劳动争议 劳务合同纠纷

一、劳动争议 劳务合同纠纷

劳动争议与劳务合同纠纷

劳动争议及劳务合同纠纷是在劳动关系中常见的法律问题。随着社会经济的不断发展，加之劳动法律法规的完善与实施，这些问题也变得更加复杂而严峻。了解和掌握劳动争议和劳务合同纠纷的相关知识，对于雇主和员工双方都至关重要。

什么是劳动争议？

劳动争议是指雇主和员工之间在劳动关系中发生的争议，涉及到工资、工时、劳动条件等方面的问题。这些争议可能涉及到加班费、年假、工伤赔偿、辞退等各种问题。

劳动争议的解决方式可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式进行。双方应当充分协商并尽力达成一致，如果无法达成一致，可以寻求第三方的调解或者仲裁，最终如果仍然无法解决，双方可以通过诉讼来解决争议。

劳务合同纠纷的特点

劳务合同纠纷是一种特殊的劳动争议，是指在劳务合同关系中发生的争议。劳务合同通常是劳务派遣、劳务外包等形式下的合同。在这种合同关系中，往往包含着雇佣单位与劳务人员之间的权益关系，因此纠纷也较为复杂。

劳务合同纠纷的特点主要有以下几点：

• 多个当事人之间的关系较为复杂，包括派遣单位、接受单位以及劳务人员。
• 争议涉及到的法律法规较多，包括劳动法、劳务派遣管理办法、劳动合同法等。
• 合同内容比较细致，需要仔细解读和理解，了解双方的权益和义务。

劳动争议与劳务合同纠纷的解决渠道

当劳动争议或劳务合同纠纷发生时，双方可以通过以下渠道来解决：

• 协商：首先，双方应当通过友好的方式进行协商，尽量达成互相满意的解决方案。这是最快捷、最节省成本的解决方法。
• 调解：如果协商无果，双方可以寻求劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会进行调解。调解会以公正、中立的态度，协助双方达成和解。
• 仲裁：如果调解不成功，双方可以申请仲裁。仲裁是一种简便、迅速的争议解决方式，由专业的仲裁员组成仲裁庭，听取双方的陈述和证据，并作出裁决。
• 诉讼：如果仲裁裁决不满意或者一方拒绝履行仲裁裁决，双方可以向法院提起诉讼，由法院对争议进行审理并作出判决。

劳动争议与劳务合同纠纷的预防

为了避免劳动争议和劳务合同纠纷的发生，雇主和员工双方应当注意以下几点：

• 合同管理：雇主应当制定完善的劳动合同管理制度，明确双方的权益和义务。雇员在签订劳动合同之前，应当仔细阅读并理解合同内容。
• 工资和福利：雇主应当按时足额支付工资、提供合理的福利待遇，并遵守相关法律法规的规定。
• 劳动条件：雇主应当提供良好的劳动条件，保障员工的合法权益，包括工时、劳动环境、安全等方面。
• 沟通与协商：双方应当保持积极的沟通，及时解决问题，避免矛盾升级。
• 法律意识：雇主和员工双方应当增强法律意识，了解相关的劳动法律法规，遵守法律规定。

总结

劳动争议和劳务合同纠纷是常见的劳动关系问题，在解决和预防中都需要雇主和员工双方共同努力。通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式，可以解决争议并维护双方的权益。同时，在合同签订、工资福利、劳动条件和沟通协商方面，双方也应当加强管理和意识，避免纠纷的发生。

二、合同纠纷属于劳动争议吗

对于合同纠纷属于劳动争议的问题，这是一个非常常见且容易引起争议的话题。在中国的劳动法律体系中，劳动争议是一个广泛的概念，涵盖了很多方面的问题，其中也包括了合同纠纷。

首先，我们需要明确什么是劳动争议。根据《中华人民共和国劳动法》第三十三条的规定，“劳动争议是指劳动合同法律关系当事人，因劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、安全卫生等劳动条件及其其他权益，与用人单位协商不一致，请求人民调解或者仲裁或者向人民法院提起诉讼的争议。”

可以看出，劳动争议主要是围绕劳动合同法律关系的各种权益纠纷展开的。而合同纠纷作为其中一种纠纷类型，当然也属于劳动争议的范畴。

合同纠纷的特点

那么，合同纠纷具体有哪些特点呢？首先，合同纠纷是劳动关系中最常见的争议类型之一。在劳动过程中，由于各种原因，用人单位和劳动者之间难免会出现一些分歧和纠纷。而往往这些纠纷的核心就是涉及到劳动合同的约定和履行。

其次，合同纠纷通常涉及到的权益比较具体和直接。劳动合同作为用人单位与劳动者之间的双方约定，具有合同约束力。因此，如果其中一方未能按照合同约定履行自己的义务，就会触发纠纷。例如，工资支付、工作时间、休假权益等都是常见的合同纠纷争议焦点。

另外，合同纠纷也有一定的复杂性和争议性。由于劳动合同关系的特殊性和复杂性，合同纠纷的处理往往涉及到多个方面的法律问题，需要全面考量各种因素。而双方对于权益的主张也可能存在差异，可能需要公证、调解、仲裁或者诉讼等方式来解决纠纷争议。

合同纠纷属于劳动争议

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，合同纠纷是劳动关系中的一种争议类型，自然也属于劳动争议。这一点无论是从法律的角度还是实践的角度来看，都是无可争辩的。

然而，在实际操作中，由于劳动争议的处理范围很广，涉及的问题多种多样，所以在某些特定情况下，合同纠纷与劳动争议之间的界限可能会产生一些模糊。有时候，人们对于所谓合同纠纷到底属不属于劳动争议存在不同的观点和解释。

例如，如果一份劳动合同的争议只涉及纯粹的货款支付问题，与劳动者的工作时间、休假等其他权益无关，那么有人可能认为这不是一个真正意义上的劳动争议，而更倾向于将其看作是一般的合同纠纷。因此，对于合同纠纷属于劳动争议的界定，可能存在一定的争议。

劳动争议的解决途径

无论合同纠纷是否属于劳动争议，对于劳动争议的解决途径都是相通的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的解决可以通过劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三种方式进行。

劳动争议调解是指由专门的调解机构或者调解人员对劳动争议进行调解，促使争议双方达成协议的方式。当事人可以选择自愿进行调解，协商解决纠纷。调解的方式通常比较灵活，不需要走繁琐的程序，且可以根据双方的意愿进行调整和妥协。

劳动争议仲裁是指在争议无法通过调解解决的情况下，通过劳动仲裁机构进行仲裁的方式。仲裁是一种相对正式的解决争议的方式，仲裁结果具有强制执行力，对于双方来说具有一定的约束力。

劳动争议诉讼是指在争议无法通过调解和仲裁解决的情况下，将争议提交给人民法院进行审理和判决的方式。诉讼通常是一种较为复杂和耗时的方式，涉及到法院的审理程序，但对于一些争议较大、情况复杂的情况，诉讼是一种有效的解决争议的手段。

结语

综上所述，合同纠纷属于劳动争议的范畴。合同纠纷作为劳动关系中常见的纠纷类型之一，涉及到劳动合同的约定和履行。劳动争议的解决途径有劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三种方式，当事人可以根据具体情况选择适合自己的解决方式。

同时，对于合同纠纷属于劳动争议的界定，可能存在一定的争议，需要根据具体情况具体分析。在实践中，我们应当综合考虑各种因素，积极采取合适的解决措施，妥善解决合同纠纷，维护劳动双方的合法权益。

三、劳动争议解释？

为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法，和中华人民共和国民事诉讼法(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条　劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条　劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条　劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条　劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条　劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条　人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条　劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条　劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条　当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条　用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条　劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条　劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据劳动法第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条　劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条　劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条　劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条　用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条　用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条　当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

四、劳动争议公式？

一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式

1.制度工作时间的计算：

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季/

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2.职工月平均工：

职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数

工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。

3.小时工资的折算：

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

4.二倍工资差额：

二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。

很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；

月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

月计件工资：计件单价×当月所做件数

平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头

?人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

五、劳动争议与合同纠纷区别

劳动争议与合同纠纷区别

劳动争议与合同纠纷是在劳动关系中经常出现的两种法律问题。虽然它们都与劳动合同相关，但在实质和解决方式上存在一些显著的区别。

1. 定义和性质

劳动争议指的是雇主和雇员在劳动关系中存在的意见不一致或利益冲突，导致的纠纷。它可以包括工资、工时、工作条件、解雇和合同解除等方面的争议。劳动争议通常涉及对劳动法律法规的解释和适用，并需要通过仲裁或法院诉讼解决。

合同纠纷则是指劳动合同的一方或双方在履行合同过程中产生的争议。这些争议可能涉及合同条款的解释、违约责任、赔偿等问题。合同纠纷需要根据劳动合同法的规定进行协商、调解或诉讼解决。

2. 解决方式

在解决劳动争议和合同纠纷方面，也存在一些不同的方式。

劳动争议通常首先通过劳动仲裁进行调解，如果调解不成功，双方可以申请法院诉讼解决。劳动仲裁是一种快速、高效的解决争议的方式，专门处理劳动关系纠纷。仲裁结果具有法律约束力。如果仲裁不满意，当事人可以向人民法院提起诉讼。

合同纠纷的解决方式比较灵活。根据合同法的规定，当事人可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等形式解决纠纷。双方可以自行协商解决，也可以通过仲裁或法院寻求专业的裁决。合同纠纷的解决方式取决于当事人的选择和具体情况。

3. 法律适用

在劳动争议和合同纠纷的处理过程中，法律适用也有所不同。

劳动争议的法律适用主要涉及劳动法律法规和劳动合同的规定。当事人需要了解和引用相关法律法规，例如劳动法、劳动合同法等，来支持自己的主张。法律法规对于劳动争议的解决具有指导性和约束力。

合同纠纷的法律适用则主要依据劳动合同法和相关合同法律法规。劳动合同法明确了双方在劳动合同中的权利和义务，规定了合同解除、违约责任等问题。同时，相关合同法律法规也适用于合同纠纷的处理。

4. 要求和证据

在处理劳动争议和合同纠纷时，当事人需要满足一些要求，并提供相应的证据支持自己的主张。

对于劳动争议，当事人通常需要提供与争议相关的证据，例如合同文件、工资单、合同解除通知书等。他们还需要证明自己的权益受到了侵犯或损失，并提出合理的诉求。证据的充分性和有效性对于解决劳动争议非常重要。

合同纠纷的要求和证据与劳动争议有些不同。当事人需要提供劳动合同及其附件、协议书等相关文件，并证明对方违反了合同条款或未履行合同义务。同时，他们还需要提供与损失或索赔相关的证据。证据的确凿性和相关性对于解决合同纠纷起着关键作用。

5. 结论

综上所述，劳动争议和合同纠纷虽有相似之处，但也存在着一些重要的区别。劳动争议是指雇主与雇员之间在劳动关系中产生的纠纷，需要依据劳动法律法规进行解决。而合同纠纷则是指在劳动合同履行过程中的争议，法律适用以劳动合同法为主导。在解决方式、法律适用、要求和证据等方面，两者也有所不同。

无论是劳动争议还是合同纠纷，合适的解决方式和有效的证据都对于解决纠纷至关重要。当事人应该根据具体情况选择适合自己的解决方式，并保留和收集相关的证据。在面临劳动争议或合同纠纷时，及时咨询专业律师并寻求法律援助也是明智之举。

六、劳动争议矛盾争议也叫什么？

劳动者与企业发生劳动争议，矛盾争议的，也叫劳动纠纷，可以劳动仲裁

七、劳动争议也叫？

也叫劳动纠纷。

劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类：

1．因确认劳动关系发生的争议；

2．因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3．因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4．因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，等等各种争议。

八、什么是劳动争议？

劳动争议，又称劳动纠纷， 广义上是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；狭义上仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。在劳动立法和劳动法学中，一般取其狭义。

　　劳动争议的特点主要包括以下几点：

　　第一，当事人是特定的。劳动争议的当事人一方为劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人或其团体之间，就不构成劳动争议。

　　第二，劳动争议的内容，涉及劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务的内容，包括工时、工资、劳动保护、保险福利、职业培训、民主管理、奖惩等各个方面，因而，劳动争议的内容相当广泛。

　　第三，劳动争议的形式，表现为当事人双方提出不同主张或要求的意思表示。即当事人双方对劳动权利和劳动义务的确定或实现各持己见，互不相让。

　　第四，劳动争议可以是对抗性矛盾，也可以是非对抗性矛盾。

九、劳动争议起源日？

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条对《劳动法》第82条中的“劳动争议之日”作了规定，即“劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，如何理解该条款“劳动争议发生之日”的真实内涵，直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律的保护。　　

一、劳动争议发生之日是被侵害的劳动权益双方发生争议之日，而非发生争议的劳动权益被侵害之日。　　

二、知道或应当知道其权利被侵害，始于劳动争议发生之日，而非劳动权益被侵害之日。　　

三、知道或应当知道的时间，始于有证据或根据一般规律表明、推定的日期，而非所主张的权益最早溯及的时间。

十、劳动争议仲裁程序？

1.当事人向劳动争议仲裁委员会递交仲裁申诉书以及相关材料；

2.劳动争议仲裁委员会决定是否受理；

3.劳动争议仲裁委员会受理后五日内向被申请人送达仲裁申请书副本；

4.被申请人提交答辩书；

5.仲裁庭开庭审理、调解；

6.做出裁决。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

法律依据：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。