试用期内用人单位可否无理由直接与劳动者解除劳动合同 ？

一、试用期内用人单位可否无理由直接与劳动者解除劳动合同 ？

摘要

用人单位若以试用期业绩不达标为由提出解除劳动合同的，除应提供相应证据外，时间上应在试用期内及时提出。超出试用期提出的，法院会认为试用期满录用表明用人单位已经认可劳动者的工作表现，其后再以试用期业绩不达标解除属于违法解除。

案情简介

1、 2020年4月7日，A公司与刁某某签订《劳动合同》约定，刁某某岗位为唐山区域经理，合同期限2020年4月7日至2021年4月6日，合同试用期为3个月，自2020年4月7日至2020年7月6日止，试用期工资为3200元/月，转正后工资为4000元/月。

2、 2020年10月28日，A公司向刁某某出具《辞退通知书》，载明因刁某某试用期内未达到业务部门考核要求，公司将于2020年10月28日解除劳动合同。

3、 A公司提交了如下证据证明业绩考核：（1）2020年6月5日《通知》一份，载明每月业务经理新开户任务数量为10个，以及业务提成政策。（2）2020年6月5日《通知》一份，载明每月业务经理新开户任务数量为10个，以及每日河北发文数量10篇。（3）2020年7月1日《公司业务销售人员薪资体系》，载明基本底薪4000元对应季度消耗20万，以及晋级、售卖规则、提成政策、代运营政策等，其中规定“试用期提成按季度发放，三个月没有完成业绩自然辞退”。（4）刁某某2020年4月至2021年10月业务到款统计和开户数量统计表，未有刁某某确认或签字。

4、 后劳动者申请仲裁，请求裁决A公司支付刁某某违法解除劳动合同的赔偿金8000元以及决A公司向刁某某支付违法约定试用期赔偿金20000元等。后仲裁庭部分支持了劳动者诉求，A公司不服提起诉讼。

焦点问题

1、 A公司是否属于违法解除，应否支付违法解除劳动合同赔偿金？

2、 A公司应否支付超出法定试用期的赔偿金？

裁判要旨

北京市第二中级人民法院认为【案号：(2022)京02民终7020号】：

1、 关于违法解除劳动合同赔偿金。A公司以刁某某试用期及转正后连续6个月业绩没有完成为由与刁某某解除劳动合同。试用期满后，A公司录用刁某某表明其认可刁某某的工作表现，其以试用期业绩不达标为由与刁某某解除劳动合同，缺乏依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，A公司未举证证明已将直接涉及刁某某切身利益的《通知》《公司业务销售人员薪资体系》等考核标准进行了公示，或者告知了刁某某。故A公司直接以刁某某的业绩未达到考核要求解除劳动合同，违反上述规定。一审法院判决A公司向刁某某支付违法解除劳动合同赔偿金6686.2元，并无不当。经核算，数额不高于法定标准，本院予以确认。

2、 关于超出法定试用期的赔偿金。A公司与刁某某签订的期限为一年的劳动合同中约定了3个月的试用期，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定，应当以试用期满月工资为标准，向刁某某支付一个月的赔偿金。一审法院判决A公司向刁某某支付超出法定试用期的赔偿金4000元，并无不当。

风险提示

1、 用人单位若以试用期业绩不达标为由提出解除劳动合同的，除应提供相应证据外，时间上应在试用期内及时提出。超出试用期提出的，法院会认为试用期满录用表明用人单位已经认可劳动者的工作表现，其后再以试用期业绩不达标解除属于违法解除。

2、 《劳动合同法》第19条根据劳动合同期限的不同约定了相应试用期，用人单位如超出该约定最长期限且该违法试用期已履行的应支付劳动者相应赔偿金。

相关法律法规

1、《劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

作者介绍

张博 律师

擅长处理劳动争议、借款合同纠纷、婚姻继承纠纷、行政处罚及行政复议和诉讼案件。

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郑重声明

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二、试用期用人单位解除劳动合同

试用期用人单位解除劳动合同

试用期是一个在劳动关系中非常重要的阶段。在这个阶段，用人单位和员工可以在一段时间内相互了解，测试彼此是否适合合作。然而，有时候试用期并不如人们期望的那样顺利，用人单位可能会考虑解除劳动合同。今天我们将讨论试用期用人单位解除劳动合同的相关法律问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第22条的规定，用人单位在试用期内可以随时解除劳动合同，而不需要支付经济补偿。这给了用人单位相对较大的权利，可以根据不同情况自由决定是否继续雇佣员工。然而，解除劳动合同也需要遵守一定的法律程序和原则。

解除劳动合同的合法原因

根据劳动合同法的规定，用人单位可以在试用期内解除劳动合同的合法原因包括：

• 员工在试用期内未能达到用人单位规定的工作要求；
• 员工在试用期内不能胜任工作岗位；
• 员工在试用期内发生了严重的工作失职或违法行为；
• 员工在试用期内严重违反用人单位的规章制度；
• 员工在试用期内被证明不适合该工作岗位。

但是，用人单位解除劳动合同时必须遵循以下原则：

• 1.合理性原则：用人单位解除劳动合同的原因必须是合理的，并且需要有充分的证据支持。
• 2.公正性原则：用人单位在解除劳动合同时不能进行任何歧视或不公平对待，不能侵犯员工的合法权益。
• 3.程序性原则：用人单位在解除劳动合同前应当提前通知员工，并进行面谈，听取员工的解释和申辩。
• 4.补救原则：如果员工因素在试用期内存在一些问题，用人单位应当根据具体情况提供必要的培训和帮助，以便员工能够改善。

用人单位违法解除劳动合同后果

如果用人单位在试用期内违法解除劳动合同，将面临以下后果：

• 1.支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付经济补偿，包括赔偿员工因此受到的经济损失。
• 2.赔偿精神损害：如果用人单位违法解除劳动合同给员工造成了精神上的伤害，员工有权要求用人单位进行赔偿。
• 3.恢复劳动关系：如果用人单位解除劳动合同被认定为违法，员工可以要求恢复劳动关系，并要求支付工资等相关权益。

因此，用人单位应当慎重对待试用期解除劳动合同的决定，确保满足合法的解除原因，并遵守法律程序，以避免不必要的法律风险和纠纷。

应对试用期解除劳动合同的建议

对于员工来说，试用期是一个展示自己能力和努力的机会，因此以下建议可以帮助员工预防试用期解除劳动合同的风险：

• 1.了解用人单位的要求：在试用期前，员工应当充分了解用人单位的工作要求和规定，努力满足这些要求。
• 2.加强学习和培训：在试用期内，员工应当积极学习和提升自己的技能，以便更好地胜任工作。
• 3.积极表现：员工应当积极主动地参与工作，展示自己的能力和态度，以赢得用人单位的信任。
• 4.与同事和上级建立良好关系：良好的人际关系能够帮助员工更好地适应工作和团队环境。

总之，试用期用人单位解除劳动合同是一项涉及法律风险和纠纷的重大决定，对于用人单位来说，必须遵守相关法律法规，并确保决策的合理性和公正性。对于员工来说，积极参与工作、加强学习和建立良好关系可以减少试用期解除劳动合同的风险。最重要的是，双方应该始终尊重彼此的权益，通过沟通和合作解决问题。

三、公司需要提前多久通知试用期员工解除劳动合同?

在法规上，没有明确的条款，要求公司在试用期间提前多少天告知员工解除事宜。

单位想在试用期解除员工，一种情况是，随时随地通知：

走的条款：在试用期间被证明不符合录用条件

什么意思呢？比如，员工谎报学历进入单位，试用期间被发现。可能当天直接找员工，告知明天不用来上班了。并且没有经济补偿。

单位想在试用期解除员工，另一种情况：

不管是试用期间，还是已转正，单位要解除员工，理由可以是：· 员工不胜任工作· 员工违纪· 员工失职让单位蒙受巨大经济损失· 员工在其他单位兼职影响了工作进度· 员工触犯刑法· 双方签订的劳动合同文本里约定的其他解除条件

员工触犯了以上条款，除了“不胜任工作”可以拿到N或者N+1的补偿金，其他条款都不能拿到补偿。在试用期间，试用期最长不超过6个月，经济补偿冲顶就是0.5个月的工资，这个金额对员工来说意义也不大。

员工在试用期间以不胜任工作为理由被辞退，如果很在意0.5个月的补偿，可以和HR交涉，可能会成功，可能会失败。0.5个月的补偿，也有可能变成拉锯战，因为不是所有HR都有实力帮助员工从老板兜里拿到这个钱。

当然，如果工作年限够长，因“不胜任工作”被辞退，可以尽量争取经济补偿。

四、试用期内解除劳动合同

试用期内解除劳动合同是指在员工入职后的试用期内，雇主或员工提前终止劳动合同的情况。试用期是用来评估员工是否适合公司岗位的阶段，一般持续3个月至6个月，根据劳动法的规定，雇主或员工在试用期内可以解除劳动合同。

试用期合同解除的原因

试用期合同解除可以由雇主或员工提出，原因主要包括以下几点：

1. 工作表现不符合要求：试用期是公司评估员工是否适合岗位的阶段，如果员工的工作表现不符合公司的要求，雇主有权解除劳动合同。
2. 岗位变动：如果在试用期内，公司岗位发生重大变动，导致员工无法胜任新的岗位，雇主可以解除劳动合同。
3. 违反公司规章制度：员工在试用期内违反公司的规章制度，严重影响工作秩序或公司利益，雇主有权解除劳动合同。
4. 严重失信行为：如果员工在试用期内存在严重失信行为，如盗窃公司财物、虚报工作内容等，雇主可以解除劳动合同。

试用期合同解除的程序

试用期合同解除需要遵循一定的程序，以下是解除劳动合同的一般步骤：

1. 提前通知：无论是雇主还是员工，都应提前通知对方解除劳动合同的意向，一般提前30天通知。
2. 书面解除通知：解除劳动合同的意向应以书面形式，包括解除的原因、解除的日期等。
3. 交接工作：解除劳动合同后，员工需要与公司进行交接工作，包括交接文件、工作进展等。
4. 结算工资：雇主需要按照劳动合同约定，结算员工在试用期内的工资、福利等。

试用期合同解除的影响

试用期合同解除会对雇主和员工产生不同的影响：

对雇主的影响

试用期合同解除对雇主的影响主要体现在以下几个方面：

• 招聘成本增加：雇主需要重新招聘新的员工，增加了招聘流程和招聘成本。
• 工作进度受影响：员工离职后，可能需要其他员工填补空缺，导致工作进度受到一定的影响。
• 培训成本浪费：雇主在试用期内对员工进行了一定的培训和指导，如果劳动合同解除，相关的培训成本可能会被浪费。

对员工的影响

试用期合同解除对员工的影响主要包括以下几个方面：

• 失去工作机会：试用期合同解除后，员工失去了在该公司继续工作的机会。
• 工资待遇中断：劳动合同解除后，员工可能会面临工资待遇中断的情况。
• 寻找新工作时间：劳动合同解除后，员工需要花费一定的时间和精力来寻找新的工作机会。

试用期合同解除的合法性

试用期合同解除需要符合劳动法的相关规定，以下是解除劳动合同的合法性要求：

1. 合同约定：劳动合同应当明确约定试用期的开始时间、试用期的期限和解除劳动合同的程序。
2. 通知：雇主或员工解除劳动合同应提前通知对方，一般应提前30天通知。
3. 解除原因：雇主或员工解除劳动合同应有合法、正当的解除原因。
4. 赔偿：根据劳动合同约定，如合同解除会造成对方损失，应支付相应的赔偿。

如何避免试用期合同解除

为了避免试用期合同解除，雇主和员工可以采取以下措施：

• 明确岗位要求：雇主在招聘时应明确岗位要求，选择适合的人才。
• 充分培训：雇主应提供充分的培训和指导，帮助员工尽快适应岗位。
• 遵守规章制度：员工应遵守公司的规章制度，维护良好的工作秩序。
• 及时沟通：雇主和员工应建立良好的沟通机制，及时解决工作中的问题。

试用期合同解除是劳动关系中的一种特殊情况，双方应遵循劳动法的相关规定，按照合同约定履行解除程序。同时，为了避免试用期合同解除，雇主和员工应加强沟通、提供培训等措施，保持良好的劳动关系。

五、试用期解除劳动合同

试用期解除劳动合同是指在劳动合同中规定的试用期期限内，因员工表现不符合招聘要求或职位要求等原因，雇主根据相关法律规定解除劳动合同的情况。试用期解除劳动合同的具体程序与规定因国家和地区而异，但总体上应遵循劳动法律法规的规定。

试用期解除劳动合同的法律依据

在中国，试用期解除劳动合同的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。这些法律对雇主在试用期内解除劳动合同的权利与义务进行了明确规定。

劳动法中规定的解除劳动合同的条件

根据相关劳动法规定，雇主在试用期内解除劳动合同需要符合以下条件：

1. 员工在试用期内的表现不符合招聘要求或职位要求；
2. 试用期合同中明确约定了试用期解除的情况，并经过双方约定；
3. 试用期满前雇主按规定提前通知员工解除劳动合同，或者支付赔偿金；
4. 不得因员工的性别、婚姻状况、孕育子女等非劳动能力因素解除劳动合同。

试用期解除劳动合同的程序和流程

试用期解除劳动合同的具体程序和流程可以根据公司内部规章制度进行调整，但一般应包括以下步骤：

1. 正式通知：雇主应书面形式通知员工试用期解除劳动合同的决定，并明确解除的原因和依据。
2. 解除协商：双方可以进行协商，商议解决方案，如支付赔偿金、改变工作岗位等。
3. 解除手续：根据公司规定，办理试用期解除劳动合同的相关手续，如填写解除劳动合同手续表格、领取离职证明等。
4. 离职清算：根据具体情况，进行离职工资、补偿金等的结算。

试用期解除劳动合同的风险和注意事项

试用期解除劳动合同虽然在法律上是允许的，但雇主在解除劳动合同时仍需注意以下风险和注意事项：

• 合同约定：在劳动合同中明确约定试用期解除的情况和条件，以避免后续纠纷。
• 通知期限：根据劳动法规定，雇主应提前通知员工解除劳动合同，通知期限应符合法律规定。
• 赔偿金：根据试用期合同约定或法律规定，雇主可能需要支付赔偿金给被解雇的员工。
• 公平公正：试用期解除劳动合同应遵循公平、公正的原则，不得歧视员工。
• 解除原因：雇主解除劳动合同应明确合理的解除原因，并留下相应的证据。

综上所述，试用期解除劳动合同是根据员工表现与招聘要求不符等原因，雇主依法解除劳动合同的情况。在解除劳动合同过程中，雇主需遵循相关法律法规，履行相应的义务和程序，避免产生纠纷和法律风险。

六、试用期 解除劳动合同

试用期解除劳动合同的相关事项

劳动合同是雇主与员工之间建立工作关系的重要文件。在中国劳动法中，雇主和员工在雇佣关系的初期经常会约定一个试用期，以便双方测试彼此的职业能力和适应性。然而，有时候试用期并不如预期那样顺利，因此解除劳动合同的问题就成为了讨论的焦点。

试用期的解除需要遵守法律规定，并且必须合理合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第27条和第43条的规定，试用期解除劳动合同须符合法定解除条件，并且雇主应给予解除通知或支付相应的经济补偿。

试用期解除的法定条件

根据劳动合同法第19条，试用期的最长期限为6个月。试用期内，雇主有权解除员工的劳动合同，但必须符合以下条件：

1. 员工未达到工作合格标准；
2. 员工存在严重违纪行为或劣迹；
3. 员工患病或受伤，丧失了无法完成工作的能力；
4. 公司经济因素导致员工需解除合同；
5. 员工在试用期过程中提出书面解除申请。

需要明确的是，试用期解除的条件必须具体而明确，并且雇主在解除员工合同前应该经过一定的程序，如提前警示、补充培训等，不能随意而为。

试用期解除通知

雇主在解除试用期合同时应当提前发出书面通知，明确解除的原因和日期，通知应包含以下要素：

• 雇主和员工的姓名；
• 解除的合同条款和具体依据；
• 解除日期和时间；
• 解除后是否有经济补偿；
• 解除后是否有其他补偿措施。

试用期解除通知应该明确明确，避免产生歧义和争议。同时，雇主在通知员工解除试用期合同时，还需要注意选择合适的时间和地点进行面谈，以确保双方的权益得到有效保护。

经济补偿与其他补偿措施

根据《劳动合同法》第44条的规定，解除试用期合同的雇主应支付相应的经济补偿。具体补偿标准应当参照《劳动合同法》和相关法律法规的规定，并与员工进行协商一致。另外，除了经济补偿，雇主还应提供其他合理有效的补偿措施，以平衡双方的权益。

其他补偿措施可以包括：

• 为员工提供一定期限内的离职通知；
• 为员工提供一定期限内的免费住宿或食宿；
• 为员工提供一定期限内的工资或津贴；
• 为员工提供一定期限内的职业培训或扶持。

需要注意的是，经济补偿和其他补偿措施的具体情况应在双方协商一致的基础上确定，并且需要在解除通知中明确说明。

雇员权益保护

在试用期解除时，雇主必须要充分保护雇员的合法权益，遵守法律法规的规定。员工在试用期解除后，有权要求雇主提供相关证明文件，如解除合同的书面通知、经济补偿的支付证明等，并有权获得法律援助。

同时，员工在解除试用期合同后，如果认为雇主解雇没有合法性，他们可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，维护自己权益的同时维护合法权益的实现。

总结

试用期解除劳动合同是雇主和员工之间工作关系变动的一种形式，应该遵循合法程序和规定，不得随意解雇。雇主应确保解除合同的依据明确，通知准确，并提供合理有效的补偿措施，以保护双方的权益。

对于员工而言，他们也应该了解自己的权益保护，必要时寻求法律援助，以确保自己的合法权益得到维护。试用期解除劳动合同是一项涉及双方利益的重要事项，需要雇主和员工共同遵守法律，并进行合理协商和沟通。

七、单位解除劳动合同证明的标准有些什么？

如果是员工，可以是通过微信、辞职报告的形式告知解除劳动合同，如果是公司，则建议发送解除劳动合同通知书，并交给或送达给员工。

八、单位解除劳动合同

单位解除劳动合同的法律要求和应对措施

在职场中，单位解除劳动合同是一种常见但敏感的情况。不论是员工还是雇主，在面对这种情况时都需要遵循法律要求并采取适当的措施。本文将探讨单位解除劳动合同的法律要求以及雇主和员工可以采取的应对措施。

法律要求

根据劳动法，单位解除劳动合同必须遵循以下法律要求：

1. 正当解除：单位解除劳动合同必须有正当的理由。这些理由包括员工严重违反工作条例、工作纪律，或者因业务调整、重组等原因导致员工数量过剩。
2. 书面通知：单位解除劳动合同必须向员工提前发出书面通知，并在通知中明确解除合同的原因和日期。
3. 经济补偿：根据劳动法，单位解除劳动合同还需要向被解除的员工支付相应的经济补偿，包括赔偿金和支付未休假的工资等。
4. 无歧视：单位解除劳动合同不能基于员工的性别、年龄、宗教信仰、身体状况等进行歧视。

这些法律要求旨在保护员工的权益，并确保单位在解除劳动合同时依法操作。但同时，雇主和员工也需要采取适当的应对措施以缓解解除劳动合同带来的影响。

雇主的应对措施

作为雇主，单位解除劳动合同可能会对公司和员工产生一定影响。以下是雇主可以采取的应对措施：

• 合法解雇：雇主应确保所有解雇行为都符合劳动法的要求，避免违法解雇导致不必要的法律纠纷。
• 与员工沟通：在解雇前，雇主应与员工进行充分的沟通，解释解雇的原因和情况，尽量避免对员工的生活和职业生涯造成过大的冲击。
• 提供职业转型支持：雇主可以为被解雇的员工提供职业转型的培训和支持，帮助他们重新就业或开展自己的事业。
• 友善解雇：雇主可以通过友善的方式解雇员工，例如提供适当的经济补偿和福利，以缓解员工的压力和不安。

员工的应对措施

对于被解雇的员工而言，他们也可以采取一些应对措施以减轻解雇带来的影响：

• 了解劳动法：作为员工，了解劳动法对解雇的规定是非常重要的。这样可以确保自己的权益得到合理保护。
• 寻求法律援助：如果认为解雇是不公正的，员工可以寻求法律援助，保护自己的权益。
• 提升自身能力：被解雇后，员工可以通过进修、学习新技能等方式提升自身能力，增加再就业的机会。
• 保持积极心态：解雇是一种挑战，但员工要保持积极的心态，相信自己能够重新找到合适的工作。

结论

单位解除劳动合同是职场中常见的情况，无论是雇主还是员工，都需要遵循劳动法的要求。雇主应确保解雇行为合法、合理，并采取相应的措施减少对员工的负面影响。员工则应了解自己的权益，采取积极的应对措施以应对解雇带来的挑战。通过遵守法律和采取适当的措施，单位解除劳动合同的过程可以更加合理、公正。

九、职工生病单位能否解除其劳动合同吗？

法律分析：

职工患病期间，用人单位不可以解除劳动合同。生病期间只要是在规定的医疗期内，单位不可以解除劳动合同，若单位违规解除劳动合同，需要按照相关法律法规支付赔偿金(每服务1年支付2个月工资)。

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的可以解除劳动合同。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

十、天津单位解除劳动合同赔偿？

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资