企业强制更改劳动合同是否合法？

一、企业强制更改劳动合同是否合法？

1、企业强制更改劳动合同是不合法的.这是因为我国劳动合同第三条规定:订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

而企业强制更改劳动合同显然违背了平等自愿、协商一致的原则.2、关于补充提问的回答。

公司原隶属某教育集团，现在想要单独分拆，员工在本周一收到消息本机构已经重新注册，周三被要求周四就要重新签订劳动合同。劳务对象直接更改，是否等于旧合同被强制作废？

理论上说新合同的签定当然意味着原合同的失效，这个谈不上强制的问题。但是按《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。的规定，劳动者可以不签新的合同。那么不签订新合同就不能上岗是不是属于欺诈行为？

不属于欺诈行为而是违反《劳动合同法》的行为。

这是因为民事欺诈行为是指在设立、变更、终止民事权利和民事义务的过程中，故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方做出错误的表示的行为。不签订新合同就不能上岗不存在以上要素。

二、公司被收购，公司名称更改需要更改劳动合同吗？

可以签新合同也可以维持原合同不变，因为原合同同样是有效的。具体依据《中华人民共和国劳动合同法》规定如下：

1、第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

2、第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3、第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。扩展资料合同的变更是指在合同成立以后，尚未履行或未完全履行以前，当事人就合同的内容达成的修改和补充。其特征如下：1、合同的变更必须经当事人协商一致，是在原来合同的基础上达成变更协议；2、合同内容的变更是指合同内容的局部变化，不是合同内容的全部变更；3、合同变更后，原合同的变更的部分依变更后的内容履行，原合同没有变更的部分依然有效，即合同的变更并没有消灭原合同关系，只是对原合同的内容进行了部分修改。

三、公司更改名称劳动合同

公司更改名称对劳动合同的影响

随着社会的发展和变化，公司经营状况可能会发生变化，其中之一就是公司更改名称。在这样的情况下，劳动合同是否会受到影响呢？本文将探讨公司更改名称对劳动合同的影响以及相关的法律规定。

公司更改名称的原因

公司更改名称是一种常见的商业行为，背后可能有多种原因。一些公司可能需要更改名称以适应市场需求的变化，以更好地促进业务发展。另一些公司可能因为合并、收购或重组而需要更改名称。无论出于何种原因，公司更改名称可能会对劳动合同造成影响。

劳动合同的变更和转移

根据中国劳动法的规定，公司更改名称并不等同于公司的解散或终止。此时，公司作为一个法人实体仍然存在，其权利和义务也继续存在。因此，劳动合同在公司更改名称的情况下通常会被保留下来。

在公司更改名称后，劳动合同的主体仍然是公司，只是公司名称发生了变化。雇员的权益和义务不会因此受到削弱或改变。例如，工资、职务、福利等方面的约定仍然有效。

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，劳动合同可以在一定条件下发生转移。如果公司更改名称是由于合并、收购或重组等原因造成的，原有劳动合同可能会在某些情况下发生转移。转移劳动合同时，双方应当协商一致，并尊重劳动者的合法权益。

劳动合同的继续履行

公司更改名称并不会导致劳动合同的终止或失效。劳动合同继续有效，并由新名称的公司承担义务。换句话说，劳动合同的继续履行是保障劳动关系稳定的一项重要措施。

新名称的公司应继续履行劳动合同中规定的权益和义务，包括支付工资、提供福利、遵守劳动法律法规等。员工在公司更改名称后，仍享有与劳动合同约定的权益，并有权要求公司履行相应的义务。

员工权益的保障

无论公司更改名称与否，员工的权益都应得到保障。在中国，劳动法律法规旨在保护劳动者的合法权益，包括工资、工时、休假、社会保险等方面。

对于员工而言，如果公司更改名称导致其权益受到侵害，他们有权通过法律途径维护自己的合法权益。劳动争议仲裁委员会和劳动人事争议法院是解决劳动争议的常用途径，员工可以通过申请争议解决程序来维权。

劳动合同的补充协议

为了明确公司更改名称对劳动关系的影响，公司和员工可以签订一份补充协议。补充协议中可以明确新名称的公司继续承担劳动合同中的权益和义务，并为双方在劳动关系稳定方面提供保障。

补充协议的签订应当遵守相关的法律法规，并充分考虑员工的合法权益。双方应协商一致，明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的顺利过渡和稳定发展。

结论

综上所述，公司更改名称并不会对劳动合同产生实质性的影响。劳动合同在公司更改名称的情况下仍然有效，并由新名称的公司承担相应的权益和义务。员工的合法权益应得到保障，他们有权通过法律途径维护自己的权益。

对于公司而言，为了确保劳动关系的稳定和持续发展，可以与员工签订补充协议，明确双方的权利和义务。这有助于减少纠纷和争议，建立良好的劳动关系。

最后，我们要强调的是，本文提供的信息仅供参考，并不能代替法律咨询。在实际操作中，应当根据具体情况咨询相关专业人士，并遵循相关法律法规的规定。

四、竞聘上岗可以视为更改劳动合同吗？

不可以。参加竞争上岗不能视为企业和员工对变更劳动合同达成一致意见。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

如被认定企业和员工对竞争上岗协商一致，企业竞争上岗后对员工进行调岗即属合法，因此，员工要谨慎签署竞争上岗文件，而企业则应努力与员工对变更劳动合同达成一致。

五、劳动合同不可更改的内容

大家都知道，劳动合同是雇主与员工之间达成的一种法律约定。在这份合同中，规定了双方在工作关系中的权利和责任，是保障双方合法权益的重要文件。然而，有些人可能不了解，劳动合同中有一些内容是不可更改的。

一般来说，劳动合同的内容是可以进行协商和修改的。双方可以根据具体的情况，在不违法国家劳动法的前提下，商定一些特殊的条款。例如，工资待遇、工作地点、工作时间等等。这些根据双方协商达成的变更，是符合法律规定的，是合法有效的。

然而，并不是所有的劳动合同内容都可以随意更改的。劳动合同法明确规定了一些不可更改的内容，这是为了保护劳动者的合法权益，避免雇主滥用权力，侵犯劳动者的权益。

劳动合同不可更改的内容有哪些？

根据劳动法的规定，劳动合同不可更改的内容主要包括以下几个方面：

1. 工作内容：雇主与员工就工作任务和职责进行了约定，在合同期内，雇主不得随意更改员工的工作内容。这是为了保障员工的工作稳定性和合理权益。
2. 工作岗位：劳动合同中一般会明确员工的工作岗位，例如销售员、技术支持等。在合同期内，雇主不得无故更改员工的工作岗位，除非双方协商一致。
3. 工作地点：合同中约定的工作地点是双方共同商定的，除非存在特殊情况，否则雇主不得随意更改工作地点。
4. 工作时间：劳动合同中一般明确了员工的工作时间，例如每天上班时间、休息时间等。雇主不得随意延长员工的工作时间，必须保障员工的合法休息权益。
5. 工资待遇：劳动合同中约定了员工的工资待遇，包括基本工资、岗位津贴、奖金等。雇主在合同期内不得擅自降低员工的工资，必须按照合同约定支付。

如何保障劳动合同的不可更改性？

为了保障劳动合同的不可更改性，避免雇主滥用权力，侵犯劳动者的权益，我们有以下建议：

• 了解法律法规：作为雇主或员工，了解劳动法相关规定是非常重要的。只有了解自己的权益和义务，才能更好地保护自己。
• 合理协商：劳动合同的修改需要双方协商达成一致意见。如果雇主有需要更改合同的理由，需要与员工进行积极的沟通和协商，尊重对方的意见。
• 明确约定：劳动合同中应明确约定双方不可更改的内容，例如工作内容、工作岗位、工资待遇等。这样一来，双方在签订合同时就有了共识，可以避免争议。
• 维护权益：如果劳动合同中的不可更改内容遭到违反，被雇主擅自更改，员工有权利维护自己的合法权益。可以通过投诉、申诉、仲裁等方式来解决争议。

总之，劳动合同是保障雇主和员工合法权益的重要法律文件。虽然在某些情况下，双方可以协商修改合同内容，但有些内容是不可更改的。为了避免权益受到侵犯，我们应该了解劳动法的相关规定，明确约定合同中的不可更改内容，保障双方的合法权益。

六、劳动合同日期被公司更改了怎么办？

根据劳动法规定，变更劳动合同内容需要用人单位与劳动者协商一致，变更后的劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。用人单位单方面更改劳动合同内容属于违法行为，可以向当地有关部门申请仲裁。

《劳动合同法》

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

七、公司更改名称，要求重新签订劳动合同，对员工有何影响？

公司变更法定代表人（不叫法人，法人是指公司）与重新签订劳动合同没有直接的关系，公司法定代表人的变更对原合同的效力没有影响，如果是公司要求更改合同并要求劳动者签订，而劳动者拒不签订劳动合同视为劳动者同公司解除劳动关系，公司需要支付其经济补偿（一般为一个月的工资），而不需要支付任何的赔偿。

八、centos更改

在IT行业中，CentOS是一个备受推崇的操作系统，广泛用于服务器和企业级应用程序。CentOS具有稳定性高、安全性强、免费开源等诸多优点，因此受到许多企业和个人用户的青睐。然而，有时候用户可能需要对CentOS系统进行一些定制化的调整，比如更改系统设置或配置。

为什么要进行CentOS更改？

CentOS是一个功能强大且灵活的操作系统，但并不是所有用户的需求都能够完全满足。有些用户可能需要对系统进行一些自定义的更改，以适应特定的应用场景或解决特定的问题。因此，进行CentOS更改可以帮助用户充分发挥系统的潜力，提高工作效率。

常见的CentOS更改包括哪些方面？

在进行CentOS更改时，用户通常会涉及到一些常见的方面，包括但不限于：

• 更改系统配置文件
• 安装或卸载软件包
• 配置网络设置
• 修改用户权限
• 更新系统内核

如何进行CentOS更改？

要进行CentOS更改，用户可以按照以下步骤操作：

1. 编辑配置文件

用户可以通过编辑CentOS系统的配置文件来更改系统设置。比如，可以使用vi或nano等编辑器打开/etc目录下的配置文件，修改相应的参数值。

2. 使用Yum命令

Yum是CentOS系统中用于安装、升级和删除软件包的包管理工具。用户可以通过yum install packageName来安装软件包，通过yum remove packageName来卸载软件包。

3. 配置网络设置

要配置CentOS系统的网络设置，用户可以编辑/etc/sysconfig/network-scripts目录下的网络配置文件，设置IP地址、子网掩码、网关等参数。

4. 修改用户权限

如果用户需要更改CentOS系统中用户的权限，可以使用chmod或chown命令来进行相应的操作。通过修改文件或目录的权限，可以控制用户对系统资源的访问权限。

5. 更新系统内核

CentOS系统的内核版本会不断更新，用户可以通过yum update命令来更新系统内核。更新系统内核可以获得更好的性能、安全性和稳定性。

CentOS更改的注意事项

在进行CentOS更改时，用户需要注意以下几点：

• 备份重要数据：在进行任何更改之前，请务必备份重要数据，以防数据丢失。
• 谨慎操作：在更改系统设置时，务必谨慎操作，避免出现意外情况。
• 查找正确方法：在进行CentOS更改时，应查找准确的操作步骤和方法，以确保操作的准确性。
• 遵循最佳实践：在进行CentOS更改时，应遵循最佳实践，以保障系统的稳定和安全。

结语

CentOS更改是定制化操作系统的重要一环，通过更改系统设置和配置，用户可以根据自身需求对系统进行调整和优化。然而，在进行CentOS更改时，用户需要谨慎操作，注意备份数据，并遵循正确的操作步骤，以确保系统的稳定性和安全性。

九、更改驾校

作为一名驾校行业的专业人士，了解驾校更改的重要性对于提升服务质量和获得更多客户至关重要。无论是出于市场竞争的需要还是提高教学效果的考量，更改驾校都是一个不可或缺的环节。

更改驾校的必要性

随着社会的不断发展和人们对安全驾驶的重视，驾校的更改势在必行。通过更改驾校，可以提升教学质量，更新教学内容，改进教学方法，吸引更多学员报名学习驾驶技能。

如何进行驾校的更改

在进行驾校的更改时，需要制定详细的计划，包括调查用户需求、评估现有教学资源、设计新的教学方案等步骤。在更改驾校过程中，需要保持与学员和教练的沟通，及时调整方案，确保更改的顺利进行。

更改驾校的挑战与机遇

在更改驾校的过程中，会遇到各种挑战，例如资源不足、师资不足、学员需求变化等问题。然而，这些挑战也是机遇，促使驾校不断进步，提升服务质量，满足市场需求。

更改驾校的建议

• 倾听学员需求，根据市场需求调整教学计划。
• 提升师资水平，引入新的教学方法和技术。
• 利用科技手段，提升教学效果，增加学员参与度。
• 定期评估更改效果，及时调整方案。

通过更改驾校，可以为学员提供更好的服务体验，为驾校的发展打下坚实基础，实现可持续发展的目标。

十、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。