本文的介绍，能够帮助读者更好地理解劳动法与劳动合同法的区别，以及它们在中国劳动力市场中的作用。通过遵守劳动法和劳动合同法的规定，我们可以维护自己的权益，营造公平正义的劳动环境。

二、劳动法与劳动合同法的区别与联系

劳动法与劳动合同法的区别与联系

劳动法和劳动合同法都是与劳动关系相关的法律，但它们在范畴、内容和作用上有着不同的特点。

一、劳动法

劳动法是指规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律。其目的是保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的平衡与稳定。劳动法以《中华人民共和国劳动法》为代表，包括了劳动用工、工作时间、工资福利、社会保险、劳动争议等内容。

劳动法是一门综合性法律，以法律的形式对劳动关系进行了全面的调整和保护。它适用于所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，无论是固定期限合同还是无固定期限合同。

二、劳动合同法

劳动合同法是指规范劳动者与用人单位之间劳动合同关系的法律。其目的是明确双方的权利义务，提供合同履行的基本框架。劳动合同法以《中华人民共和国劳动合同法》为代表，包括了劳动合同的订立、履行、变更、解除等内容。

劳动合同法是一门专门规范劳动合同关系的法律。它重点关注劳动者与用人单位之间的权益衡平，具体规定了双方在合同履行过程中的权利和义务。

三、劳动法与劳动合同法的联系

劳动法与劳动合同法有着紧密的联系。劳动合同法是劳动法的重要组成部分，二者之间既有区别又有联系。

首先，劳动合同法作为劳动法的补充和细化，对劳动法的具体内容进行了进一步规范。它明确了劳动者与用人单位之间劳动合同关系的要素、订立程序、违约责任等，为劳动关系的稳定和健康发展提供了具体的操作指南。

其次，劳动合同法是劳动法的重要实施工具。劳动法作为一般性法律，包含了广泛的劳动关系规范，但是具体到劳动合同层面时，往往需要依据劳动合同法进行具体操作。

最后，劳动合同法的实施和运用也受制于劳动法的整体框架。劳动合同法的规定不能超越劳动法的范围，必须符合劳动法的基本原则和要求。因此，在解决具体劳动纠纷时，必须综合考虑劳动法和劳动合同法的规定。

结语

总体而言，劳���法和劳动合同法虽然在名称上有所区别，但是在实质上是相辅相成、相互依存的。了解劳动法和劳动合同法的区别与联系，对于维护劳动关系的稳定和平衡，保护劳动者的权益具有重要意义。

感谢您阅读完这篇文章，希望能够为您理解劳动法与劳动合同法的关系提供一些帮助。

三、劳动法劳动合同法区别

在现代社会中，劳动法和劳动合同法是与员工和雇主权益密切相关的法律框架。尽管这两个术语经常被混淆和互换使用，但它们实际上指的是两个不同的法律体系。

劳动法是一个较为宽泛的术语，涵盖了与劳动关系有关的法律规定。它主要关注保护劳动者的权益，确保雇主遵守规定并提供适当的劳动条件。因此，劳动法是一种关注整体劳动环境的法律体系。

劳动合同法则是劳动法中的一个具体分支，主要规范了劳动关系中的合同制度。劳动合同法旨在确保雇员和雇主之间的权益平衡，并规定了合同条款、工资支付、工作时间、解雇程序和雇佣保护等相关规定。

劳动法和劳动合同法的区别

劳动法和劳动合同法之间存在一些关键区别。下面是它们之间的几个区别：

• 范围不同：劳动法的范围更广泛，包括了整个劳动关系的各个方面，比如工会权利、社会保障、工伤保险等。而劳动合同法主要集中在劳动关系中的合同制度方面。
• 性质不同：劳动法更加综合和普遍，涉及了很多的劳动关系问题，而劳动合同法则更加具体和具有实践性。
• 立法机构不同：在很多国家，劳动法是由国家立法机构制定和颁布的，而劳动合同法通常是在劳动法的基础上由政府部门或专门的劳动机构制定和实施的。
• 适用对象不同：劳动法适用于所有劳动关系，包括雇员、雇主和工会等，而劳动合同法主要适用于雇佣合同关系中的双方当事人。

尽管劳动法和劳动合同法有区别，但它们之间存在着一定的关联性和依赖性。劳动合同法作为劳动法的一个分支，充分考虑了劳动者和雇主之间的权益平衡，确保劳动关系的稳定和可持续发展。

通过劳动合同法，雇员可以获得合理的工作合同和福利保障，雇主也可以合法合规地雇佣和管理员工。同时，劳动合同法为解决劳动争议、保护劳动者权益提供了明确的法律依据。

劳动法和劳动合同法的意义和作用

劳动法和劳动合同法在维护劳动者权益和保护雇佣关系稳定方面发挥着重要的作用。

首先，劳动法确保劳动者享有公平的工作条件和待遇。它规定了最低工资标准、最长工作时间、假期休假和工作环境安全等方面的权益保护。劳动法的实施可以有效预防和解决因工作原因引起的纠纷和争议。

其次，劳动合同法保护劳动关系的双方当事人的合法权益。它规定了劳动合同的订立、变更和终止程序，明确了双方的权利和义务。借助劳动合同法，雇员可以合法拒绝违法的雇佣行为，并通过法律途径维护自己的权益。

此外，劳动法和劳动合同法还促进了劳动力市场的稳定发展。它们的存在为群体性劳动争议提供了解决的法律渠道，确保了劳动力市场的公平竞争和稳定运行。

然而，劳动法和劳动合同法仅仅是提供了一套法律法规和框架，其真正的作用取决于它们的有效实施和监管。政府和雇主应该加强对劳动法和劳动合同法的宣传和教育，确保员工和雇主都能充分了解和遵守法律的规定。

总结

劳动法和劳动合同法虽然有细微的区别，但它们都是为了维护劳动者权益和保障雇佣关系稳定而设立的。劳动法是一个综合性的法律体系，涵盖了广泛的劳动关系问题，而劳动合同法则是劳动法的一个具体分支，主要规范了劳动关系中的合同制度。这两者之间密不可分，相互依赖，共同构建起公平、稳定的劳动环境。

四、2021劳动法与劳动合同法颁布时间？

没有什么劳动法2021新规定 关于工作时间,劳动法 有以下规定: 第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条　对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

五、劳动法与劳动法律关系的联系区别？

劳动法是对劳动者权益保护法律依据，劳动法律关系是用工单位与劳动者之产生的法律关系。

六、劳动法与民法的区别？

(1) 性质不同.

民法属于纯私法，以个人利益为核心，以人的平等和自治为理念，当事人之间处于平等的地位。

劳动法属于社会法。“劳动合同不是传统意义上的关于给付和对等给付的债权合同，相反它是一种带有很强人身权色彩的，关系到雇员生存基础的法律关系，因此无论如何应该被寄予希望给予生存和社会保护” 

(2)权利本位不同。

民法属于个人权利本位法。劳动法属于劳动者权利本位法。是特殊的个人权利本位法

民法属于个人权利本位法。劳动法属于劳动者权利本位法。是特殊的个人权利本位法

(3)对待劳动力的态度不同。

民法在一定程度上属于雇主义务本位法。民法中的雇佣契约系以雇佣人对劳务之‘所有’及对劳动者之‘支配’为中心.

民法在一定程度上属于雇主义务本位法。民法中的雇佣契约系以雇佣人对劳务之‘所有’及对劳动者之‘支配’为中心;

劳动契约则以提供劳务的劳动者其‘人’为中心，以此中心所展开的法律体系，当然与市民法大意其趣” 

(4)两者调整对象不同。

民法调整平等主体之间的财产关系或与人身关系。劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切的其他社会关系 .

(5)两者的主体不同。

民事法律关系的主体具有平等性，广泛性。 劳动法律关系的主体则必然一方是劳动者，另一方则必然是用人单位。 

(6)两者调整的原则不完全相同

平等原则---妇女、儿童特殊保护原则;

等价有偿----假日工资，节假日上班双倍工资;

契约自由----“劳动基本法”为限制，特别注意契约内容上的妥当性;

在民法中，劳务商品化色彩很浓，而劳动法则应当以“劳动力非商品”维护劳动者的安全生存;在民法中，民事责任以过失原则为主，而劳动伤害责任则因保险制度的存在，表现为“结果主义”。

七、合同法与劳动合同法的区别？

　　在我国，合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规定合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、违约责任等问题。　　1999年3月15日第九届全国人民代表大会第二次会议通过，是最新版本的合同法。　　《劳动合同法》是调整用人单位与劳动者之间的劳动合同关系的法律。不包括其他的劳动关系问题。调整范围较小。　　合同　　contract　　双方或多方当事人（自然人或法人）关于建立、变更、消灭民事法律关系的协议。此类合同是产生债的一种最为普遍和重要的根据，故又称债权合同。《中华人民共和国合同法》所规定的经济合同，属于债权合同的范围。合同有时也泛指发生一定权利、义务的协议。又称契约。如买卖合同、师徒合同、劳动合同以及工厂与车间订立的承包合同等。　　合同的法律特征　　①合同是双方的法律行为。即需要两个或两个以上的当事人互为意思表示（意思表示就是将能够发生民事法律效果的意思表现于外部的行为）。②双方当事人意思表示须达成协议，即意思表示要一致。③合同系以发生、变更、终止民事法律关系为目的。④合同是当事人在符合法律规范要求条件下而达成的协议，故应为合法行为。　　合同一经成立即具有法律效力，在双方当事人之间就发生了权利、义务关系；或者使原有的民事法律关系发生变更或消灭。当事人一方或双方未按合同履行义务，就要依照合同或法律承担违约责任。　　合同的分类　　根据不同的分类标准可以划分为：　　计划合同与普通合同　　凡直接根据国家经济计划而签订的合同，称为计划合同。如企业法人根据国家计划签订的购销合同、建设工程承包合同等。普通合同亦称非计划合同，不以国家计划为合同成立的前提。公民间的合同是典型的非计划合同。中国经济体制改革以来，计划合同日趋减少。在社会主义市场经济条件下，计划合同已被控制在很小范围之内。　　双务合同与单务合同　　双务合同即缔约双方相互负担义务，双方的义务与权利相互关联、互为因果的合同。如买卖合同、承揽合同等。单务合同指仅由当事人一方负担义务，而他方只享有权利的合同。如赠与、无息借贷、无偿保管等合同为典型的单务合同。　　有偿合同与无偿合同　　有偿合同为合同当事人一方因取得权利需向对方偿付一定代价的合同。无偿合同即当事人一方只取得权利而不偿付代价的合同，故又称恩惠合同。前者如买卖、互易合同等，后者如赠与、使用合同等。　　诺成合同与实践合同　　以当事人双方意思表示一致，合同即告成立的，为诺成合同。除双方当事人意思表示一致外，尚须实物给付，合同始能成立，为实践合同，亦称要物合同。　　要式合同与非要式合同　　凡合同成立须依特定形式始为有效的，为要式合同；反之，为非要式合同。《中华人民共和国经济合同法》规定，法人之间的合同除即时清结者外，应当以书面形式订立。公民间房屋买卖合同除用书面形式订立外，尚须在国家主管机关登记过户。　　主合同与从合同　　凡不依他种合同的存在为前提而能独立成立的合同，称为主合同。凡必须以他种合同的存在为前提始能成立的合同，称为从合同。例如债权合同为主合同，　　保证该合同债务之履行的保证合同为从合同。从合同以主合同的存在为前提，故主合同消灭时，从合同原则上亦随之消灭。反之，从合同的消灭，并不影响主合同的效力。　　本约与预约　　约定将来订立一定合同的协议为预约。嗣后履行预约而订立的合同为本约，即本合同。凡订有预约的，即负有订立本合同的义务，违背预约而使对方遭受损失时亦应负民事责任。　　其他合同　　通常合同当事人均为自己或自己的被代理人取得一定权利而缔结合同。但在某些情况下，缔结合同的一方是为第三人取得权利或利益的，从而赋予第三人对债务人的独立请求权，故称为第三人利益缔结的合同。依据法律或合同规定向受益人给付保险金额的人寿保险合同，是典型的为第三人利益订立的合同，因被保险人死亡后，受益人为第三人。此外，合同还可分为总合同与分合同；要因合同与不要因合同；有名合同与无名合同等。　　合同的条款　　可分为基本条款和普通条款，又称必要条款和一般条款。当事人对必要条款达成协议的，合同即为成立；反之，合同不能成立。确定合同必要条款的根据有3种：①根据法律规定。凡是法律对合同的必要条款有明文规定，应根据法律规定。②根据合同的性质确定。法律对合同的必要条款没有明文规定的，可以根据合同的性质确定。例如买卖合同的标的物、价款是买卖合同的必要条款。③根据当事人的意愿确定。除法律规定和据合同的性质确定的必要条款以外，当事人一方要求必须规定的条款，也是必要条款。例如当事人一方对标的物的包装有特别要求而必须达成协议的条款，就是必要条款。合同条款除必要条款之外，还有其他条款，即一般条款。一般条款在合同中是否加以规定，不会影响合同的成立。将合同条款规定得具体详明，有利于明确合同双方的权利、义务和合同的履行。　　合同的签订　　一般要经过要约和承诺两个步骤。　　要约　　为当事人一方向他方提出订立合同的要求或建议。提出要约的一方称要约人。在要约里，要约人除表示欲签订合同的愿望外，还必须明确提出足以决定合同内容的基本条款。要约可以向特定的人提出，亦可向不特定的人提出。要约人可以规定要约承诺期限，即要约的有效期限。在要约的有效期限内，要约人受其要约的约束，即有与接受要约者订立合同的义务；出卖特定物的要约人，不得再向第三人提出同样的要约或订立同样的合同。要约没有规定承诺期限的，可按通常合理的时间确定。对于超过承诺期限或已被撤销的要约，要约人则不受其拘束。　　承诺　　为当事人一方对他方提出的要约表示完全同意。同意要约的一方称要约受领人，或受要约人。受要约人对要约表示承诺，其合同即告成立，受要约人就要承担履行合同的义务。对要约内容的扩张、限制或变更的承诺，一般可视为拒绝要约而为新的要约，对方承诺新要约，合同即成立。　　合同的形式　　即合同双方当事人关于建立合同关系的意思表示的方式。中国的合同形式有口头合同、书面合同和经公证、鉴证或审核批准的书面合同等。　　口头合同　　是以口头的（包括电话等）意思表示方式而建立的合同。但发生纠纷时，难以举证和分清责任。不少国家对于责任重大的或一定金额以上的合同，限制使用口头形式。　　书面合同　　即以文字的意思表示方式（包括书信、电报、契券等）而订立的合同，或者把口头的协议作成书契、备忘录等。书面形式有利于分清是非责任、督促当事人履行合同。中国法律要求法人之间的合同除即时清结者外，应以书面形式签订。其他国家也有适用书面合同的规定。　　经公证、鉴证或审核批准的合同　　①合同公证是国家公证机关根据合同当事人的申请，对合同的真实性及合法性所作的证明。经公证的合同，具有较强的证据效力，可作为法院判决或强制执行的根据。对于依法或依约定须经公证的合同，不经公证则合同无效。　　②合同鉴证是中国工商行政管理机关和国家经济主管部门，应合同当事人的申请，依照法定程序，对当事人之间的合同进行的鉴证。鉴证机关认为合同内容有修改的必要时，有权要求当事人双方予以改正。鉴证机关还有监督合同履行的权利，故鉴证具有行政监督的特点。目前中国合同鉴证除部门或地方性法规有明确规定的以外，一般由当事人自愿决定是否鉴证。　　③合同的审核批准，指按照国家法律或主管机关的规定，某类合同或一定金额以上的合同，必须经主管机关或上级机关的审核批准时，这类合同非经上述单位审核批准不能生效。例如，对外贸易合同即应依法进行审批程序。　　合同的变更或解除　　即对已经成立的合同内容的部分修改、补充或全部取消。合同一方因故需要修改、补充合同某些条款或解除合同关系时，必须征得对方同意。亦即以双方达成的新协议，变更或解除原来的旧协议。变更、解除合同的新协议，仍按原合同的形式办理。　　在法律或合同明确规定的情况下，如当事人一方不履行或不适当履行合同义务时，另一方有权解除合同。故合同可由当事人一方行使解除权而消灭。《中华人民共和国经济合同法》规定，如由于合同所依据的国家计划被修改或取消，由于行政命令企业必须关闭、停产或转产，由于不可抗力以及由于一方违约致使合同不能履行或履行已无必要时，允许当事人一方及时通知他方变更或解除合同。

八、劳动法与劳动合同法

劳动法与劳动合同法

劳动法和劳动合同法是与劳动者和用人单位之间的关系密切相关的法律条文。这些法律法规确保了劳动者的权益，并规定了用人单位在雇佣劳动力方面的责任和义务。本文将深入探讨劳动法与劳动合同法的重要性以及对劳动者和用人单位的影响。

什么是劳动法

劳动法是指涉及劳动者与用人单位关系的法律体系，它包含了一系列法律法规，旨在保护劳动者的权益，确保公平的就业环境，并规范劳动关系。劳动法确立了双方之间的权利和责任，为劳动市场的稳定发展提供了基本保障。

劳动法的主要目的是保护劳动者的权益，包括但不限于工资、工作时间、工作条件、休假、福利待遇、职业安全和健康等。此外，劳动法还规定了劳动者的工作权利和用人单位的雇佣义务，确保公平竞争和和谐劳动关系。

什么是劳动合同法

劳动合同法是指规范劳动者与用人单位签订的劳动合同关系的法律规定。劳动合同法从合同的签订、内容到解除、终止等方面，明确了双方的权利和责任。劳动合同法的出台，有效地保障了劳动力的合法权益。

劳动合同法规定了劳动合同的基本要素，包括劳动报酬、工作时间、工作地点、工作内容、休假制度等。它还规定了双方终止合同的情形和程序，保护了劳动者的合法权益，防止用人单位滥用合同解除的权力。

劳动法与劳动合同法的关系

劳动法和劳动合同法密切相关，二者相辅相成。劳动法是关于劳动者权益的总体规定，而劳动合同法是具体的劳动关系管理工具。

劳动法为劳动关系提供了基本的规范和法律保障，它涵盖了劳动关系的方方面面。劳动合同法作为劳动法的补充，更具体地规定了双方在劳动合同中应遵循的义务和权利，以及劳动关系的解决机制。

劳动法和劳动合同法的重要性

劳动法和劳动合同法的重要性不言而喻。它们确保了劳动者的基本权益，维护了用人单位与劳动者之间的平衡和谐关系。

劳动法和劳动合同法为劳动者提供了法律保障，保证了他们的工资、工作时间、工作条件等方面的合法权益。劳动法的制定，可以避免劳动者被剥削和不公平待遇。劳动合同法规定了合同签订和解除的程序，为劳动者和用人单位提供了明确的约束和保护。

劳动法和劳动合同法对用人单位也非常重要。劳动法明确规定了用人单位对劳动者的义务，包括提供安全的工作环境、支付合理的工资、提供福利待遇等。劳动合同法规范了劳动关系的管理，保护了用人单位的合法权益，防止了劳动纠纷的发生。

劳动法与劳动合同法对劳动者和用人单位的影响

劳动法和劳动合同法对劳动者和用人单位的影响是深远的。它们为劳动者提供了权益保障和合法权利，确保了劳动市场的公平和稳定。同时，这些法律法规也对用人单位提供了规范和保护，为双方的合作创造了有利的环境。

劳动法和劳动合同法的实施，使劳动者在工作中享有合理的工资待遇和工作条件，提供了保障。劳动法规定了用人单位必须提供安全的工作环境，保护劳动者的身体健康和安全。劳动合同法规定了合同解除的程序，减少了非法解雇的发生。

对用人单位来说，劳动法和劳动合同法提供了双方合同关系的明确规则。用人单位必须支付劳动者合理的工资，提供必要的福利待遇，以及其他劳动法规定的权益。同时，劳动合同法规定了劳动纠纷的解决方法和程序，为用人单位提供了法律支持。

结论

劳动法与劳动合同法是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律体系。劳动法为劳动者提供了全面的权益保障，确保了公平的劳动环境。劳动合同法明确了双方的权利和义务，为劳动关系提供了明确的约束。

劳动法和劳动合同法的实施，不仅对劳动者具有重要意义，也对用人单位起到了积极的规范和保护作用。通过遵守劳动法和劳动合同法，劳动者和用人单位能够建立良好的劳动关系，并共同推动劳动市场的健康发展。

九、劳动法与私企的区别？

劳动法不分国企私企，同样适用。 　　企与私企的根本区别是所有制问题，前者归国家所有，而后者归个人所有。中国的企业在新中国成立后把原来的私人企业都收归国有，由国家统一改造、统一管理、负责盈亏，这种体制为建国初期集中使用物力、财力办大事发挥了积极的作用。在十一届三中全会以后，国家施行改革开放的政策，为把国民经济搞上去调动一切积极因素，从此有了个体户、独资企业、私有企业，合伙企业等。国企与私企两者，起点不一样，负担也不一样，运作机制等许多方面也不一样。说他们起点不一样是因为私企起步晚，使用新的用人机制，不背人员养老、医疗这些社会包袱，可以轻装前进，在跟现代商家打交道的过程中手段灵活，充分显现出其生机和活力；国企起步早，而且一直就是沿着企业办社会的路子走过来的，对他的员工从吃喝拉撒到生老病死什么都管，背负着沉重的社会包袱，举步维艰，前些年在税负方面也要比私企重许多，可以说中国的国企为国家作出的贡献是不可磨灭的。国企的财务财务制度比较规范，在现今流通领域中给红包这些事情国企不好办，因没有发货票报销不了，所以竞争起来遇到私企就相形见绌，产品好也不见得好卖，因为别的单位派出来的有些业务员没好处可拿就不买你的货。

十、《劳动法》和《劳动合同法》的关系？

　　《劳动合同法》同《劳动法》关系辨析　　劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。　　劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。　　就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。　　众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有着密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法，可能误导大众。比如，有人说出台了一部新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1994年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？从学理上讲，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。　　为什么有“出台了一部新的《劳动合同法》”这样错误的说法呢？是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如说上海有《上海市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为在此之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。　　虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。　　《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。另外，《就业促进法》已经于2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，2008年1月1日与《劳动合同法》同时正式施行；《劳动争议调解仲裁法（草案）》也于2007年8月由全国人大常委会进行了第一次审议；《社会保险法（草案）》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。　　最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法律与我们每个人和每个用人单位都息息相关。　　虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。　　有人可能会说，既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法，那就不应该有冲突。但是，《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法，当初在《劳动合同法（草案）》第一次审议的时候，在（草案）条款里确实有这样一句话：“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。那么，我们应该怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢？在《劳动合同法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是，《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。　　这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢？虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。　　所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。　　举例说明，《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两者的规定截然不同。《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。　　案例　　老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。　　过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”　　说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。　　由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。　　老王认为自己在本单位干了十多年，按照《劳动法》的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”　　根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。换句话说，按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。”　　应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。　　根据人事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。　　为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。　　根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》实施以后，结果就大不一样了。　　案例　　同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”　　仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”　　从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。　　法律链接　　第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。　　劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。　　摘自《劳动法》　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　——摘自《劳动合同法》