劳动合同劳动争议处理怎么填？
一、劳动合同劳动争议处理怎么填？
是怎么处理的就填什么，劳动仲裁或者是法院判决。
二、劳动合同有争议，算不算没签？
那要看有没有签字。只要员工在劳动合同上签字了，就算签劳动合同了。跟产生争议没关系。如果产生劳动争议，员工可以去单位注册地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。但不能以未签合同为由要求单位赔偿双倍工资，劳动仲裁委员会不会支持。除非单位拒绝签订，才可以要求。
三、劳动合同争议调解需要请律师吗？
一、去劳动仲裁需要律师吗
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劳动仲裁案件要不要委托律师，由当事人自行决定，如果委托律师作为代理人的，要出具委托书。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
二、劳动仲裁流程是怎样的
1、劳动保障当事人提出仲裁的，应当从劳动争议发生之日起一年内仲裁委员会提出书面申请。
2、仲裁委员会应当自收到申诉之日起五日内作出受理或不受理的决定。受理的，应当由作出决定之日起五日内，将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭，决定不予受理的，应当书面作出不予受理通知，说明不予受理的理由。被申请人应当自收到申请书副本之日起十日内提交答辩书及相关证据。被诉人没有按时提交或不提交答辩书的，不影响案件审理。
3、仲裁庭应当于开庭五日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人收到书面通知，无正当理由，拒不到庭或者未经仲裁庭同意，中途退庭的，对申请人按撤诉处理，被申请人可以缺席裁决。
4、仲裁庭处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起四十五日内结案，案情复杂确需延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但不得超过十五日。
5、仲裁庭处理劳动争议应先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。
6、当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
7、当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。
四、履行和变更劳动合同争议
履行和变更劳动合同争议
劳动合同是雇主和雇员之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。根据劳动法，当雇主与雇员发生争议时，可以通过法律途径解决。本文将重点讨论在履行和变更劳动合同过程中可能产生的争议，并介绍解决这些争议的方法。
履行劳动合同时可能产生的争议
在劳动关系中，双方有义务履行劳动合同的内容。然而，有时候由于不同解释或其他原因，雇主和雇员可能会就合同条款产生分歧。以下是一些常见的争议情况：
- 工资支付：雇员可能认为自己的工资不符合合同约定，或者雇主未按时支付工资。
- 工作时间：双方对工作时间的安排可能存在分歧，比如加班费的计算方法或工作日的安排。
- 职位变动：如果雇主在合同期内调整了雇员的职位，双方可能就职位变动的合理性及相应的权益产生争议。
- 工作条件：雇员可能认为雇主未提供合理的工作环境或工作条件。
当发生上述争议时，雇主和雇员可以尝试通过协商解决问题。这可能包括面对面的讨论、书面沟通或通过内部人力资源部门进行调解。如果协商无果，双方可以选择通过法律手段解决争议。
变更劳动合同时可能产生的争议
劳动合同的变更是雇主和雇员根据需要对合同进行修改的过程。然而，这种变更可能引发争议，特别是当变更涉及重大的工作条件或权益改变时。以下是一些可能引起争议的变更情况：
- 工资调整：雇主可能因为各种原因调整雇员的工资涨幅，雇员可能对工资变动的幅度或合理性表示质疑。
- 工作地点变更：如果雇主要求雇员转移工作地点，可能引发居住和交通等问题。
- 工作时间调整：当工作时间、排班或休假制度发生变化时，可能会与雇员的私人生活和其他安排产生冲突。
- 职位升迁：雇主将雇员晋升到更高职位时，雇员可能希望就薪资待遇和职责范围等方面进行协商。
针对变更劳动合同引发的争议，首先雇主应当与雇员进行及时和充分的沟通。双方可以就变更的内容进行讨论，并就影响雇员权益的变动提供合理解释。如果雇员对变更仍然表示异议，双方可寻求法律咨询，以确定最佳解决方案。
解决劳动合同争议的方法
当协商无法解决劳动合同争议时，雇主和雇员可以采取以下法律手段解决争议：
- 劳动仲裁：劳动仲裁是一种快速、低成本的解决劳动争议的方法。通过向劳动仲裁委员会提出申请，争议双方可以获得公正的仲裁决定。
- 法院诉讼：如果劳动仲裁无法解决争议，双方可以向法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并根据证据和法规作出判决。
无论选择仲裁还是诉讼，双方都应当准备好充分的证据，包括合同文件、书面沟通记录和其他相关文件。在法律程序中，将会进行听证、质证和辩论等环节，因此有必要雇佣专业律师提供法律咨询和代理服务。
总之，劳动合同争议在职场中是一种常见的问题，双方应当尽力通过协商解决。如果协商无效，法律途径是解决争议的最后手段。无论采取什么方式，双方都应当保持理性和冷静，追求公正和合法的解决方案。
五、劳动合同争议诉讼时效
劳动合同争议诉讼时效是指劳动者依法主张劳动权益的诉讼时限。在劳动合同关系中，由于各种原因出现争议是不可避免的。劳动合同争议诉讼时效的规定，对于劳动者和用人单位之间的平衡关系至关重要。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同争议诉讼时效主要分为两个方面，分别是一般时效和特殊时效。
一、一般时效
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者主张劳动权益的诉讼时效为一年。也就是说，劳动者在发生劳动争议后的一年内必须提起诉讼，超过一年则将无法获得法律保护。
然而，并非所有的劳动合同争议都适用于一般时效的规定。根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，一些需要特定证据或者事实鉴定的劳动合同争议案件，诉讼时效将会被中止。比如，需要劳动能力鉴定、劳动关系确认等情况，诉讼时效将会在事实鉴定的结果出来后重新计算。
此外，一般时效的规定也存在一些特殊的情况。当劳动者因故不能主张劳动权益时，诉讼时效将会中止。这些原因包括劳动者患有严重疾病、处于孕期、哺乳期等情况。在这些特殊情况下，劳动者可在适用时间内提起诉讼，而不受限制。
二、特殊时效
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十九条的规定，一些特定的劳动合同争议诉讼时效有着自己独特的规定。特殊时效的规定主要适用于合同解除争议的情况。
根据劳动合同法的规定，劳动者主张劳动合同被解除的诉讼时效为三个月。也就是说，劳动者需要在收到用人单位解除劳动合同的书面通知后的三个月内提起诉讼，超过三个月则将无法获得法律保护。
特殊时效的适用范围相对较窄，主要是针对劳动合同解除这一特定情况。而对于其他形式的劳动合同争议，仍然适用于一般时效的规定。
三、时效延长
在实际情况中，劳动合同争议诉讼时效的规定并不是绝对的。在一些特殊情况下，劳动合同争议诉讼时效可以得到一定程度的延长。
首先，在一些不可抗力的情况下，劳动合同争议诉讼时效可以延长。比如，劳动者受到自然灾害、交通事故等外部因素影响，导致无法提起诉讼的情况，诉讼时效将会被中止或者延长。
其次，在一些特殊工作环境中，劳动合同争议诉讼时效也可以得到一定程度的延长。比如，一些需要长期在外地或者海外工作的劳动者，由于工作环境和条件限制，可能无法及时提起诉讼。在这种情况下，诉讼时效也可以得到一定的延长。
最后，在一些特殊的情况下，劳动合同争议诉讼时效也可以得到一定程度的延长。比如，当劳动者在诉讼时效届满前通过提起仲裁申请来保护自己的合法权益时，诉讼时效将会被中止，并且延长至仲裁程序终结后的一年内。
四、总结
劳动合同争议诉讼时效的规定是为了保护劳动者的合法权益和确保劳动关系的稳定。尽管其规定可能存在一些特殊的情况和例外，但总的来说，还是要遵守规定的时限，以避免自己的劳动权益受到损害。
作为劳动者，我们应该对劳动合同争议诉讼时效的规定有一定的了解和认识。在发生劳动争议时，要及时采取法律行动，确保自己的合法权益不受侵犯。同时，也要注意一些特殊情况和例外，并在合适的时候寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
总的来说，劳动合同争议诉讼时效的规定在保护劳动者利益和劳动关系稳定方面起到了重要作用。我们作为劳动者应该深入了解相关法律规定，并在实际生活中加以遵守和应用。
六、劳动合同争议处理程序
劳动合同争议处理程序
劳动合同争议是劳动关系中常见的问题之一，当劳动者和用人单位之间发生分歧时，合理的解决办法就显得尤为重要。为了维护劳动者的权益，法律规定了劳动合同争议的处理程序。
1. 协商解决
劳动合同争议首先应该由劳动者和用人单位双方进行协商解决。双方可以通过平等协商、沟通和妥协来解决争议。在这一阶段，双方可以选择自行解决，或者聘请一位独立的第三方中介机构来协助解决争议。
协商解决的优势在于快速高效，双方可以通过平等协商达成共识，减少不必要的纠纷和成本。然而，如果协商解决无法达成一致，双方仍然可以通过其他方式来解决劳动合同争议。
2. 调解程序
如果双方无法在协商阶段解决争议，劳动者和用人单位可以选择申请调解。调解是一种非诉讼的争议解决方式，由劳动争议调解委员会进行调解。
在调解程序中，劳动者和用人单位将提交相关材料，并进行调解会议。调解委员会会根据双方提供的证据和陈述，促成双方达成和解协议。调解的结果是具有约束力的，双方需要遵守。
调解的好处在于它相对简便和迅速，并且可以维护劳动争议的双方利益。如果调解不成功，双方仍然可以选择其他争议解决方式。
3. 仲裁程序
仲裁是一种有法律效力的争议解决方式，它是由劳动争议仲裁委员会进行的。双方可以自愿选择将争议提交给仲裁委员会进行仲裁。
在仲裁程序中，双方将提供证据、陈述和辩护。仲裁委员会会对争议进行独立、公正的审理，并依法进行裁决。仲裁裁决是具有法律效力的，双方需要遵守。
仲裁的好处在于它是一种更正式、法定的争议解决机制。仲裁程序相对于诉讼程序更加简单、迅速，并且可以保护双方的隐私。
4. 诉讼程序
如果协商、调解和仲裁都无法解决争议，劳动者和用人单位可以选择通过诉讼来解决劳动合同争议。诉讼是一种最后的争议解决方式，通过法院进行审理和判决。
在诉讼程序中，双方将提供证据、陈述和辩护，并由法院进行审理。法院会依据法律和证据作出判决，双方需要遵守法院的判决。
诉讼的好处在于它提供了一种公正、独立的争议解决方式。然而，诉讼程序相对比较复杂，耗时较长，并且可能产生高额的诉讼费用。
总结
劳动合同争议处理程序中，首选是协商解决，通过平等协商达成共识。如果协商无果，可以选择调解，由劳动争议调解委员会进行调解。如果调解不成功，仲裁是一种有法律效力的争议解决方式，由劳动争议仲裁委员会进行仲裁。如果所有方式都未能解决争议，可以通过诉讼来解决问题。
在劳动合同争议中，双方应该尽量保持沟通和理解，以达成和解。选择适当的争议解决方式，可以快速有效地解决劳动合同争议，维护劳动者和用人单位的权益。
七、劳动合同争议法律咨询
<`h2`>劳动合同争议法律咨询劳动合同是雇主和雇员之间的一种约定，明确了双方在工作中的权利和义务。然而，由于各种原因，劳动合同争议时有发生。在面对劳动合同纠纷时，了解相关法律规定并寻求专业法律咨询至关重要。本文将介绍劳动合同争议的常见问题以及相关的法律咨询。
<`h2`>劳动合同争议的常见问题劳动合同争议可能涉及各种问题，包括但不限于以下几点：
- 薪资和福利问题
- 工作时间和休假安排
- 解雇和辞职事宜
- 工作条件和安全问题
当双方在以上问题上意见分歧时，劳动合同争议就可能产生。在处理这些争议时，双方需要遵守劳动法规定并尊重彼此的合同约定。
<`h2`>法律咨询的重要性在劳动合同争议中，雇主和雇员都可以寻求法律咨询来解决纠纷。法律咨询可以帮助双方了解自己的权利和责任，并提供专业的建议和指导。以下是为什么法律咨询在劳动合同争议中至关重要的原因：
- 法律专业知识：律师对劳动法律有深入的了解，能够为双方解释相关法规并指导其行为。
- 保护权益：法律咨询有助于保护雇主和雇员的合法权益，避免双方受到不公平对待。
- 解决争端：通过法律咨询，双方可以更快速、有效地解决劳动合同争议，减少冲突和纠纷。
- 法律程序：法律咨询可以帮助双方了解诉讼程序和维权途径，保护其在法律程序中的合法权益。
在选择法律咨询服务时，雇主和雇员应考虑以下几点：
- 专业资质：确保选择具备专业资质和经验的律师或法律团队，以获得最好的法律建议。
- 口碑和信誉：选择口碑良好、信誉高的法律咨询服务，确保其有能力解决劳动合同纠纷。
- 沟通和沟通：与律师沟通并建立良好的合作关系，确保双方能够清晰地交流和理解对方的立场。
- 费用和付款方式：了解法律咨询的费用结构和付款方式，以避免发生额外的费用纠纷。
劳动合同争议可能是工作中不可避免的问题。了解劳动法规、尊重合同约定，并寻求专业的法律咨询是解决劳动合同纠纷的关键。雇主和雇员都应慎重对待劳动合同争议，遵守法律法规，尊重对方的权利，以实现合作共赢的局面。
八、劳动合同争议司法解释
劳动合同争议司法解释对于劳动法律领域的从业人员和雇主来说，是一份非常重要的文件。劳动合同作为雇佣关系的基础，通常涉及到工资、工作时间、福利待遇、劳动条件等重要事项，当合同双方在执行和解释合同条款时发生争议时，劳动合同争议司法解释起到了至关重要的作用。
劳动合同争议司法解释是由最高人民法院制定和发布的，旨在解决劳动合同争议案件中的争议问题，统一适用劳动法律，保护劳动者的权益。根据劳动合同争议司法解释的规定，劳动合同争议案件的处理程序和标准得到了明确，从而提供了一个公正、公平的法律环境。
劳动合同争议司法解释的重要性
劳动合同争议司法解释对于劳动关系的稳定和劳动法治的实施具有重要的意义。首先，劳动合同争议司法解释为劳动者提供了一种法律保障机制，确保他们的权益得到有效的维护。在劳动合同争议的解决过程中，劳动者可以依据劳动合同争议司法解释的规定，主张自己的权益，维护自己的合法权益。同时，劳动合同争议司法解释也为雇主提供了明确的规则和法律依据，使其在合同执行过程中合法合规。
其次，劳动合同争议司法解释的制定和实施有助于促进劳动关系的和谐稳定。通过对劳动合同争议司法解释的规范和约束，可以减少劳动关系中的纠纷和冲突。合同双方可以根据劳动合同争议司法解释的规定，提前了解自己的权益和义务，并在合同签署阶段就明确约定，避免争议的发生。即使出现争议，也可以依据劳动合同争议司法解释的规定，通过法律途径解决争议，避免暴力和非法手段的使用，确保劳动关系和谐稳定。
劳动合同争议司法解释的适用范围
劳动合同争议司法解释适用范围广泛，涵盖了劳动合同争议案件的大部分情形。根据劳动合同争议司法解释的规定，以下情况可适用劳动合同争议司法解释：
劳动合同争议司法解释的适用范围不仅仅局限于上述情况，对于其他涉及劳动关系的争议案件，也可以参照劳动合同争议司法解释的规定进行处理。
劳动合同争议司法解释的影响和启示
劳动合同争议司法解释的影响：
劳动合同争议司法解释的发布对于劳动法律领域产生了积极的影响。一方面，劳动合同争议司法解释的制定和发布提高了法律透明度，使劳动法律制度更加完善和规范。合同双方可以根据劳动合同争议司法解释的规定，明确各自的权益和义务，合同的签订和执行更加明确和有序。
另一方面，劳动合同争议司法解释的实施有助于促进法治社会的建设。通过法律规定和司法解释，劳动关系得到了更好的协调和管理，劳动者和雇主的权益得到了更好的保护，劳动关系更加和谐稳定。劳动合同争议司法解释的发布也引导了劳动法律实践的发展，推动了劳动关系的法制化进程。
劳动合同争议司法解释的启示：
劳动合同争议司法解释的发布为劳动法律从业人员和雇主提供了非常重要的指导和参考。在劳动合同的签订和执行过程中，劳动法律从业人员和雇主应当充分了解和熟悉劳动合同争议司法解释的规定，遵守相关法律法规，合理约定合同条款，规避劳动合同争议的发生。
同时，劳动合同争议司法解释的发布也提醒劳动者和雇主要增强法律意识，妥善处理劳动合同争议。在发生劳动合同争议时，双方应以法律为依据，通过合法途径解决争议，切忌使用暴力或非法手段，维护劳动关系的和谐稳定。
综上所述，劳动合同争议司法解释的发布对于劳动法律领域具有重要的意义。它为劳动关系的稳定和劳动法治的实施提供了有效的法律保障，有助于促进劳动关系的和谐稳定和法制化进程的推进。
九、劳动争议解释？
为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法，和中华人民共和国民事诉讼法(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
(一)属于劳动争议案件的，应当受理;
(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条 劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据劳动法第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(二)适用法律确有错误的;
(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
十、劳动争议公式？
一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式
1.制度工作时间的计算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季/
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
2.职工月平均工：
职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数
工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。
3.小时工资的折算：
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数；
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
4.二倍工资差额：
二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。
很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；
月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
月计件工资：计件单价×当月所做件数
平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头
?人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
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