单位与员工解除劳动合同

一、单位与员工解除劳动合同

单位与员工解除劳动合同

劳动合同是雇主与员工之间约定劳动关系的重要文件，它规定了双方的权利和义务。

然而，有时雇主和员工之间可能出现矛盾和冲突，导致解除劳动合同成为不可避免的选择。

单位解除劳动合同的情况

一、合同期满：如果劳动合同规定了固定的期限，在合同期满后，劳动合同会自动终止，不需要另外解除。

二、违约行为：如果员工严重违反劳动合同，如严重失职、盗窃公司财物等，雇主有权解除劳动合同。

三、经济性裁员：由于市场变动或企业经营状况不佳，雇主可能面临经济压力，需要进行裁员。在裁员过程中，应该按照法律规定与员工协商解除劳动合同。

四、单位重组或合并：当两个或多个单位合并成为一个新的单位，或者单位进行重组调整时，可能会导致部分员工的工作岗位消失，雇主需要与员工协商解除劳动合同。

五、员工长期无法工作：如果员工因疾病或意外等原因无法长期从事本职工作，雇主有权解除劳动合同。

员工解除劳动合同的情况

一、雇主违反劳动合同：如果雇主未按照劳动合同约定支付工资、提供合理的工作环境或违反劳动法规的其他行为，员工有权解除劳动合同。

二、非正当解雇：如果雇主对员工进行无故开除、辞退或降职等行为，员工有权解除劳动合同并要求赔偿损失。

三、工资拖欠：如果雇主拖欠员工工资超过法律规定的期限，员工有权解除劳动合同。

四、工作环境不安全：如果雇主不提供安全的工作环境，存在危及员工生命安全和身体健康的情况，员工有权解除劳动合同。

五、拒绝支付社会保险费：如果雇主拒绝支付员工的社会保险费，员工有权解除劳动合同。

解除劳动合同的程序

无论是雇主还是员工解除劳动合同，都需要按照一定的程序进行。

一、书面通知：解除劳动合同的一方应当提前给对方发出书面通知，并注明解除的原因。

二、协商解决：双方应当通过协商解决劳动合同解除事宜，如果没有达成一致意见，可以请求劳动争议仲裁委员会或法院进行调解或审理。

三、赔偿问题：如果解除劳动合同的一方需要支付赔偿金，应当根据劳动法的规定支付相应的金额。

四、劳动合同解除证明：单位应当在解除劳动合同后及时出具劳动合同解除证明，以便员工办理相关手续。

须注意的问题

一、违法行为：在解除劳动合同的过程中，双方都应当遵守法律法规的规定，不得违法行事。

二、证据保留：解除劳动合同时，双方应当保留相关的证据，以备后续的处理。

三、赔偿争议：如果双方对解除劳动合同的赔偿金额存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼解决。

四、开展合法权益保障工作：雇主应当加强对员工的权益保障工作，避免解除劳动合同的发生。

结语

单位与员工解除劳动合同是劳动关系终止的一种处理方式，但在解除劳动合同时，双方应当依法办理，遵守法律法规的规定。同时，也需要加强对员工权益的保护，促进和谐稳定的劳动关系。

二、单位与员工解除劳动合同应当事先通知工会吗？

按照劳动合同法规定，单位解除劳动合同以前，确实要与工会反映的，但现实生活中的企业工会是站着企业立场说话的，因此，只要单位单方解除劳动合同，工会是不会反对。

但劳动者可以申请经济补偿。

三、员工到了退休年龄，用人单位可以与员工解除劳动合同吗？

员工到了退休年龄，企业可以为员工办理退休手续。

企业与员工的劳动合同属于自然终止，而不是解除。企业也不需要做出任何解除行为。

办理完退休手续后，企业如果仍然要聘用员工，可以另行签订《返聘协议》，属于劳务关系，不受劳动法或劳动合同法的调整。

四、劳务派遣员工如何解除与用人单位或者劳务派遣公司的劳动合同？

被派遣劳动者可以依照本法第 36 条、第 38 条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

《劳动合同法》第 36 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第 38 条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（1） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2） 未及时足额支付劳动报酬的；

（3） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5） 因用人单位用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

注：劳务派遣单位是本法所称用人单位。

五、如果男性到55岁，公司可否与员工解除劳动合同？

公司原则上什么时候都可以与劳动者解除劳动合同，一个是合法解除，一个是违法解除。除了劳动法和劳动合同法规定的合法解除情形下，你说的这种应该是属于违法。男性到退休年龄了，是由现在的用人单位办理退休手续，双方之间签署解除协议，你说的男性55岁未到法定退休年龄，公司不可单方解除合同，如强制解除，可以仲裁。

六、工伤的员工多久可以与员工解除劳动合同？

何时能解除工伤员工的合同首先，劳动者因工负伤但未被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，享受工伤医疗待遇，并享受12 个月的停工留薪期。

工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。如工伤员工在劳动合同期限届满前，工伤康复，用人单位可以依法或依据约定与工伤员工终止合同。如工伤员工在劳动合同期限届满前，工伤未康复，劳动合同应延续至工伤员工康复。其次，劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，分情况处理：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应工伤医疗待遇，直至工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，享受养老保险待遇，合同终止。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。最后，如果工伤员工在试用期间被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、或者被依法追究刑事责任的，用人单位可以依法与其解除劳动合同。

七、员工未与原单位解除劳动合同，却到别的单位上班，怎么处理？

可以单方解除劳动合同，辞退员工。 根据《中华人民共和国劳动合同法》： 第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退） 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

八、员工自离单位解除劳动合同

员工自离单位解除劳动合同

在工作场所中，员工与单位之间的劳动合同扮演着至关重要的角色。然而，在某些情况下，员工可能主动选择自离单位，解除劳动合同。这种情况可能对单位的运营和员工的权益产生重大影响。在本文中，我们将探讨员工自离单位解除劳动合同的相关问题。

解除劳动合同的原因

员工自离单位解除劳动合同的原因各不相同。有些员工可能因为个人原因、家庭原因或者职业发展的需求而选择离职。另一些员工可能因为单位的不公平待遇、工作环境问题或职业发展的限制而做出这一决定。

无论是员工主动辞职还是单位解雇员工，解除劳动合同都需要按照法律规定进行，以保证双方的权益得到保护。员工在解除劳动合同之前应当与单位进行沟通并提前通知，以便双方能够协商解决可能出现的问题。

员工的权益保护

员工自离单位解除劳动合同后，他们的权益需要得到适当的保护。根据劳动法规定，单位应当按照相关规定支付员工的工资、加班费以及其他应得的待遇。如果单位没有按照法律规定履行义务，员工有权向相关部门投诉并维护自己的权益。

此外，员工也应当注意合理规划离职时间，确保自己顺利过渡到新的工作岗位或生活状态。他们可以咨询专业人士，了解离职后应该采取的具体措施，以最大程度地减少经济和职业风险。

单位的运营和应对措施

员工自离单位对单位的运营和管理可能会带来一定的冲击。单位需要及时进行应对，以减少由于员工离职而带来的不利影响。以下是一些建议：

• 保持良好的员工关系：单位应当注重建立积极的员工关系，提高员工满意度和企业凝聚力。这有助于减少员工离职的可能性。
• 优化工作环境：提供良好的工作环境，包括健康的办公条件、合理的工作安排和公正的薪酬待遇，有助于吸引和留住人才。
• 建立人才培养计划：单位可以制定和实施人才培养计划，提供员工发展的机会和培训计划，提高员工的职业发展空间。
• 及时补充人力资源：如果一个员工离职，单位应该及时招聘新的人力资源来填补空缺，以确保业务的正常运作。

合法合规原则

员工自离单位解除劳动合同必须遵循合法合规的原则。双方应当按照劳动法律法规的规定执行劳动合同，并遵守相关规定和程序。准确理解和执行相关法规有助于避免纠纷和法律风险。

此外，单位应当对员工进行合适和必要的法律培训，确保员工了解自己的权益和义务。员工也应当了解自己的权益，并及时咨询专业律师或劳动争议解决机构，以维护自己的合法权益。

结论

员工自离单位解除劳动合同是一种可能出现的情况。在面对这样的情况时，员工和单位都应当遵循合法合规的原则，维护各自的权益。通过加强员工关系、优化工作环境和建立人才培养计划，单位可以减少员工离职的可能性，并保证业务的正常运作。员工应当充分了解自己的权益，合理规划离职时间，并寻求专业帮助以减少风险。

总而言之，单位和员工之间的合作是建立在双方互相尊重和理解的基础上。合理解除劳动合同，并保护各自的权益，有助于构建良好的劳动关系，实现稳定的工作环境和可持续的发展。

九、用人单位员工解除劳动合同应提前多久告知员工？

劳动者解除劳动合同，应当遵守《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

这一条，要求劳动者必须提前三十天向单位提交书面通知，告知单位自己要辞职，已经是法律对于劳动者离职的最低要求。

不建议劳动者违反此规定。 针对辞职的请求，单位有几种反应：

（一）同意辞职，做满三十天后办理离职； 如果你希望提前就走，你可以向单位提出这一请求，如果被拒绝，强行离开，单位有权利在满三十天后再履行离职手续义务。什么是离职手续义务呢？

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

换句话说，如果你强行离职，单位可以延迟办理离职手续。单位有权利扣钱吗？

其实没有，单位照样必须发放你正常工作期间的工资。但是，你的离职对于单位造成损失的话，用人单位有权以“违法解除劳动合同”为由向你索取赔偿金。

（二）同意辞职，可以不做满三十天； 这种情况，正中你下怀。

你自己也希望不做满三十天就离职。

如果双方都有此意， 建议你与单位签署一份协议，约定离职日期，这样对你来说更有保障。

（三）同意辞职，但要做满超过三十天； 单位希望你三十天之后再离职，显然与你的目的相左。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位没有权利要求你继续工作超过三十天。但是没有单位的同意，你也没有权利擅自缩减工作不足三十天。

此时，你可以参考第一种反应的结果处理。

（四）不同意辞职。 始终强调，《劳动合同法》赋予辞职员工的义务是，通知用人单位，而不是向用人单位申请。

因此，用人单位其实没有权利拒绝你的辞退通知。不同意辞职的做法是没有法律效力的。

你只要能证明自己履行了通知义务，三十天后就可以合法离职。

因此，遇见不同意离职的时候，并不用太担心，自行三十天后离职即可。

十、公司单方面与员工解除劳动合同，这种情况员工该如何要求赔偿？

解除通知中不写明解除事由和具体的依据

通过审判实践发现，许多用人单位的解除通知，只写明因劳动者违纪，提出解除。甚至有的用人单位解除通知中列有解除事由，但是在仲裁和诉讼阶段又增加其他的解除事由。比如解除通知是因劳动者旷工违纪解除，在仲裁未认定旷工事实时，诉讼中又称劳动者存在侵害商业秘密损害公司财产，不服从工作安排的解除事由。

对于解除通知，法律要求必须有明确的解除事由和具体的解除依据，用人单位作出的解除通知一经发出对劳动者发生效力，不允许用人单位再次随意更改解除事由，防止用人单位搞证据突袭，破坏劳动关系的稳定。用人单位在解除通知中应列明解除事由和依据，做到详细具体。

误区2

认为解除通知可以撤回，出现多个解除通知并存

解除通知是一种单方意思表示行为，送达到劳动者本人后即生效，实践中常见的解除送达问题有二个方面：一是重复送达，也就是已经通过邮件、微信等送达解除通知后，企业认为解除通知不完善，又制定了新的书面通知邮寄送达给劳动者，出现了两份内容不同的解除通知。二是口头解除与书面解除同时存在，用人单位的管理人员通过口头告知劳动者让其走人，但是也未具体说明解除事由，在劳动者离职后，又发出书面解除通知，详细写明了解除的事由和依据。

存在多个解除时间和解除事由时，用人单位先前发出的解除通知已经生效，并不能补正，即使书面通知很详细，也是以用人单位第一次发出的解除通知为准。用人单位在发出解除通知时要审慎，避免随意发出，出现多个解除通知并存的情况。

误区3

认为解除事由合法合理，解除程序可以不规范

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在作出解除通知时，所依据的规章制度，必须经过民主程序，解除通知要告知工会。有的用人单位在有工会的情况下，觉得告知工会程序繁琐，就称没有工会，未履行通知工会的程序。有的用人单位在客观情况发生重大变化，比如用人单位搬迁、部门合并，涉及到人员裁减时，未进行事前的协商程序。

解除既要有实体理由，也要遵循程序上的要求，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也会构成违法解除，并且解除程序的要求事后并不能补正。

误区4

规章制度发布未履行告知程序

用人单位制定的员工手册等制度，应当送达劳动者后才对劳动者生效。有些用人单位误认为规章制度经过管理层讨论发布即生效，因此有的单位为了工作方便是让部门领导传达学习，未让员工签字。有单位是在公示栏公告，未提供公告的照片证据。还有的用人单位虽在内网上公示了相关制度，但未提交证明告知员工的链接。上述几种情况，均可能因未提供送达劳动者的证据，被认定为用人单位未履行告知程序，而被认定解除程序不合法。

误区5

解除劳动关系后，劳动者未交接，不开具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了开具离职证明是用人单位的法定义务，用人单位不能以任何借口不为劳动者开具离职证明。

实践中，用人单位解除劳动合同后，要求劳动者交接工作，双方因交接产生纠纷后，用人单位以劳动者未交接为由，不予出具离职证明。实际上，用人单位并不能以劳动者未交接为由作为不开具离职证明的抗辩理由，如果劳动者未交接，用人单位可单独行使权利。

误区6

在离职审批表、离职证明中记载有双方无争议条款

实践中，用人单位为了一次性解除纠纷，往往在单方制定的离职审批表、离职证明中记载了双方无劳动争议的条款，类似条款属于一种格式条款，用人单位在要求劳动者签字时，应当履行提示和告知义务，否则视为该条款无效。其次，如果该条款免除了用人单位的法定义务，侵害了劳动者的法定权利，也属于无效条款。因此即使劳动者在离职审批表签字，签收了离职证明，也不能证明双方劳动争议已经解决，劳动者仍可以依法提起诉讼。

误区7

不出具书面的解除通知企图规避单方解除的责任

从法律行为的角度讲，法律行为包括书面行为和口头行为，实际上即使用人单位未出具书面的解除通知，如果通过口头、行为等方式表明了解除的意思，同样也可以认定为是一种单方解除。实践中，用人单位为了规避承担单方解除的责任，有些不出具解除通知，而是口头告知劳动者于某日离职交接。也有的企业把劳动者的办公系统停用，社保停止缴纳，停发工资，收回办公桌等，这种情况下即使未发出解除通知，也应视为用人单位通过行为作出了解除，如果用人单位未证明解除的合理性，同样也要承担违法解除的责任。

误区8

事假可以随意审批，只要不审批就可以认定为旷工

事假是指劳动者因个人事务提出请假申请。劳动者的身份具有多重性，既是家庭成员也是公司的职工，多重的角色身份决定了劳动者承担了不同的义务，包括作为家庭成员的家庭照顾义务、作为劳动者的劳动义务，作为公民承担着社会责任的义务。而在某些具体事务中会产生上述多重义务的重叠，产生各项义务之间的冲突。比如劳动者申请事假必然就不能向单位提供劳动，影响到单位的工作安排和生产经营，那么对于劳动者的事假，用人单位是否可一律不予审批。

实践中，当劳动者的请假事由具有紧迫性和亲力性，并且是为了履行家庭义务提出请假申请时，用人单位还是要宽容对待，如果用人单位不当处理，可能会承担违法解除劳动合同的责任。比如对于请假事由，劳动者因照顾老人、子女照看等提出请假时，如果请假时间不长，那么用人单位应该宽容对待。企业解除员工劳动合同的8大误区