公司与员工解除劳动合同

一、公司与员工解除劳动合同

在当今的商业环境中，公司与员工解除劳动合同是一项常见但也十分敏感的事情。无论是由于员工表现不佳还是因为经济原因，解除劳动合同都需要遵循一定的法律程序，并确保双方的权益得到保障。

解除劳动合同的原因

解除劳动合同的原因是多种多样的，公司可能面临严重的经济困境，不得不进行裁员。另外，员工的表现不佳也是解除合同的原因之一。无论何种原因，解除合同前，公司都应该审慎考虑，并确保采取合法的措施。

解除劳动合同的程序

要解除劳动合同，公司应先明确合同细则中的解除条款和约定。该条款通常会指定解雇通知期等程序，但双方又可以根据具体情况进行协商。在执行解除劳动合同之前，公司还应保持开放和透明的沟通，与员工一起寻找可行的解决方案。

公司在解除劳动合同时还应考虑到与员工可能签署的合同外其他协议，例如保密协议和竞业限制协议。这些协议对解除合同的方式和要求可能有所影响，因此需要咨询法律专家以确保按照正确的程序进行。

员工权益保护

解除劳动合同对员工可能带来诸多影响，包括财务和职业发展等方面。因此，公司解除合同时应该确保员工的权益得到妥善处理。

首先，公司应向员工提供书面解雇通知，并在通知中明确解除合同的原因、日期和其他相关细节。通知应该及时发送，并且遵守合同约定的解雇通知期。

其次，员工在解除劳动合同后，有权获得相应的赔偿。根据劳动法规定，这些赔偿可能包括工资、福利和其他奖励的支付。公司应该按照法定规定支付这些赔偿，并确保其合法性。

此外，公司还应协助员工解决解雇后可能出现的问题，例如提供劳动市场信息和职业培训等。这有助于员工尽快找到新的就业机会，重新开始职业生涯。

法律风险和防范

在解除劳动合同时，公司应该认识到可能存在的法律风险，并采取相应的预防措施。

首先，公司应了解劳动法律法规，并确保遵守相关的法律要求。了解劳动法律的基本原则和程序可以帮助公司在解除劳动合同时避免违法行为。

其次，公司在解除劳动合同前，应该咨询专业的劳动法律顾问。这将有助于公司了解更多与解除合同相关的法律要求，并为公司提供解除劳动合同的合法建议。

此外，公司还应保留适当的记录，包括与员工的沟通记录、合同文本和其他相关文件。这些记录可以用来证明公司解除劳动合同时遵守了法律程序，并作为法律争议的依据。

结论

公司与员工解除劳动合同是一项复杂的任务，需要公司和员工双方共同努力，并遵循法律的要求。在解除合同时，公司应明确解除的原因，并遵循合同细则中的程序。同时，公司应确保员工的权益得到妥善保护，并采取预防措施来减少法律风险的存在。

最重要的是，公司和员工应保持开放的沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。通过合作和理解，解除劳动合同可以更加顺利地进行，从而保护双方的利益。

二、公司与员工解除劳动合同怎么补偿

公司与员工解除劳动合同怎么补偿

劳动合同解除是公司与员工之间不可避免的一种情况。无论是因为经济原因、业务调整或其他原因，当公司不得不终止员工的劳动合同时，补偿是一项重要的法律义务。本文将探讨公司与员工解除劳动合同时的补偿问题，并提供一些相关的法律指导。

1.补偿的基本原则

根据《劳动法》的规定，公司与员工解除劳动合同需要支付一定的经济补偿，以确保员工的权益得到合理保护。这些补偿应基于员工的工作年限、薪资水平和劳动合同解除的原因等综合因素。

根据不同情况，补偿的方式可能有所不同。以下是常见的几种补偿方式：

• 工资补偿：公司应支付员工在解除劳动合同前尚未支付的工资，包括基本工资、绩效奖金、补贴等。
• 经济损失补偿：如果员工因解除劳动合同而遭受经济损失，公司应予以一定的经济赔偿。
• 法定赔偿金：根据《劳动法》相关规定，公司应按照员工工作年限支付相应的赔偿金。
• 社会保险补偿：公司应按照法律规定的比例向员工支付社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险等）的补偿。

2.根据劳动合同解除的原因进行补偿

根据解除劳动合同的原因，补偿金额可能有所不同。以下是一些常见的情况：

经济性裁员

在经济困难或业务调整等情况下，公司可能需要进行经济性裁员。在这种情况下，公司通常需要支付员工一定的补偿金。补偿金额将取决于员工的工作年限以及公司的资金状况。

违反劳动合同

如果员工违反了劳动合同的规定，导致公司不得不解除合同，公司通常不需要支付补偿。然而，根据具体情况，公司可能需要支付员工已经完成的工作的相应报酬。

劳动合同期满

当员工的劳动合同期满时，解除合同不需要支付补偿。公司只需按时结清员工的工资，并办理相关离职手续。

个人原因离职

如果员工出于个人原因主动离职，公司通常不需要支付补偿。员工只需按照合同规定的离职手续办理离职。

3.补偿的具体计算方法

补偿的具体计算方法可能因国家法律、地区规定以及公司政策等因素而异。一般来说，以下几个方面可能会影响补偿金的计算：

工作年限：员工的工作年限是计算补偿金的重要因素之一。一般来说，工作年限越长，补偿金额也会相应增加。

工资水平：员工的工资水平也将影响补偿金的计算。通常情况下，工资水平越高，补偿金额也会相应增加。

公司规模：不同规模的公司可能有不同的补偿政策。大型企业通常有更为完善和慷慨的补偿制度。

当地劳动法规定：不同国家和地区的劳动法规定也会对补偿金额的计算产生影响。公司在制定补偿政策时需要遵守相关法律法规。

因此，如果你是一名员工，面临解除劳动合同的情况，我们建议你咨询专业的劳动法律顾问，以了解相关的补偿规定和具体计算方法。保护自身权益是非常重要的。

4.补偿的支付方式

补偿金的支付方式可能根据公司的政策而有所不同。以下是一些常见的支付方式：

• 一次性支付：公司可以选择一次性支付全部补偿金额。
• 分期支付：公司也可以选择将补偿金分期支付给员工，以缓解员工离职后的经济压力。
• 股权激励：对于一些高级管理人员或持股员工，公司可以选择以股权的形式作为补偿。
• 提供就业机会：在某些情况下，公司也可以提供其他就业机会，以减轻员工解雇后的经济困难。

在选择支付方式时，公司需要充分考虑员工的经济状况和个人需求，以确保补偿金的支付方式对员工来说是合理和可接受的。

总结

对于公司与员工之间解除劳动合同的补偿问题，我们需要遵守劳动法和相关的法律法规。公司应该根据员工的工作年限、薪资水平和劳动合同解除的原因等因素来确定补偿金额，并选择适当的支付方式。对于员工来说，保护自己的合法权益非常重要，可以咨询专业的劳动法律顾问以了解自己的权益和补偿规定。

最后，我们希望以合法、公正和平衡的态度对待公司与员工之间的劳动关系，共同促进企业的发展和员工的福祉。

三、公司与员工解除劳动合同不通知员工违法吗？

　　用人单位单方解除劳动合同，必须通知劳动者，否则程序违法，属于违法解除劳动合同。劳动者符合《劳动合同法》37条情形的，用人单位虽然不需要提前30日书面通知，但仍须经过“通知”这一环节。　　《劳动合同法》　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

四、请问公司与员工解除劳动合同时，解除劳动合同通知书上盖人事专用章有法律效应吗？是否一定要盖公司公章？

　　公司与员工解除劳动合同时，解除劳动合同通知书上盖人事专用章是有法律效应的，不一定非要盖公司公章。　　一般都是盖单位人事章的，并具有法律效应，解除劳动合同通知书是要入离职员工档案的，离职员工也可以拿着这个去社保中心，申请失业救助金。　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　

五、公司与员工解除劳动合同计算工龄补偿时，08年以前的工龄怎么算?按新劳动法规定的一年工龄补一个月工？

首先，要分段计算。即2008年1月1日前的参照之前的法律法规政策，《劳动合同法》实施之日——2008.01.01起按照劳动合同法的标准来计算经济补偿金。因为新法不能既往，就是说新出来的劳动合同法不能去管没有实施之前的事情。

其次，具体算法参照如下：

（1）自用工之日起——2008.01.01期间的经济补偿金按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》进行计算经济补偿金。至于这个时间区间是否应该计算经济补偿金，就看是否符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的要求。

（2）2008.01.01——至今，按照劳动合同法第46、47条要求进行经济补偿金的计算。前后两段加起来就是最终的经济补偿金。

六、如果男性到55岁，公司可否与员工解除劳动合同？

公司原则上什么时候都可以与劳动者解除劳动合同，一个是合法解除，一个是违法解除。除了劳动法和劳动合同法规定的合法解除情形下，你说的这种应该是属于违法。男性到退休年龄了，是由现在的用人单位办理退休手续，双方之间签署解除协议，你说的男性55岁未到法定退休年龄，公司不可单方解除合同，如强制解除，可以仲裁。

七、公司单方面与员工解除劳动合同，这种情况员工该如何要求赔偿？

解除通知中不写明解除事由和具体的依据

通过审判实践发现，许多用人单位的解除通知，只写明因劳动者违纪，提出解除。甚至有的用人单位解除通知中列有解除事由，但是在仲裁和诉讼阶段又增加其他的解除事由。比如解除通知是因劳动者旷工违纪解除，在仲裁未认定旷工事实时，诉讼中又称劳动者存在侵害商业秘密损害公司财产，不服从工作安排的解除事由。

对于解除通知，法律要求必须有明确的解除事由和具体的解除依据，用人单位作出的解除通知一经发出对劳动者发生效力，不允许用人单位再次随意更改解除事由，防止用人单位搞证据突袭，破坏劳动关系的稳定。用人单位在解除通知中应列明解除事由和依据，做到详细具体。

误区2

认为解除通知可以撤回，出现多个解除通知并存

解除通知是一种单方意思表示行为，送达到劳动者本人后即生效，实践中常见的解除送达问题有二个方面：一是重复送达，也就是已经通过邮件、微信等送达解除通知后，企业认为解除通知不完善，又制定了新的书面通知邮寄送达给劳动者，出现了两份内容不同的解除通知。二是口头解除与书面解除同时存在，用人单位的管理人员通过口头告知劳动者让其走人，但是也未具体说明解除事由，在劳动者离职后，又发出书面解除通知，详细写明了解除的事由和依据。

存在多个解除时间和解除事由时，用人单位先前发出的解除通知已经生效，并不能补正，即使书面通知很详细，也是以用人单位第一次发出的解除通知为准。用人单位在发出解除通知时要审慎，避免随意发出，出现多个解除通知并存的情况。

误区3

认为解除事由合法合理，解除程序可以不规范

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在作出解除通知时，所依据的规章制度，必须经过民主程序，解除通知要告知工会。有的用人单位在有工会的情况下，觉得告知工会程序繁琐，就称没有工会，未履行通知工会的程序。有的用人单位在客观情况发生重大变化，比如用人单位搬迁、部门合并，涉及到人员裁减时，未进行事前的协商程序。

解除既要有实体理由，也要遵循程序上的要求，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也会构成违法解除，并且解除程序的要求事后并不能补正。

误区4

规章制度发布未履行告知程序

用人单位制定的员工手册等制度，应当送达劳动者后才对劳动者生效。有些用人单位误认为规章制度经过管理层讨论发布即生效，因此有的单位为了工作方便是让部门领导传达学习，未让员工签字。有单位是在公示栏公告，未提供公告的照片证据。还有的用人单位虽在内网上公示了相关制度，但未提交证明告知员工的链接。上述几种情况，均可能因未提供送达劳动者的证据，被认定为用人单位未履行告知程序，而被认定解除程序不合法。

误区5

解除劳动关系后，劳动者未交接，不开具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了开具离职证明是用人单位的法定义务，用人单位不能以任何借口不为劳动者开具离职证明。

实践中，用人单位解除劳动合同后，要求劳动者交接工作，双方因交接产生纠纷后，用人单位以劳动者未交接为由，不予出具离职证明。实际上，用人单位并不能以劳动者未交接为由作为不开具离职证明的抗辩理由，如果劳动者未交接，用人单位可单独行使权利。

误区6

在离职审批表、离职证明中记载有双方无争议条款

实践中，用人单位为了一次性解除纠纷，往往在单方制定的离职审批表、离职证明中记载了双方无劳动争议的条款，类似条款属于一种格式条款，用人单位在要求劳动者签字时，应当履行提示和告知义务，否则视为该条款无效。其次，如果该条款免除了用人单位的法定义务，侵害了劳动者的法定权利，也属于无效条款。因此即使劳动者在离职审批表签字，签收了离职证明，也不能证明双方劳动争议已经解决，劳动者仍可以依法提起诉讼。

误区7

不出具书面的解除通知企图规避单方解除的责任

从法律行为的角度讲，法律行为包括书面行为和口头行为，实际上即使用人单位未出具书面的解除通知，如果通过口头、行为等方式表明了解除的意思，同样也可以认定为是一种单方解除。实践中，用人单位为了规避承担单方解除的责任，有些不出具解除通知，而是口头告知劳动者于某日离职交接。也有的企业把劳动者的办公系统停用，社保停止缴纳，停发工资，收回办公桌等，这种情况下即使未发出解除通知，也应视为用人单位通过行为作出了解除，如果用人单位未证明解除的合理性，同样也要承担违法解除的责任。

误区8

事假可以随意审批，只要不审批就可以认定为旷工

事假是指劳动者因个人事务提出请假申请。劳动者的身份具有多重性，既是家庭成员也是公司的职工，多重的角色身份决定了劳动者承担了不同的义务，包括作为家庭成员的家庭照顾义务、作为劳动者的劳动义务，作为公民承担着社会责任的义务。而在某些具体事务中会产生上述多重义务的重叠，产生各项义务之间的冲突。比如劳动者申请事假必然就不能向单位提供劳动，影响到单位的工作安排和生产经营，那么对于劳动者的事假，用人单位是否可一律不予审批。

实践中，当劳动者的请假事由具有紧迫性和亲力性，并且是为了履行家庭义务提出请假申请时，用人单位还是要宽容对待，如果用人单位不当处理，可能会承担违法解除劳动合同的责任。比如对于请假事由，劳动者因照顾老人、子女照看等提出请假时，如果请假时间不长，那么用人单位应该宽容对待。企业解除员工劳动合同的8大误区

八、公司经理辱骂员工可否立即与公司解除劳动合同？

　　老板辱骂员工如果构成用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，要求用人单位支付补偿金（每服务一年支付一个月工资）。劳动者也可以直接到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护合法权益，劳动者需要收集证据证明相关事实。　　《劳动合同法》　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

九、公司和员工解除劳动合同

在现代职场中，公司和员工之间解除劳动合同是一种常见的情况。无论是由于公司调整架构、经济情况的变化，还是由于员工的个人原因，解除劳动合同都是一项很重要的决定。在这篇博客文章中，我们将探讨公司和员工解除劳动合同的一些重要事项和注意事项。

1. 解除劳动合同的权利

首先，我们需要了解解除劳动合同的权利。根据《劳动法》的规定，公司和员工都有权利解除劳动合同。然而，在解除劳动合同时，双方都需要遵守相应的法律法规和合同条款。如果不合法地解除劳动合同，可能会给公司和员工带来法律风险和纠纷。

2. 公司解除劳动合同的情况

对于公司而言，解除劳动合同的情况可能包括但不限于以下几种情况：

• 经济困难：如果公司遇到经济困难，无法继续支付员工的工资和福利，解除劳动合同可能是一种不得已的选择。
• 业务调整：公司可能根据业务需求进行架构调整或业务转型，这可能导致部门或岗位的裁员。
• 严重违纪：如果员工严重违反公司的规章制度，如盗窃、欺骗等行为，公司有权解除劳动合同。

无论何种情况，公司在解除劳动合同之前应该遵循相应的法律程序，并与员工进行妥善的沟通和协商。

3. 员工解除劳动合同的情况

对于员工而言，解除劳动合同的情况可能包括但不限于以下几种情况：

• 个人原因：员工可能由于个人原因，如健康问题、家庭原因等，需要解除劳动合同。
• 工作环境：如果员工在工作中遭受到严重的歧视、虐待或不公平待遇，他们可能会选择解除劳动合同。
• 薪资和福利：如果员工的薪资和福利待遇存在严重问题，无法满足其基本生活需求，他们可能会考虑解除劳动合同。

员工在解除劳动合同之前应该与公司进行沟通，并了解相关法律法规对解除劳动合同的规定。

4. 解除劳动合同的程序

无论是公司解除劳动合同还是员工解除劳动合同，都需要按照一定的程序进行。在解除劳动合同前，双方应该进行充分的沟通和协商，尽量达成一致意见。

对于公司而言，解除劳动合同的程序可能包括以下几个步骤：

1. 内部沟通：公司应该与员工进行内部沟通，了解员工的意愿和需求。
2. 调查核实：如果有员工违纪或不符合公司要求的情况，公司应该进行相应的调查核实。
3. 与员工协商：公司应该与员工进行协商，尽量达成解除劳动合同的一致意见。
4. 书面通知：公司应该向员工发出书面通知，明确解除劳动合同的时间和理由。
5. 了结工资和福利：公司应该按照相关法律法规支付员工的工资和福利，并办理离职手续。

对于员工而言，解除劳动合同的程序可能包括以下几个步骤：

1. 与公司沟通：员工应该与公司进行沟通，表达解除劳动合同的意愿，并了解公司对此的态度。
2. 书面申请：员工应该向公司提交书面申请，明确解除劳动合同的时间和原因。
3. 与公司协商：员工应该与公司进行协商，尽量达成解除劳动合同的一致意见。
4. 办理离职手续：员工应该根据公司的要求，办理相应的离职手续。

5. 解除劳动合同的注意事项

在解除劳动合同时，双方需要注意以下几点：

• 遵守法律法规：解除劳动合同时，双方都需要遵守相关的法律法规，并按照合同条款进行操作。
• 保护合法权益：解除劳动合同时，双方都应该保护自己的合法权益，并尽量避免法律风险和纠纷。
• 人性化处理：在解除劳动合同时，双方都应该尊重对方的感受，进行人性化的处理。

总之，公司和员工解除劳动合同是一个复杂的过程，需要双方进行沟通、协商，并遵守相关的法律法规。希望通过本文的介绍，能够对公司和员工解除劳动合同有一个更全面的了解。

十、员工在怀孕期间与公司解除劳动合同，该如何要求赔偿？

一般人可能都知道，女职工孕期不能被辞退。用人单位违法辞退怀孕期女职工的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

问题是，在劳动用工法律关系中，经常遇到一些怀孕期女职工自认为自己是三期女工，用人单位是不能轻易解除劳动合同的，所以她们肆无忌惮，完全不把用人单位放在眼里，对用人单位的规章制度也是置若罔闻。为此，这些孕期女职工搞得一些私营企业主很头疼，不知如何是好。

为此，今天我们就来讨论一下女职工怀孕期真的就不能解除劳动合同吗？答案是否定的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

从上述规定来看，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

因此，虽然女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是可以根据第三十九条的规定单方解除劳动合同。所以，孕期、产期、哺乳期女职工如果出现了在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任等符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位是可以单方解除劳动合同的。