劳动合同第二次续签

一、劳动合同第二次续签

劳动合同第二次续签是雇佣关系的一种延续，一般发生在劳动合同到期后双方欲继续合作的情况下。在劳动法规定的范围内，劳动合同可以多次续签，但每次续签都需要满足一定的条件和程序。

劳动合同续签的法律要求

根据我国《劳动合同法》，劳动合同续签必须满足以下法律要求：

1. 双方自愿达成续签协议：劳动合同的续签必须是双方自愿的行为，不能强迫或威胁。
2. 合同期限、工作内容等要明确：续签协议应明确约定续签后的劳动合同期限、工作岗位、工作内容、工作地点等重要事项。
3. 合同条款不得违反法律法规：续签协议的条款不得违反我国的劳动法律法规，不能侵害劳动者的合法权益。
4. 书面形式：劳动合同续签协议必须以书面形式进行，双方应在续签前签署。

劳动合同第二次续签的程序

劳动合同第二次续签需要按照一定的程序进行：

1. 提前沟通：双方在劳动合同到期前，应提前进行沟通，确定是否继续合作的意愿。
2. 协商讨论：如果双方愿意续签合同，那么双方应进行协商讨论，明确续签的条件和条款。
3. 签署续签协议：在协商一致后，双方应签署续签协议，明确各项细节。
4. 办理手续：根据续签协议的约定，双方应按照约定办理相关的手续，如变更合同期限等。

劳动合同续签的注意事项

在劳动合同续签过程中，劳动者和用人单位应注意以下事项：

• 保护自己的权益：劳动者在续签协议中应保护自己的合法权益，合同条款不得对自己不利。
• 合同期限的约定：劳动者和用人单位应在续签协议中明确合同期限，避免模糊不清。
• 明确工作内容：续签协议中应明确工作内容，避免出现工作岗位变动或职责不明确的问题。
• 了解法律法规：双方应充分了解我国的劳动法律法规，确保续签协议合法合规。

劳动合同第二次续签可能遇到的问题及解决方法

在劳动合同第二次续签过程中，可能会遇到一些问题，如：

• 合同中的争议条款：续签协议中可能存在争议条款，双方应通过协商达成一致，或者寻求法律咨询。
• 劳动条件调整：续签协议中可能涉及劳动条件的调整，双方应在协商过程中平等互利，达成一致。
• 终止合同的约定：续签协议中应明确终止合同的条件和程序，避免后续纠纷。

总之，劳动合同第二次续签是一种合法、常见的雇佣关系延续方式，劳动者和用人单位在进行续签时应遵守我国的法律法规，并注意保护各自的权益。

二、劳动合同第二次签几年

劳动合同第二次签订的年限是一个重要的法律问题。在中国劳动法中，并未明确规定第二次签订劳动合同应该是多少年。然而，根据相关劳动法律法规的解释和实践经验，我们可以得出一些重要的指导原则。

劳动合同法规定

根据《中华人民共和国劳动法》的相关条款，劳动合同的签订应当遵循自愿、平等、协商一致的原则。根据劳动法的规定，劳动合同的期限应当明确，并且可以限定短于三年的固定期限。

然而，该法律并没有具体规定第二次签订劳动合同的年限。这是因为每个劳动者和用人单位的情况都有所不同，无法一概而论。

实践经验和指导原则

尽管劳动法未明确规定第二次签订劳动合同的年限，但我们可以通过实践经验和劳动法律法规的解释，得出一些指导原则。

1. 根据劳动合同法第16条的规定，用人单位与劳动者可以签订不超过三年的固定期限劳动合同。因此，第二次签订劳动合同的年限通常不会超过三年。

2. 如果第一份劳动合同的期限较短，一年或者两年，第二次签订劳动合同的年限也较短的可能性较高。根据劳动法的规定，两次固定期限劳动合同的累计期限不得超过三年。

3. 在一些特殊情况下，第二次签订劳动合同的年限可能会根据特定需求进行调整。例如，根据劳动合同法第14条的规定，劳动者与用人单位可以约定以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。

需要注意的是，以上指导原则并不是绝对的，实际情况需要根据劳动法律法规以及双方的协商一致确定。

影响劳动合同签订年限的因素

除了劳动法律法规和双方协商一致的原则外，还有一些因素会影响劳动合同的签订年限。

1. 公司规模和行业特点：大型企业和知名企业通常倾向于签订较长期限的劳动合同，这可以提高员工稳定性和工作积累。而一些小型企业或初创企业可能会签订较短期限的劳动合同，以适应业务发展的变化。

2. 工作性质和技能要求：一些需要较长时间培训和熟练掌握的职位，如高级技术人员或管理层，通常会签订较长期限的劳动合同。而一些临时性或短期项目的工作岗位，则可能会签订较短期限的劳动合同。

3. 双方需求和谈判能力：劳动合同的签订年限还取决于双方的需求和谈判能力。如果劳动者希望获得更长期限的稳定工作，而用人单位也需要员工长期服务，双方可以通过充分沟通和协商达成一致的劳动合同年限。

总结

劳动合同第二次签订的年限在中国劳动法中并未明确规定，但根据劳动法律法规的解释和实践经验，可以得出一些指导原则。劳动合同的签订应遵循自愿、平等、协商一致的原则，且合同期限通常不超过三年。各种因素如公司规模、行业特点、工作性质和双方需求也会影响劳动合同签订年限。在签订劳动合同时，双方应充分沟通和协商，根据实际情况制定合适的劳动合同年限。

三、劳动合同第二次签订几年

劳动合同是雇主和员工之间约定劳动关系的重要法律文件。随着时间的推移和雇佣期限的变化，劳动合同可能需要进行二次签订。然而，劳动合同第二次签订的年限是多少呢？在本文中，我们将探讨劳动合同第二次签订的几年问题。

劳动合同第二次签订的几年

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同在到期前，双方可以协商一致决定续签合同。一般而言，劳动合同第二次签订的年限可根据以下几种情况来确定：

• 1. 合同期限不超过一年：如果劳动合同的初次签订期限不超过一年，那么第二次签订的年限一般也不会超过一年。双方可以根据实际情况再次达成协议，决定是否延长合同期限。
• 2. 合同期限超过一年：如果劳动合同的初次签订期限已经超过一年，那么根据劳动法的规定，双方可以再次签订一年以上不超过三年的固定期限劳动合同。这意味着第二次签订的年限最长可以达到三年。
• 3. 无固定期限劳动合同：对于没有固定期限的劳动合同，根据《劳动法》，双方可以协商决定合同的期限。因此，第二次签订的年限可以根据实际情况重新协商确定。

需要注意的是，以上情况只是对劳动合同第二次签订年限的一般规定。具体的签订年限还需要根据实际情况和双方的协商来确定。

签订劳动合同第二次的注意事项

在签订劳动合同第二次时，双方应特别注意以下几点：

• 1. 合同期限：双方应明确约定第二次签订的劳动合同的期限，确保合同的有效性和合法性。
• 2. 条款和条件：双方要详细讨论和明确劳动合同中的相关条款和条件，包括工资待遇、工作职责、工作时间、工作地点等，并确保双方对合同内容的理解一致。
• 3. 合同修改：在第二次签订劳动合同时，双方可以协商修改合同中的部分条款和条件，以满足双方的实际需求。
• 4. 合同终止：如果第一份劳动合同中包含了终止合同的相关条款，那么在第二次签订劳动合同时，双方应再次确认终止合同的条件和程序。
• 5. 法律法规：双方签订劳动合同第二次时，应严格遵守国家和地方相关劳动法律法规的规定，确保合同的合法性。

另外，劳动合同第二次签订时，雇主和员工应该保留好合同的复印件或电子档案，以备将来需要参考或维权使用。

劳动合同第二次签订的意义与影响

劳动合同第二次签订对雇主和员工双方来说，都具有重要的意义和影响。

对于雇主而言：

1. 稳定用工关系：劳动合同第二次签订可以进一步稳定雇主与员工的用工关系，有助于提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流动性。

2. 法律保障：劳动合同第二次签订可以为雇主提供更多法律保障，确保雇主权益的合法性和有效性。

对于员工而言：

1. 稳定就业机会：劳动合同第二次签订为员工提供了更稳定的就业机会，增加了就业的安全感和稳定性。

2. 职业发展：劳动合同第二次签订可以为员工的职业发展提供更多机会和空间，有助于提升个人能力和技能。

3. 福利待遇：劳动合同第二次签订可以为员工争取更多的福利待遇，如薪资调整、工作条件改善等。

总之，劳动合同第二次签订是雇主和员工之间进一步规范和维护劳动关系的重要手段。双方在签订第二次劳动合同时，应充分沟通、协商，并依法按照实际情况确定合同的期限和内容。

四、为什么第二次劳动合同签五年？

第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当慎重考虑把握好两个要点。

其 一，考虑人员更新的需要，可以以短期限劳动合同为主。对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者可以采取连续签订两次较短的固定期限的劳动合同的方法，使累计合同时间缩短，便利劳动者的更新。但是，这样做加重了劳动合同短期化的问题，与新法原则相冲突。

其 二，从提高用工稳定性、降低用工成本的角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延长每一次固定期限劳动合同的期限。这样也可以解决合同短期化的问题。

其实，企业没必要担心用人单位的用工自主权会因为新法的实施受到限制。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只有在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

由此可见，劳动合同不及时续签的话公司也是涉及到经济赔偿的问题，续签劳动合同就跟我们第一次签劳动合同的时间限制都是一样，在劳动合同到期已经超过了一个月还没有重新签订新的书面合同，意味着从第二个月开始职工理论上应该可以拿到双倍的工资，不过为了避免影响和公司的劳动关系，续签劳动合同的这件事情职工自己要学会灵活的处理。

五、劳动合同第二次签三年合法吗？

合法

法律规定，连续两次订立固定期限劳动合同的员工，除非劳动者不同意订立无固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。公司必须有法定理由才能辞退员工，否则就是非法辞退。如果您想继续在该公司工作，您可以首先以书面形式告知公司，要求公司订立无固定期限劳动合同。如果公司不配合，您可以提起劳动仲裁要求订立无固定期限劳动合同。如果您不想继续留在这里，可以先与公司协商，主张公司应该支付您的经济补偿金。如果公司不同意，您可以提起劳动仲裁主张自己的权利。

六、第二次签订的劳动合同到期不续签？

订立两次劳动合同后不再续签，企业需支付经济赔偿。

根据规定，在劳动合同期限届满，用人单位提出解除劳动合同的，需要支付经济补偿，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿

七、劳动合同第二次签六年合法吗？

合法。固定期限劳动合同签多少年是甲方主导，但须双方协商一致的。所签年限只要双方同意就是合法的。根据劳动合同法的规定 固定期限劳动合同连续签订二次后，第三次续签时可以根据员工意愿签订无固定期限劳动合同。如果员工不同意签无固定期限劳动合同也可协商签订有固定期限合同。

八、第二次进工厂还需要签劳动合同吗？

需要的。

第一次从工厂离职的时候，是有办理离职手续的，说明你和工厂的劳动关系已经解除，所以第二次进工厂需要重新签订劳动合同，重新确定劳动关系。劳动合同的签订是对用人单位和劳动者之间权利和义务的最好规范，劳动关系自用工之日起建立。

九、劳动合同满了,变更算续签或二次签合同，算一次或算二次续签吗？

1、劳动合同期满，续签劳动合同，合同的内容有变更是应该算第第一次续签劳动合同。

　　2、依据《劳动合同法》

　　第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

十、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。