《劳动合同法》合同续签次数及期限？

一、《劳动合同法》合同续签次数及期限？

中华人民共和国劳动合同法

　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　你与单位连续订立二次固定期限劳动合同，你可以提出订立无固定期限合同。

　　如果单位不续订，无论通知与否，都属于违法终止劳动合同，应当支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。

　　中华人民共和国劳动合同法

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、劳动合同法劳动合同期限

劳动合同法下，劳动合同期限如何确定

劳动合同期限是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工作期限，即双方达成合作的时间段。根据劳动合同法的规定，劳动合同期限的确定需要考虑多种因素，并且双方当事人应当遵循法律的规定进行合理约定。

1. 确定劳动合同期限的原则：

根据劳动合同法，确定劳动合同期限应当遵循以下原则：

1. 平等自愿原则：劳动合同期限应当由用人单位与劳动者自愿协商确定。双方当事人应当平等协商，不能强制劳动者接受不合理的期限。
2. 合理确定原则：劳动合同期限应当合理确定，既不能过长也不能过短。具体的期限应当根据实际情况进行合理预估。

2. 劳动合同期限的确定：

根据劳动合同法的规定，劳动合同期限可以分为以下几种情况进行确定：

1. 有固定期限劳动合同：双方当事人约定在一定的时间段内进行劳动合作，超过约定期限后，劳动合同终止。这种类型的劳动合同常用于临时工作、项目工作等。
2. 无固定期限劳动合同：双方当事人没有约定劳动合同的期限，但双方当事人的劳动关系并非长期性质的，可以视为无固定期限劳动合同。
3. 以完成一定工作任务为期限劳动合同：双方当事人约定合同期限为完成一定工作任务的时间。一旦工作任务完成，劳动合同终止。
4. 以变动工作项目为期限劳动合同：双方当事人约定劳动合同的期限根据工作项目的变动情况进行调整。如果工作项目完成，劳动合同终止。
5. 以劳动者工作能力为期限劳动合同：双方当事人约定劳动合同的期限根据劳动者的工作能力进行调整。一旦劳动能力丧失，劳动合同终止。

3. 劳动合同期限的续签与变更：

根据劳动合同法的规定，劳动合同期限的续签与变更应当经过双方当事人的协商一致，并在合同终止前提前提出申请。

劳动合同的续签是指在劳动合同期限届满前，双方当事人再次协商确定新的劳动合同期限，继续合作。双方当事人可以根据实际情况，调整新的合同期限。

劳动合同的变更是指在劳动合同期限内，双方当事人协商一致，对劳动合同的内容进行修改。劳动合同的变更应当遵循法律的规定，并经过双方当事人的书面确认。

4. 劳动合同期限的终止：

根据劳动合同法的规定，劳动合同期限的终止可以分为以下几种情况：

1. 期满终止：劳动合同期限届满，双方当事人按照约定终止合同。
2. 提前终止：双方当事人协商一致，提前终止劳动合同。
3. 解除终止：因一方当事人违反劳动合同约定，导致合同无法继续履行，另一方当事人有权解除劳动合同。
4. 解雇终止：用人单位因事业性或者经济性原因，决定解雇劳动者，终止劳动合同。

5. 劳动合同期限的纠纷处理：

如果劳动合同期限存在争议或者发生劳动合同纠纷，双方当事人可以通过协商或者申请劳动仲裁来解决。

劳动仲裁是指劳动争议当事人申请劳动行政部门或者劳动行政部门所属的劳动争议仲裁机构对劳动争议进行调解或者裁决的程序。双方当事人可以通过劳动仲裁来处理劳动合同期限纠纷，寻求公正的解决方案。

在劳动合同期限纠纷处理过程中，双方当事人应当提供相关证据材料，并按照仲裁机构的要求进行协助配合。仲裁裁决是具有法律效力的，双方当事人应当履行仲裁裁决。

结语：

在劳动合同法的指导下，劳动合同期限的确定是用人单位与劳动者合作的重要环节。双方当事人应当遵循法律的规定，平等自愿地确定劳动合同期限，并及时续签、变更或者终止合同。对于劳动合同期限纠纷，可以通过劳动仲裁等方式进行公正解决，维护自己的合法权益。

三、劳动合同法无固定期限合同

劳动合同法无固定期限合同的重要性

劳动合同是一种劳动关系的法律约束，它规定了雇主和员工之间的权利和义务。劳动合同分为固定期限合同和无固定期限合同两种形式。今天我们将着重讨论劳动合同法无固定期限合同的重要性。

无固定期限合同是一种没有明确结束时间的合同，它可以为员工和雇主提供更大的灵活性。以下是劳动合同法无固定期限合同的几个重要方面：

1. 灵活性

劳动合同法无固定期限合同让雇主和员工可以更灵活地管理和安排工作。与固定期限合同不同，无固定期限合同没有约定的终止日期。这意味着雇主可以根据实际需要灵活决定雇佣关系的结束时间。同时，员工也可以在不受时间限制的情况下享受工作的稳定性，减少不必要的担心和不确定性。

2. 双方权益保护

劳动合同法无固定期限合同确保了雇主和员工的权益。根据相关法律法规，雇主和员工都必须履行各自的义务，例如雇佣按时支付薪酬、提供良好的工作环境和工作条件等。无固定期限合同为双方提供了一个坚实的合同基础，使他们可以依法维护自己的权益。

3. 稳定的就业

无固定期限合同可以为员工提供更稳定的就业机会。与固定期限合同相比，无固定期限合同通常更持久，员工可以更长时间地从事该职位或行业。这对于员工个人的职业发展非常有利，也可以提高员工的工作经验和专业技能。

4. 转正机会

在一些国家，劳动合同法无固定期限合同为员工提供了更多的转正机会。根据雇主和员工之间的协议，员工可能会有机会在劳动合同期满后转为长期雇佣状态，获得更多职业福利和发展机会。

5. 拓宽职业发展

无固定期限合同可以为员工拓宽职业发展的机会。由于合同没有明确的结束日期，员工可以更自由地寻找其他工作机会，接受进修和培训，提高自己的职业能力。这为员工的长远职业规划和发展打开了更多的可能性。

劳动合同法无固定期限合同的注意事项

尽管劳动合同法无固定期限合同具有很多优势，但在签署合同之前，雇主和员工都应注意以下事项：

1. 合同内容明确

劳动合同内容应明确并符合相关法律法规。合同必须包括具体的工作职责、薪酬待遇、工作时间、休假、社会保险等关键条款。明确的合同内容可以防止后续的纠纷和误解。

2. 双方权益平衡

劳动合同应平衡雇主和员工的权益。雇主应确保提供合理和公正的薪酬待遇，为员工提供良好的工作条件和福利。员工则应履行诚实守信、勤勉尽责的工作职责。

3. 合理解约条款

劳动合同应包含合理的解约条款。无固定期限合同的特点是没有明确的结束日期，但在合同中可以约定一些合理的解约条件，例如提前通知期限、经济补偿等。这有助于双方在结束雇佣关系时能够以和平和互惠的方式分道扬镳。

4. 法律法规合规

劳动合同必须符合当地的法律法规。双方应了解并遵守相关的劳动法律，确保合同的合规性。如果发生劳动纠纷，将依法解决和裁决。

5. 建立良好的沟通机制

雇主和员工之间应建立良好的沟通机制。沟通是解决问题和改善工作关系的关键。定期的沟通可以帮助双方了解彼此的期望和需求，及时解决潜在的问题。

结论

劳动合同法无固定期限合同为雇主和员工提供了更大的灵活性和稳定性。它有助于保护双方的权益，提供更多的就业机会和职业发展空间。然而，在签署合同之前，双方都应了解并遵守相关法律法规，并确保合同内容明确、平衡和合规。只有在双方相互尊重和合作的基础上，劳动合同才能真正发挥作用，为雇主和员工创造双赢的就业关系。

四、解读劳动合同法中的保密期限规定

背景

保密期限是劳动合同法中的一个重要规定，它对雇主和雇员之间的信息保护起到了关键的作用。根据劳动合同法，雇主可以要求雇员在离职后对某些商业机密和敏感信息保密。

什么是保密期限？

保密期限是指在员工离职后，被雇主要求继续保密的一段时间。这段时间可以根据具体的情况而定，一般来说是在劳动合同终止后的一定时间内。

保密期限的作用

保密期限的设定可以保护雇主的商业秘密和敏感信息，防止员工在离职后将这些信息泄露给竞争对手或其他不当的利益相关方。同时，保密期限也有助于维护雇主与雇员之间的合作关系，让员工更加认真对待他们在工作期间获得的机密信息。

保密期限的限制

尽管保密期限的设定对于雇主来说很重要，但劳动合同法也设定了一些限制。根据法律规定，保密期限必须合理，并不得超过两年。此外，保密期限也不能违反法律、行政法规或国家有关规定。

如何执行保密期限

在保密期限内，雇员需要对其在工作期间所接触到的商业秘密和敏感信息负有保密责任。如果雇员违反了保密期限，雇主可以采取法定的制裁措施，如要求雇员承担经济赔偿责任。

总结

保密期限是劳动合同法中的一个重要规定，它对雇主和雇员之间的信息保护起到了关键的作用。保密期限的设定可以保护雇主的商业秘密和敏感信息，同时也有助于维护雇主与雇员之间的合作关系。然而，保密期限的设定必须合理且遵守相关法律法规的规定。

感谢您阅读本篇文章，通过本文，您可以更好地了解劳动合同法中的保密期限规定，以便在工作中更好地保护自己和公司的利益。

五、无固定期限劳动合同法律依据

无固定期限劳动合同法律依据是关于劳动关系中一种特殊类型的合同法律制度，对于劳动者和雇主双方的权益有着重要的保障作用。在中华人民共和国的劳动法律体系中，对无固定期限劳动合同的签订、履行和解除等方面作了明确规定，以保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和健康发展。

无固定期限劳动合同的法律定义

根据劳动法的规定，无固定期限劳动合同是指不明确具体期限或约定以完成一定工作任务为终止条件的劳动合同，与固定期限和以完成一定期限的劳动任务为终止条件的合同有着明显差异。无固定期限劳动合同是劳动合同法律关系中的一种重要形式，其具有较高的灵活性和适用范围，能够更好地适应现代劳动关系的多样化和变动性。

无固定期限劳动合同的法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》是关于无固定期限劳动合同法律制度的主要法律依据，其中对于无固定期限劳动合同的签订、变更、解除等方面作出了详细规定，为劳动者和用人单位提供了明确的法律依据和操作指导。

无固定期限劳动合同的权利与义务

根据相关法律规定，无固定期限劳动合同一经签订即发生法律效力，雇主有义务支付劳动者工资报酬并提供劳动条件，劳动者有义务按照约定履行工作职责。双方在合同履行过程中应遵守诚实信用、互相尊重的原则，共同维护劳动关系的和谐与稳定。

无固定期限劳动合同的解除与争议处理

若无固定期限劳动合同需要解除，双方应当依法提前通知对方，并按照约定或法律规定履行解除程序。在解除过程中如发生争议，双方可以通过协商、调解或申请劳动争议仲裁委员会等方式进行解决，维护自身合法权益，防止劳动纠纷升级。

总结与展望

无固定期限劳动合同作为一种灵活便利的劳动关系形式，在现代社会中具有广泛的应用和重要的意义。了解与掌握无固定期限劳动合同法律依据，对劳动者和用人单位都具有重要的意义，能够有效地维护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。未来随着社会经济的不断发展和法律法规的完善，无固定期限劳动合同的法律制度将进一步完善，为劳动关系的稳定与健康发展提供更好的法律保障和制度支持。

六、劳动合同法加班补休时间截止期限有规定吗？

没有规定，用人单位自行安排。 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 劳动法第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

但一般情况下，只要企业加班，很少能严格控制在国家规定的36个小时内。但只要员工提供了加班，就应该按照国家规定发放加班费，即每加班一个小时，应支付不低于工资的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百的工资报酬（按工作日、休息日、法定节假日的不同分别计算）。

七、合同法租赁期限

合同法租赁期限是指当事人在签订合同时对租赁关系所约定的租赁期限。租赁期限的设立是为了明确双方的权利和义务，提供租赁关系的稳定性，使合同双方能够有序地履行合同。

根据合同法的规定，租赁期限一般分为固定期限和无固定期限两种形式。固定期限的租赁合同是指在合同中约定了明确的开始日期和结束日期的合同，双方必须按照合同约定履行。而无固定期限的租赁合同则是指没有明确结束日期的合同，双方可以通过提前通知解除合同。

固定期限的租赁合同

对于固定期限的租赁合同，合同双方必须按照合同约定的期限履行合同。租赁期限通常以年为单位，也可以根据实际情况约定以月、日等为单位。在签订合同时，双方应明确约定合同的开始日期和结束日期。

在租赁期限届满前，双方应提前协商是否续租。如果双方同意继续租赁，则可以在合同履行期限结束前达成续约协议。如果没有继续租赁的意愿，也应提前通知对方，并按照合同约定的解约程序进行解除合同。

固定期限的租赁合同对双方都具有一定的保障作用。对于出租人来说，可以确保在合同期限内获得稳定的租金收入。对于承租人来说，可以在合同期限内稳定使用租赁物。

无固定期限的租赁合同

无固定期限的租赁合同是指在合同中没有约定明确的结束日期的合同。对于这种合同，双方可以通过提前通知解除合同。双方可以约定一定的提前通知期限，以便提前解除合同。如果没有约定提前通知期限，则根据合同法的规定，通常需提前三个月通知对方。

无固定期限的租赁合同灵活性较高，对于双方都具有一定的利益。出租人可以在需要收回租赁物时，通过提前通知解除合同。承租人也可以在需要终止租赁关系时，通过提前通知解除合同。

租赁期限的违约责任

在租赁关系中，如果一方违约未按照合同约定履行租赁期限，应承担相应的违约责任。根据合同法的规定，违约方应赔偿对方因违约所遭受的损失，并可以要求支付违约金。

如果出租人未按照合同约定提供租赁物，承租人可以要求出租人履行合同，或者解除合同并要求赔偿损失。如果承租人未按照合同约定支付租金，出租人有权要求承租人支付租金，并可以要求支付违约金。

合同法对租赁期限的补充规定

除了基本的租赁期限规定，合同法还对租赁期限进行了一些补充规定。例如，合同法规定，租赁期限内，如果出租人需要收回租赁物，并且承租人拒不归还的，出租人可以通过提前解除合同的方式追回租赁物。

此外，合同法还规定了租赁期限内保修责任的问题。合同法规定，出租人应当对租赁物的正常使用提供保修。如果租赁物在租赁期限内出现质量问题，承租人可以要求出租人进行维修或更换。

总之，合同法对租赁期限进行了详细的规定，旨在保护双方的权益，确保租赁关系的稳定和有序进行。租赁期限的设立对于合同双方来说具有重要意义，双方应在签订合同时，明确约定租赁期限，并遵守合同约定的履行义务。

八、根据劳动合同法规定订立劳动合同应该遵循什么原则？

在不违反《劳动法》和《劳动合同法》的原则上订立。

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九、无固定期限劳动合同法律法规

无固定期限劳动合同法律法规是指规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规，详细规定了双方在签订无固定期限劳动合同时应遵循的相关规定和程序。在中国劳动法规体系中，无固定期限劳动合同是一种较为常见且重要的劳动合同形式，是维护劳动者权益、规范用人单位用工行为的重要手段之一。

签订无固定期限劳动合同的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同被认定为劳动合同的一种，与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同并列，并受到法律的保护。在签订无固定期限劳动合同时，双方应遵循劳动法律法规的规定，保障劳动者的权益，确保劳动关系的稳定与良好发展。

无固定期限劳动合同的特点

无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同相比，其具有较大的灵活性和持续性。根据双方的实际需要，劳动关系可以延续较长时间，不受时间限制，为双方提供更大的发展空间。同时，无固定期限劳动合同也要求双方之间具有更高的信任度和责任感，双方应当遵守合同约定，共同维护劳动关系的稳定。

无固定期限劳动合同的解除与终止

在签订无固定期限劳动合同后，如果出现了劳动关系解除或终止的情况，双方应当依据劳动法律法规的相关规定进行处理。根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者均有权解除或终止无固定期限劳动合同，但必须遵循法定程序和程序。

• 用人单位解除合同：用人单位解除无固定期限劳动合同时，应给予劳动者书面通知，提前30日通知或支付一个月工资的经济补偿。除非是《劳动合同法》规定的情形，如劳动者严重违反工作纪律、规定的情形。
• 劳动者解除合同：劳动者解除无固定期限劳动合同时，应当提前30日书面通知用人单位，除非双方另有约定。在特殊情况下，如用人单位未按照合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的情况下，劳动者可以按照法律规定解除合同。

无固定期限劳动合同的变更与续订

无固定期限劳动合同在执行期间，双方可以根据实际情况协商变更合同内容，并在书面合同中签字确认。变更无固定期限劳动合同应当遵循《劳动合同法》的相关规定，确保合法合规。

此外，无固定期限劳动合同到期后，双方也可以协商续订合同或重新签订合同。在续订或重新签订合同时，双方应当依据法律法规规定，明确合同期限、劳动内容、劳动条件等重要条款，保障双方权益。

无固定期限劳动合同的税务规定

关于无固定期限劳动合同的税务规定，根据《中华人民共和国个人所得税法》的相关规定，对于无固定期限劳动合同取得的收入应当按照法律规定计算个人所得税。用人单位应当依法为劳动者代扣代缴个人所得税，并按照规定报送相关报表，确保税款的合规缴纳。

此外，在签订无固定期限劳动合同时，双方也应当充分了解税务规定，遵守相关税收法律法规，确保税务合规，避免因税务问题而影响劳动关系的稳定与发展。

总结

无固定期限劳动合同作为一种重要的劳动合同形式，承载着用人单位和劳动者之间的责任和义务。在签订无固定期限劳动合同时，双方应当严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，建立和谐稳定的劳动关系，共同维护劳动者的合法权益，促进企业的持续发展。

十、劳动合同法讲解？

一、最新劳动合同法解读的内容。

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益。

劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准;劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。

劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择。

劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。劳动合同法39条、40条、41条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资。

劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除。

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定。

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同。

按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有劳动合同法39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由。

签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，劳动合同法39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务。

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次。

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”。

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好。

劳动争议调解仲裁法就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力。

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

二、解读新劳动合同法十大须知。

1、不签劳动合同代价高昂　用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同　促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈”　避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。

4、合同自然终止也要支付补偿　除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多　劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人”　方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月　同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责　一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法　用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇　劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。