过错性解除劳动合同有哪些

一、过错性解除劳动合同有哪些

过错性解除劳动合同是一种特殊情况下终止劳动合同的方式。在雇佣关系中，劳动者或雇主的过错行为可能导致合同的解除。本文将介绍过错性解除劳动合同的相关概念、法律依据和适用条件，并列举一些常见的过错行为案例。

什么是过错性解除劳动合同

过错性解除劳动合同是指在劳动关系中，一方由于过错行为导致劳动合同的终止。通常情况下，劳动合同应当按照协商一致的方式解除，或者按照法定终止条件来终止。但当一方的过错行为严重影响了劳动关系的继续，对另一方造成了损害或无法继续履行合同义务时，另一方可以依法解除劳动合同。

过错性解除劳动合同的法律依据主要可参考《中华人民共和国劳动法》第39条和第40条的规定。其中，第39条规定了劳动者解除劳动合同的情形，包括雇主严重违反劳动合同或聘用规定、不提供劳动保护、拖欠工资等；第40条则规定了雇主解除劳动合同的情形，包括劳动者严重违反劳动合同或聘用规定、盗窃、贪污等。

适用过错性解除劳动合同的条件

过错性解除劳动合同应当满足一定的条件。首先，解除劳动合同的一方应当提供充分的证据来证明对方存在过错行为，并能够证明该行为严重影响了劳动关系的继续。其次，过错行为应当属于严重违反合同或聘用规定的范畴。最后，解除劳动合同的一方应当提前以书面形式向对方提出解除合同的意思表示，并尽量遵守解除合同的法定程序。

如果解除劳动合同的一方不能提供充分的证据来证明对方存在过错行为，或者过错行为并不属于严重违反合同或聘用规定的范畴，解除劳动合同的申请可能会遭到驳回。因此，在解除劳动合同之前，应当充分搜集相关证据并评估过错行为的严重性。

常见的过错行为案例

下面列举一些常见的过错行为案例，以便更好地了解过错性解除劳动合同的适用情况：

• 雇主拖欠工资：雇主长期拖欠工资，严重影响了劳动者的生活和权益，使得劳动者无法继续履行合同义务。在这种情况下，劳动者可以通过过错性解除劳动合同来保护自己的合法权益。
• 劳动者盗窃公司财物：劳动者盗窃公司财物或有其他严重失职行为，已经严重违反了劳动合同和聘用规定，使得雇主无法继续与其保持雇佣关系。雇主可以通过过错性解除劳动合同来终止与该劳动者的合同关系。
• 雇主不提供劳动保护：雇主未提供必要的劳动保护措施，导致劳动者的人身安全受到严重威胁，劳动者可能会因此受伤或患病。在这种情况下，劳动者可以解除劳动合同以保护自己的人身安全和健康权益。

结论

过错性解除劳动合同是一种特殊情况下终止劳动合同的方式，其适用条件需要满足一定的要求。一方应当提供充分证据证明对方存在严重的过错行为，并且过错行为应当属于严重违反合同或聘用规定的范畴。常见的过错行为包括雇主拖欠工资、劳动者盗窃公司财物以及雇主不提供劳动保护等。在解除劳动合同之前，应当搜集充分的证据并评估过错行为的严重性。

二、无过错解除劳动合同

无过错解除劳动合同：雇主和员工的权益

无过错解除劳动合同是指在没有任何一方违反劳动合同的情况下终止合同关系。在雇佣关系中，雇主和员工都有权根据特定的条件解除合同。无过错解除劳动合同在保护雇主和员工权益方面起着重要的作用。

无过错解除劳动合同是根据劳动法律法规制定的规则进行操作的。在中国，劳动法明确规定了劳动合同的解除方式和条件。双方都应当按照法律规定的程序执行，以确保合同的公正解除。

雇主的权益

作为雇主，你可能在某些情况下需要解除雇员的合同。无过错解除劳动合同为雇主提供了法律上的保护，使其可以在一些特定情况下合法地解除合同。

在以下情况下，无过错解除劳动合同可能适用：

• 业务调整：如果你的公司进行业务调整，例如公司收缩或合并，可能会导致某些职位的冗余。根据劳动法规定，你可能有权解除与该职位相关的劳动合同。
• 雇员能力不符合要求：如果一个雇员无法完成其工作职责，并且无法改善其技能或表现，你有权解除他们的合同。
• 经济困境：如果你的公司面临严重经济困境，无法支付员工工资或提供其他福利待遇，你可能可以解除合同以减轻负担。

在这些情况下，无过错解除劳动合同为雇主提供了法律上的合法手段，使其能够维护公司的稳定发展，并确保公司成员的适应性。

员工的权益

当然，在无过错解除劳动合同中，员工的权益也应该得到保护。员工在合同终止时可能面临职业和经济方面的挑战，因此一些规定确保雇主合法地解除合同，同时保障员工的权益。

以下是劳动法针对员工权益的一些规定：

• 合理的补偿：如果合同解除对员工造成严重不公，劳动法规定雇主应当支付合理的经济补偿。这可以帮助员工渡过职业过渡期，并提供经济安全感。
• 职业介绍和培训：劳动法要求雇主在解除合同后，为员工提供相关职业介绍和培训服务，帮助他们尽快重新就业。
• 保留险情：员工在合同解除后仍然有权享受医疗和社会保险等福利待遇，雇主需要履行相关责任，确保员工的社会保障权益得到保护。

这些规定的目的是确保员工在合同解除后能够顺利过渡并维持其基本权益。雇主应当充分履行这些职责，切实保障员工的权益。

解除合同的程序

无论是雇主还是员工都需要按照法律规定的程序执行解除合同的操作。以下是一些通用的步骤，应当遵循：

1. 书面通知：解除合同的一方应当向另一方发出书面通知，明确解除合同的意图和原因。
2. 协商：双方可以在通知接收后协商解决问题。协商的目的是为了达成共识，并确保双方的权益得到妥善解决。
3. 法律咨询：如果协商无法解决争议，双方可以寻求法律咨询。法律专业人士将为他们提供相关的法律建议和解决方案。
4. 解除合同：如果协商和法律咨询均无法解决争议，双方可以终止合同。此时，双方必须按照合同中约定的程序进行解除。

这些步骤的遵循可以确保合同的公平解除，并减少争议和纠纷的可能性。

总结

无过错解除劳动合同是保护雇主和员工权益的重要机制。根据劳动法规定的条件，雇主和员工都有权合法地终止合同关系。无论是解雇员工还是被解雇的员工，都应当遵循法律规定的程序，并保护双方的权益。

在解除合同时，雇主应当履行提前通知的义务，并确保员工的合理补偿和福利待遇。员工在合同终止后，也应当尽力保护自己的权益，妥善处理职业过渡期间的挑战。

综上所述，无过错解除劳动合同在维护劳动关系稳定和保护双方权益方面发挥着关键作用。雇主和员工应当相互尊重，遵守法律法规，以实现公平和谐的劳动关系。

三、过错性辞退怎么认定？

过错性辞退是指员工因违反公司规章制度、纪律行为、严重过失等原因被公司解雇的情况。以下是过错性辞退的认定标准：

1. 违反公司规章制度：员工在工作期间违反公司制度和规章，如经常迟到早退、无故缺勤、未经允许私自离岗、私自调换工作岗位、泄露公司机密等。

2. 违反劳动合同约定：员工在工作期间违反劳动合同约定的内容，如未经批准私自离职、未完成工作指标、未如实填写工作日志、未保管好公司财物等。

3. 经济损失：员工在工作期间因严重的失误、大意、疏忽等原因给公司带来经济损失，如误删重要数据、造成产线中断、重大差错等。

除了以上情形，还有其他可能涉及过错性辞退的因素，如果公司采取过错性解雇，需要有足够证据证明员工的过失或行为严重违反公司制度，在解雇过程中需严格遵守相关法律和规定。

四、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

五、非工伤医疗期满解除劳动合同

非工伤医疗期满解除劳动合同

了解非工伤医疗期满解除劳动合同

在职场中，我们经常会面临各种各样的问题，其中之一就是因为健康原因无法正常从事工作。当员工因非工伤需要进行医疗治疗时，劳动法规定了一定的医疗期限。然而，一旦非工伤医疗期满，雇主是否有权解除劳动合同呢？这个问题在实际操作中常常引起争议。下面我们将详细探讨非工伤医疗期满解除劳动合同的问题。

劳动法对非工伤医疗期满解除劳动合同的规定

根据我国《劳动法》第四章第三十七条的相关规定，雇主可以在员工经过法定的非工伤医疗期后解除劳动合同。医疗期的长度可以根据法律、行政法规的规定来确定，一般不得超过12个月。在医疗期内，员工享受着工资待遇，但当医疗期满时，雇主是否可以解除劳动合同需要根据具体情况来判断。

医疗期满解除劳动合同的情况

根据劳动法的规定，医疗期满解除劳动合同的情况可以分为以下两种：

• 无法继续工作的情况：如果员工在医疗期满后，仍然无法恢复工作能力，且无法适当安排其他工作的，雇主有权解除劳动合同。
• 工作能力恢复的情况：如果员工在医疗期满后，工作能力已经恢复，且能够胜任原工作或者由雇主另行安排的工作，雇主无权解除劳动合同。

需要注意的是，在医疗期满后解除劳动合同时，雇主应当依法支付员工的经济补偿。具体的补偿标准由具体的劳动法规定，一般是根据员工在该企业工作的年限和月工资等来计算。

合理解除劳动合同的操作流程

为了避免因对非工伤医疗期满解除劳动合同的操作不当而引起争议，在解除劳动合同时，雇主应当按照以下步骤进行操作：

1. 与员工进行沟通：在决定解除劳动合同之前，雇主应当与员工进行充分的沟通，了解员工的实际情况，尽量做到双方达成共识。
2. 出具书面通知：根据劳动法的规定，雇主应当向员工出具书面通知，明确解除劳动合同的原因和具体日期。
3. 支付经济补偿：雇主在解除劳动合同时应当依法支付员工的经济补偿，确保员工的合法权益。
4. 办理手续：雇主应当按照相关法律法规的规定，及时办理与解除劳动合同相关的手续，保证操作的合法性。

注意事项

在非工伤医疗期满解除劳动合同的过程中，雇主需要注意以下几点：

• 合法性：合法解除劳动合同是保障员工合法权益的重要环节，雇主应当在操作过程中遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性。
• 公平性：解除劳动合同时，雇主应当尽可能与员工进行充分的沟通，并尊重员工的合法权益，避免给员工带来不必要的损失。
• 合规性：在解除劳动合同的过程中，雇主应当按照相关法律法规的要求，及时办理手续，确保操作的合规性。

结论

非工伤医疗期满解除劳动合同是一个常见但容易引起争议的问题。雇主在解除劳动合同时，需要遵循相关法律法规的规定，保障员工的合法权益，避免给双方带来不必要的纠纷。同时，雇主还需要与员工进行充分的沟通，尽量达成共识，通过合理的方式解决问题。

六、初级单位过错导致解除劳动合同，员工有权获得赔偿

背景

在劳动关系中，劳动合同是雇主和员工之间的重要法律文件。然而，由于各种原因，有时劳动合同可能会被解除。当初级单位的过错导致劳动合同解除时，员工有权获得赔偿。

解除劳动合同的原因

劳动合同可能因多种原因而解除，包括双方协商、劳动合同期满、辞职或解雇等情况。当初级单位的过错导致劳动合同解除时，员工可以寻求赔偿。

初级单位的过失

初级单位的过错指的是雇主的错误行为，例如恶意解雇、违反劳动法规定的解雇程序、未支付工资或违反合同约定等。这些过错如果导致了劳动合同的解除，员工可以向雇主要求赔偿。

劳动合同赔偿的标准

劳动合同赔偿的金额视具体情况而定，相关法律通常规定了最低赔偿标准。雇主应对员工因劳动合同解除而遭受的经济损失进行补偿，包括工资、福利、年假等未支付的权益。

维权途径

当员工认为初级单位的过失导致了劳动合同的解除时，可以通过以下途径进行维权：

• 协商：员工可以与雇主进行协商，寻求赔偿协议。
• 劳动仲裁：员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，仲裁机构将根据相关法律判定赔偿金额。
• 诉讼：如果协商或仲裁无效，员工可以诉诸法律，向法院提起诉讼。

总结

当初级单位的过错导致劳动合同解除时，员工有权获得赔偿。在维权过程中，员工可以选择协商、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。保护和维护劳动者的合法权益是社会和谐稳定的重要基础。

感谢您阅读本文，希望本文能对您了解初级单位过错导致劳动合同解除赔偿问题提供帮助。

七、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

八、劳动合同书解除怎么写？

劳动合同解除书有范本，如下：

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

甲乙双方经友好协商，就乙方要求提前解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：

一、双方劳动合同约定期限为 年xx月xx日至 年xx月xx日止，现乙方根据《劳动合同条例》规定，以 × × 原因 提前解除劳动合同，甲方表示同意;双方确认劳动关系于xxxx年xx月xx日提前解除。

二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利;本协议生效后，双方再无任何纠葛。

三、本协议自双方签字盖章后生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表达，合法有效，双方共同遵守。

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

日期： 日期：

也有些公司在签劳动合同时，已备注好如员工离职，自离职之日起劳动合同自动失效，劳动关系解除。

总之，写解雇书，要写明解雇的理由，是个人提出离职还是公司解雇，内容要列明双方责任和义务，注明是双方是一致同意解除的，以及何时解雇生效、何时开始不存在劳动关系即可。

九、解除劳动合同模板？

解除劳动合同协议书

甲方：

乙方：

甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、自xxxx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计x元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。

5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金x元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

年月日年月日

十、解除劳动合同证明书能否证明我签了劳动合同？

不能。是否签订劳动合同与是否存在劳动关系是两个概念。

用人单位出具的解除劳动合同证明书，其实是解除劳动关系通知书，可以证明员工与单位存在劳动关系，现在已经解除劳动关系。

存在劳动关系不代表已经签订劳动合同。自用人单位用工之日起，劳动者就已经与用人单位建立起劳动关系，但也经常存在建立劳动关系却未签订劳动合同的情况 。用人单位应当自用工满一个月的次日起承担二倍工资，最多不超过十一个月。

法律依据:

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。