劳动合同纠纷15大经典案例及解析？

一、劳动合同纠纷15大经典案例及解析？

劳动纠纷15大经典案例及法规解析

（劳动合同篇）目录

【变更劳动合同篇】

案例一：调整工作岗位的合同变更

案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉

案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？

【解除劳动合同篇】

案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？

案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？

案例六：无固定期合同，约定解除并非合法

案例七：规章制度的双重约束性

案例八：炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法

案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？

案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药

案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？

案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”

案例十三：公告声明解除劳动合同

二、劳动合同法律师解析

劳动合同法律师解析：维护劳动者权益的重要法律

劳动合同法作为我国劳动法律体系中的重要一环，是保障劳动者权益的重要法律文件。今天，我们请来了一位资深劳动合同法律师，为我们解析劳动合同法的相关内容，希望能帮助广大劳动者了解自己的权益并维护自身合法权益。

一、什么是劳动合同法？

劳动合同法是指明劳动者与用人单位之间权益关系的基本法律规定。它以明确双方权益、保护劳动者合法权益为出发点，为双方之间的劳动合同提供了具体的法律依据。

二、劳动合同法的适用范围

劳动合同法适用于全国范围内的劳动合同关系。无论是企事业单位还是个体经营者，都要遵守劳动合同法的相关规定。

三、劳动合同法的主要内容

劳动合同法主要包括以下方面的规定：

1. 劳动合同的签订与解除
2. 劳动报酬和工时制度
3. 劳动保护和劳动条件
4. 劳动纠纷解决

这些规定为劳动者和用人单位提供了一个双方公平合法的劳动关系。

四、劳动合同法中的关键概念

劳动合同法中有一些非常重要的概念，包括：

• 用人单位：指企事业单位和个体经营者
• 劳动者：指与用人单位订立劳动合同，为其提供劳动力的人员
• 劳动合同：指用人单位与劳动者订立的，明确双方权益关系的协议
• 劳动报酬：指劳动者按照约定获取的报酬，包括基本工资、津贴、奖金等
• 工时制度：指劳动者每天、每周工作的时间安排
• 劳动保护：指用人单位应提供和维护劳动者的工作环境和工作条件
• 劳动纠纷解决：指劳动者与用人单位之间因劳动关系产生的争议的解决办法

五、劳动合同法维护劳动者权益的重要性

劳动合同法的制定和实施，对于维护劳动者的权益具有重要意义：

1. 保护劳动者合法权益。劳动合同法规定了劳动者的基本权益，包括工资支付、工时安排、休假制度等。这样一来，劳动者就有了明确的依据来要求用人单位履行自己的权益。
2. 提高劳动者的议价能力。劳动合同法为劳动者提供了更多的权益保障，使劳动者在与用人单位谈判劳动条件时更具议价能力。
3. 避免劳动纠纷的发生。劳动合同法规定了劳动纠纷的处理办法，并提供了相应的解决途径。这有助于避免劳动纠纷的发生，保障劳动关系的稳定。

总之，劳动合同法的实施对于维护劳动者的权益非常重要。

六、劳动合同法律师的角色和作用

劳动合同法律师在维护劳动者权益方面扮演着重要的角色：

• 提供法律咨询。劳动合同法律师可以提供劳动合同法方面的法律咨询，帮助劳动者了解自己的权益和义务。
• 起草和审核劳动合同。劳动合同法律师可以帮助劳动者起草和审核劳动合同，确保合同内容符合法律规定，保护劳动者权益。
• 代理劳动纠纷案件。劳动合同法律师可以代表劳动者处理劳动纠纷案件，维护劳动者的合法权益。

劳动合同法律师的存在，为劳动者提供了法律支持和保障。

七、如何选择劳动合同法律师

选择一位合适的劳动合同法律师非常重要：

1. 专业能力。劳动合同法涉及的问题较为复杂，需要选择具备专业能力的律师进行咨询和代理。
2. 丰富经验。经验丰富的劳动合同法律师对于处理劳动纠纷案件非常有帮助，能够更好地保护劳动者的权益。
3. 口碑和信誉。选择有良好口碑和信誉的劳动合同法律师，能够提供更好的服务和保障。

综上所述，劳动合同法律师的选择需要考虑很多因素，只有选择一位合适的律师才能更好地维护劳动者的权益。

八、劳动合同法对用人单位的影响

劳动合同法对用人单位也有一定影响：

1. 提醒用人单位遵守法律。劳动合同法明确了用人单位的义务，提醒用人单位要严格遵守法律规定，保护劳动者权益。
2. 强化用人单位的责任感。劳动合同法对用人单位的管理和责任提出了更高的要求，引导用人单位更加重视劳动者权益。
3. 预防劳动纠纷的发生。劳动合同法对劳动纠纷的处理提供了明确的程序和途径，有助于用人单位预防和解决劳动纠纷。

因此，用人单位也需要重视和遵守劳动合同法的规定。

九、劳动合同法的改革与展望

作为我国劳动法律体系中的重要组成部分，劳动合同法在实施过程中发挥了重要作用。随着我国经济和社会的发展，劳动合同法也在不断改革与完善。

未来，我们期待劳动合同法能够更好地保护劳动者权益，进一步完善劳动合同的签订和解除程序，提高劳动保障水平，促进劳动关系的和谐稳定。

劳动合同法律师会继续发挥重要作用，为劳动者提供法律支持和保障。希望广大劳动者能够加强对劳动合同法的了解，维护自身的合法权益。

感谢大家的阅读！

三、劳动合同解除书 范本-全面解析

什么是劳动合同解除书？

劳动合同解除书是指员工与雇主在劳动关系发生变动时，为了解除双方之间的劳动合同而签署的书面文件。它起着明确双方权益和义务的作用，确保解除过程合法合规。

劳动合同解除的情况和程序

劳动合同的解除可以有很多情况，包括劳动合同到期、双方协商一致解除、合同条款约定的解除事由等。而解除的程序一般是书面通知对方，并在解除书中详细说明解除的原因、时间和解除后的权益处理等事宜。

劳动合同解除书的格式和要素

劳动合同解除书的格式一般包括标题、正文、签署人信息和签字等要素。在正文部分，必须说明解除的原因、解除的时间和解除后的权益处理方式等，以确保双方明确并了解解除的具体内容。

劳动合同解除书的范本

以下是一份劳动合同解除书的范本，供参考：

• 标题：劳动合同解除书
• 正文：根据双方一致协商，本公司与员工{{姓名}}决定解除劳动合同。
• 解除事由：{{具体解除事由}}
• 解除日期：{{解除日期}}
• 权益处理：根据劳动法规定，解除后，本公司将支付员工{{相关权益}}。

劳动合同解除书的重要性

劳动合同解除书作为双方劳动关系变动的记录，具有重要的法律效力。它不仅能够保护双方的合法权益，还能为劳动争议的解决提供依据。

总结

劳动合同解除书是劳动关系解除的重要文件，对于雇主和员工都具有重要意义。在解除过程中，双方应当充分了解相关法律规定，并依法履行解除合同的程序和义务。合理使用劳动合同解除书能够为双方提供保障，避免潜在的风险。

四、就业协议 vs 劳动合同：区别解析

就业协议和劳动合同是两种经常被提及的法律文书，它们在雇佣关系中起着重要的作用。然而，它们之间存在一些明显的区别，这些区别对于雇主和雇员来说都是至关重要的。

就业协议

就业协议是一种书面文件，用于明确雇佣双方之间的职责和权利。与劳动合同相比，就业协议通常较为简短，内容相对灵活。它可以包括双方对于工作内容、工作时间、工资待遇、保密条款等方面的约定。就业协议一般由雇主提供，并由雇员阅读、理解和签署。

就业协议通常具有以下特点：

• 灵活性：就业协议可以根据双方的实际需求进行协商和修改，灵活度较高。
• 限制性较低：就业协议对雇佣双方的权利和义务的约束相对较少，各方更容易在合作过程中做出调整。
• 解雇规定：就业协议中通常对解雇的程序和条件进行了约定，但具体的法律规定并不如劳动合同那样具体。

劳动合同

劳动合同是一种具有法律约束力的就业协议。与就业协议不同，劳动合同的内容更为详细且受法律规定的限制。劳动合同一般由雇主在聘用员工时提供，并且需要明确规定雇佣期限、工资支付方式、双方的权利和义务等。

劳动合同通常具有以下特点：

• 法律约束力：劳动合同是一种法律文书，对双方具有强制性约束力，违反劳动合同可能会引起法律纠纷。
• 固定性：劳动合同通常规定了明确的雇佣期限或者无固定期限。雇佣期满后，可以续签或解除合同。
• 详细约定：劳动合同在诸如工资支付、工作内容、工作时间、保险福利、解雇程序等方面都会有具体的约定，确保雇佣关系的明确性。

就业协议和劳动合同的不同之处在于，就业协议更加灵活且适用于灵活的工作安排和短期合作关系，而劳动合同更加具体且受法律保护，适用于长期雇佣关系。无论是就业协议还是劳动合同，在签署之前，雇佣双方都应该仔细阅读并理解其中的条款与条件，以确保自身权益的保护。

感谢您阅读本文，希望对于就业协议和劳动合同的区别有更深入的了解。

五、解析劳动合同解除方式及条件

劳动合同解除方式及条件

劳动合同是用人单位与劳动者之间约定和确认双方劳动关系和权利义务的重要法律文件。根据劳动合同法的规定，在特定的情况下，劳动合同可以被解除。在解除劳动合同时，双方都需要遵守一定的方式和条件。

1. 协商一致解除

协商一致解除是指用人单位和劳动者自愿达成一致，通过协商方式终止劳动合同。这种解除方式需要双方就解除的具体事项进行全面的谈判和协商，包括解除时间、解除原因、赔偿事项等。一般来说，在协商一致解除时，双方都要签署解除协议，并有具体的解除证据。

2. 解除通知

根据劳动合同法的规定，用人单位可以向劳动者发出解除通知，解除劳动合同。解除通知应当以书面形式进行，说明解除的事实和理由，并注明解除的日期。劳动者在收到解除通知后，可以提出异议，如果协商不成，可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请仲裁或提起诉讼。

3. 单方解除

在一些特殊情况下，用人单位或劳动者可以单方面解除劳动合同，但需要符合法律规定的条件。例如，用人单位可以在以下情况下单方解除劳动合同：

• 劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度；
• 劳动者严重失职，导致公司重大损失；
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响；
• 劳动者被依法追究刑事责任。

同样地，劳动者也可以在以下情况下单方解除劳动合同：

• 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬；
• 用人单位未提供劳动保护条件或者违法用工；
• 劳动者在执行劳动合同过程中受到人身伤害，用人单位违法、虐待、非人道待遇等。

总结

解除劳动合同的方式和条件多种多样，根据具体情况选择合适的解除方式可以避免纠纷和法律风险。协商一致解除、解除通知和单方解除都是常见的解除方式，但在解除劳动合同时，双方都需要遵循法律的规定，确保解除的合法性和合理性。

感谢您阅读本篇文章，希望可以帮助您了解劳动合同解除的方式和条件。如果您在解除劳动合同方面有任何问题或疑问，建议咨询相关法律专业人士的意见。

六、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。

七、用JAVA解析解析html？

如果提取成一个字符串了就好办，就是把他不断的拆分，拆分，再拆分，直到提取到目标信息：

比如首先以“”拆分，然后去除所得字符数组第一个跟组后一个元素，余下的就是有用的信息部分，然后有用的信息部分在用“high>”拆分，注意其中有个信息拆分以后的位置，将拆分完成的数组，在进一步按照“”拆分，就是所要提取的数据，建议再拆分的时候使用List作为中间过渡工具，这样比较方便，思路就这么样，不过程序虽然写死了，却能达到预期的目的就可以了

八、新劳动合同法实用解析

新劳动合同法实用解析

在2021年5月1日起实施的新劳动合同法（以下简称“新法”）中，包含了一系列与劳动关系相关的重要改变。这些变化对于雇主和雇员来说，都需要深入了解并进行合理应用。本文将对新劳动合同法进行实用解析，帮助读者更好地应对新标准和规定。

一、合同签订

新法规定了合同签订的程序和要求。首先，双方在签订劳动合同之前，应当进行书面协商，明确劳动关系的内容和标准。在劳动合同签订过程中，雇主应当向雇员提供详细的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等事项，确保双方在签订合同时对所有条款有清晰的了解。

同时，新法还要求劳动合同书面形式的强制性。为了保障双方的权益，所有的劳动合同应当以书面形式签订，并在合同中明确双方的权利与义务、工作内容和标准等重要事项。这一规定可有效防止双方因理解上的差异而引发纠纷。

二、工资支付

新法对工资支付方面也作出了一些重要规定。根据新法，雇主应当按照约定的时间和金额支付工资，确保雇员的正当权益。另外，新法还特别强调了工资支付的透明度，要求雇主将工资支付情况以明细形式公示，使雇员能够清楚了解自己的工资构成和金额。

对于雇主拖欠工资的情况，新法也明确规定了相应的法律责任。雇主无故拖欠工资的，除了应支付拖欠工资的全部金额外，还需支付相应的赔偿金，并可能面临行政处罚。这一规定的出台，将有效减少拖欠工资的情况，维护员工的合法权益。

三、劳动关系变更

新劳动合同法对于劳动关系的变更也作出了规定。根据新法规定，雇主在变更劳动合同内容或者解除劳动合同时，应当提前告知雇员，并与雇员协商解决问题。雇主变更劳动合同内容的，应当与雇员进行书面协商，并在变更前达成一致意见；对于解除劳动合同的，雇主应当依法支付相应的经济补偿。

这一规定的出台，增加了劳动关系中双方的沟通与协商的机会。雇员可以更好地了解变更的原因和后果，并在变更前参与相关协商，从而保护自己的权益。

四、劳动保护

在劳动保护方面，新法也对一系列问题进行了明确规定。首先，劳动合同签订时，雇主应当告知雇员的工伤保险和社会保险等权益情况。其次，雇主应当按照法律规定为雇员购买工伤保险和社会保险，确保雇员的合法权益。在劳动关系解除时，雇主还需将雇员的社会保险费用结清。

另外，新法还规定了特殊岗位员工的劳动保护。对于残疾员工、孕妇员工和未成年员工等特殊群体，雇主应当提供适当的劳动保护措施，并保障其合法权益。这一规定的出台，将进一步促进社会的公平与和谐。

五、争议解决

新劳动合同法还对劳动争议解决提出了具体要求。根据新法规定，劳动争议应当通过调解、仲裁或者诉讼的方式解决。对于一些纠纷较小的劳动争议，双方可以先尝试调解。如果调解未果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决一般为终局裁决，具有法律效力。

对于一些复杂的劳动争议，双方可以通过诉讼解决。在诉讼过程中，法院将根据具体情况进行裁决。无论是仲裁还是诉讼，都需要双方提供充分的证据和理据，以支持自己的主张。

结语

新劳动合同法的实施，为劳动关系的调整和优化提供了新的机遇和挑战。雇主和雇员都需要充分了解新法的内容和要求，并在实践中合理应用。通过恪守新劳动合同法的原则和精神，雇主和雇员之间的合作关系将更加稳固，劳动关系将更加公平和谐。

九、劳动合同续签相关问题解析

劳动合同续签需不需要签署试用期？

劳动合同续签是雇主和员工继续保持劳动关系的一种方式。在劳动合同续签的过程中，是否需要再次签署试用期成为雇主和员工关注的焦点。本文将就劳动合同续签是否需要签署试用期进行解析。

劳动合同续签的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同到期后，双方当事人可以协商继续履行，也可以重新订立劳动合同。这意味着，劳动合同到期后，双方可以通过合同续签的方式继续雇佣关系。

试用期的定义

试用期是用人单位用来对员工的工作能力进行考察，并与员工测试双方是否适合建立长期的劳动关系的一段时间。试用期的最长期限为不超过三个月，特殊情况下可以延长至六个月。

劳动合同续签是否需要签署试用期？

根据劳动法的规定，试用期是在员工初次与雇主建立劳动关系时签订的，用于考察员工能力以确定是否合适继续雇佣。因此，劳动合同续签阶段已经不再需要签署试用期条款。

劳动合同续签的目的是为了继续延长雇佣关系，而不是重新建立新的劳动关系。因此，劳动合同续签一般是在现有劳动合同基础上进行的，不再需要进行试用期的考察。

劳动合同续签的具体流程

劳动合同续签的具体流程一般包括以下几个步骤：

• 双方当事人商议续签的具体条款和条件
• 编写劳动合同续签协议
• 雇主和员工签署劳动合同续签协议
• 保存并备案劳动合同续签协议

总结

劳动合同续签一般不需要再次签署试用期。劳动法明确规定，试用期是用于员工初次与雇主建立劳动关系时进行的。劳动合同续签只是延续原有劳动关系，并不需要重新考察员工的能力。

感谢您阅读本文，希望对您了解劳动合同续签是否需要签署试用期有所帮助。

十、解析和处处解析区别？

①解析。域名解析是把域名指向网站空间IP，让人们通过注册的域名可以方便地访问到网站一种服务。域名解析也叫域名指向、服务器设置、域名配置以及反向IP登记等等。说得简单点就是将好记的域名解析成IP，服务由DNS服务器完成，是把域名解析到一个IP地址，然后在此IP地址的主机上将一个子目录与域名绑定。通常采用自顶向下逐级解析的算法。

②处处解析。函数关系式包括函数解析式，区别就是函数关系式x，y在任何位置都无所谓，但是函数解析式，x和y必须在“等号”两边，且左边只有y才行。