续签劳动合同，个人续签理由怎么写？

一、续签劳动合同，个人续签理由怎么写？

合同到期公司不想与员工续签的理由个人建议是变更该员工的岗位，理由如下：

1、劳动合同终止的法定条件之一是劳动合同期满，也就是说，如果不存在诸如员工处于医疗期、女员工“三期”等劳动合同应顺延的情形，那么，劳动合同期限届满即行终止。在劳动合同终止时，企业可以与员工续签也可以不与员工续签。若存在员工有权利要求签订无固定期限劳动合同的情形，则企业应与员工签订无固定期限劳动合同。

2、企业向员工发出的续签劳动合同通知属于企业的单方面意向，员工是否续签由员工自行决定。如果员工对企业所提出的续签意向不满意，则其可以与公司进行协商，直至双方在劳动合同期满前达成一致。

3、在劳动合同期限届满之日，如果双方就是否续签劳动合同没有达成一致，则从法律风险防范角度来看，企业应终止与员工的劳动合同关系。

二、协商解除劳动合同协议书理由怎么写？

　　协商解除劳动合同协议书理由可以按照协商一致的内容进行，可以填写用人单位原因解除劳动合同或者劳动者原因解除劳动合同。　　《劳动合同法》　　 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　 第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。　　 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、签定劳动合同后,乙方想提前离职,有哪些理由？

　　劳动者付出劳动，用人单位应当支付劳动报酬。　　劳动者辞职，应当按照法律规定的程序，个人提出离职分三种情况：　　1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；　　2、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。　　3、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者即辞即走，这个时候就是劳动者违法，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用，用人单位可以要求承担。　　《劳动合同法》　　第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

四、劳动合同到期无理由解除

劳动合同到期无理由解除

劳动合同是雇佣关系的法律依据，其中约定了雇佣方与被雇佣方之间的权利和义务。然而，当劳动合同到期时，是否存在雇主无理由解除合同的情况呢？本文将介绍劳动合同到期无理由解除的相关法律规定和实践操作，以帮助雇员和雇主了解各自的权益和责任。

一、劳动合同到期的定义

劳动合同到期是指合同规定的雇佣期限届满，或者以完成一定工作任务为合同终止条件，双方不再继续合作的情况。根据中华人民共和国《劳动合同法》，劳动合同到期后，双方可以选择续签合同或解除合同。

二、劳动合同到期能否无理由解除

根据《劳动合同法》第14条规定：“试用期、固定期限和无固定期限劳动合同自动到期的，除用人单位提前三十日通知劳动者外，劳动合同终止。”也就是说，雇主在劳动合同到期时可以解除合同，但需要提前三十日通知雇员。如果雇主未提前通知雇员，将被视作违法解除劳动合同，可能需要支付相应的赔偿费用。

需要注意的是，在劳动合同到期前，雇主如果有解除劳动合同的意愿，应及时向雇员发出书面通知，并在所示通知期限内支付相应的经济补偿。否则，雇主可能面临法律纠纷和赔偿责任。

三、劳动合同到期无理由解除的注意事项

无论是雇员还是雇主，在劳动合同到期前解除合同时，都应该遵守以下的注意事项：

1. 及时书面通知对方。无论是雇员解除合同还是雇主解除合同，都应向对方发送书面通知，明确表示解除合同的意愿，并注明合同到期日。
2. 保留证据。解除合同后，双方可能需要提供相应的证据，证明解除合同的方式和原因。因此，建议双方在解除合同时保留好相关的通信记录和证据，以备日后维权之需。
3. 履行补偿义务。根据《劳动合同法》的规定，雇主在解除合同时应支付相应的经济补偿。而雇员在解除合同时，如有违约金的合同约定，应按约定履行经济补偿义务。

四、劳动合同到期续签或解除的选择

劳动合同到期后，雇主和雇员可以选择续签合同或解除合同。选择哪种方式需根据实际情况和双方意愿综合考虑，下面是一些选择的参考因素：

• 工作表现。如果雇员在工作期间表现出色，完成了既定工作任务，并得到了雇主的赞许，那么雇主很可能愿意继续与雇员合作，续签劳动合同。
• 用工需求。雇主是否仍有用工需求也是一个重要因素。如果雇主业务发展需要继续招聘人员，并且雇员的工作表现符合雇主的要求，那么续签合同是一个较为合理的选择。
• 个人意愿。雇员对于当前工作是否满意，以及是否有更好的机会等个人因素也需要考虑。如果雇员对当前工作环境不满意，或者有更好的发展机会，解除合同重新选择也是可行的选择。

五、劳动合同争议解决方式

如果在劳动合同到期续签或解除的过程中，雇员和雇主之间存在分歧和争议，可以采取以下的方式解决：

• 协商解决。雇员和雇主可以通过友好协商方式解决分歧。双方可以派出代表进行面对面的协商和沟通，争取达成共识。
• 劳动仲裁。如果协商无果，双方可以向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁结果具有法律效力，可以解决双方的争议。
• 法律诉讼。若劳动仲裁无效或一方不服仲裁结果，可以向人民法院提起诉讼。法律诉讼是解决劳动合同争议的最后手段。

六、总结

劳动合同到期时，雇主可以无理由解除合同，但需要提前三十日通知雇员。在解除合同时，双方都要遵守法律规定和注意事项，以避免出现法律纠纷。劳动合同到期后，雇主和雇员可以选择续签合同或解除合同，根据实际情况和双方意愿进行选择。如果在续签或解除的过程中产生争议，可以通过协商、仲裁或诉讼等方式进行解决。

希望此文能对劳动合同到期无理由解除的相关问题进行解答和指导，为雇主和雇员提供一定的参考。

五、关于xx解除劳动合同理由

关于解除劳动合同的理由是雇主和员工之间的重要议题。在劳动关系中，存在各种原因导致解除劳动合同。本文将讨论一些常见的解除劳动合同的理由，以及相关法律规定和注意事项。

1. 经济原因

经济原因是解除劳动合同的一种常见理由。雇主可能面临财务困难，无法继续支付员工的工资和福利。根据劳动法的规定，雇主有权在一定条件下解雇员工，但必须遵守相关程序和规定。

2. 违反职业道德

违反职业道德也是解除劳动合同的一种理由。员工在工作中可能涉及不当行为，如偷窃、造成财产损失、泄露商业机密等。这些违规行为会导致雇主失去对员工的信任，进而解除劳动合同。

3. 违反劳动纪律

违反劳动纪律是解除劳动合同的另一个常见理由。员工可能无故缺勤、迟到早退、违反公司规章制度等。员工的不端行为将影响工作效率和团队合作，为了维护正常的劳动秩序，雇主可能会选择解除劳动合同。

4. 业务调整

业务调整是解除劳动合同的一种正当理由。随着公司业务的调整和转型，原有岗位可能发生变化或取消。在这种情况下，雇主可能需要解除部分员工的劳动合同，以适应新的业务需求。

5. 人力优化

人力优化是解除劳动合同的一种常见理由。当公司存在过剩职工或冗员时，为了提高工作效率和降低成本，雇主可能会选择解除一部分员工的劳动合同。这种情况下，雇主通常会提供相应的赔偿和安置方案。

6. 合同期满

当劳动合同期满时，雇主有权选择是否继续与员工签订新的劳动合同。如果雇主认为员工的工作表现不符合要求，或者岗位性质发生变化，雇主可能会选择不续签劳动合同。

7. 竞业限制

竞业限制是解除劳动合同的一种特殊情况。雇主与员工之间可能存在竞业禁止协议，员工在离职后不得从事与雇主相竞争的工作。如果员工违反竞业禁止协议，雇主有权解除劳动合同。

8. 法律规定

除了上述情况外，法律也规定了其他一些解除劳动合同的理由。例如，员工患有职业病或非因工负伤，不能从事原工作；员工被判刑，影响正常工作等。在这些情况下，雇主有权根据法律规定解除劳动合同。

需要注意的是，无论解除劳动合同的理由是什么，雇主都必须遵守相关法律法规和程序。解除劳动合同必须符合合同约定、劳动法规定和劳动合同法的规定，保障员工的合法权益。

总而言之，解除劳动合同的理由多种多样，每个解除合同的情况都有其特定原因和依据。雇主应该在解除劳动合同之前认真评估和审查，确保合法合规，并为员工提供合理的赔偿和安置方案。

六、公司协商解除劳动合同理由

尊敬的读者，今天我想和大家分享的主题是关于公司协商解除劳动合同的理由。

引言

解除劳动合同是雇主或雇员在达到一定条件下可以终止雇佣关系的行为。然而，大多数情况下，解除劳动合同是一个相对复杂的过程，需要雇主和雇员之间进行协商，同时遵守相关的法律法规。本文将介绍一些常见的公司协商解除劳动合同的理由。

1. 经济原因

在某些情况下，一家公司可能由于经济原因需要进行人员裁员。这可能是因为公司面临财务困难、市场变化或业务重组等原因。在这种情况下，公司可能会协商解除劳动合同，以削减成本并确保企业的可持续发展。然而，根据相关的劳动法规，公司必须提供合理的解雇补偿和福利，以保障雇员的权益。

2. 业绩不佳

如果一个雇员的工作业绩长期处于不佳状态，公司可能会与其协商解除劳动合同。工作业绩不佳可能表现为工作任务完成不合格、经常迟到早退、拖延工作和频繁出错等。在这种情况下，公司需要与雇员沟通并提供改进的机会，但如果雇员没有表现出明显的进步，解除劳动合同可能成为不可避免的选择。

3. 违反公司政策

公司在雇佣员工时往往会制定一些规章制度和政策，这些政策旨在维护公司的正常运作和员工的权益。如果一个雇员多次违反了公司的政策，例如泄露商业机密、违反保密协议或在工作场所进行不当行为，公司可能会协商解除劳动合同以维护企业的利益。然而，在这种情况下，公司必须确保有充分的证据来支持解雇决定，并遵循相关的法律法规。

4. 健康原因

如果一个雇员由于健康原因无法履行工作职责，公司可能会协商解除劳动合同。例如，重大疾病、长期休假或工伤可能导致雇员无法恢复正常工作状态。在这种情况下，公司需要与雇员进行充分的沟通，并根据劳动法规提供合理的补偿和福利。

5. 违约行为

如果一个雇员违反了劳动合同中的约定，例如未经批准擅自离职、盗窃公司财产或恶意破坏工作场所设施等，公司可能会协商解除劳动合同。这些违约行为严重损害了公司的利益和声誉，并且可能构成法律上的违法行为。在这种情况下，公司必须遵循法律程序，并确保解雇决定的合法性。

结束语

协商解除劳动合同是一个复杂的过程，需要公司和雇员之间进行充分的沟通和协商。无论是雇主还是雇员，在解除劳动合同前都需要了解相关的法律法规，并确保所有程序的合法性和合规性。在处理劳动关系问题时，公平和公正是至关重要的原则。

希望通过本文的介绍，您对公司协商解除劳动合同的理由有了更加清晰的了解。谢谢您的阅读！

七、公司无理由发出了终止劳动合同通知书，我该怎么处理？

“离职手续”大有玄机！公司往往会在其中逃避责任，并给员工增加额外的义务。最常见的就是“双方确认没有任何劳动纠纷”：你只要一签字，将来再想找公司，他就可以把这条拿出来。

所以离职手续要去，但是不要当场签字，应该拿回家仔细看看再签。公司肯定会阻挠你，那么你可以拍照，拿回家看。切记不要当着人事的面看，因为他会不断干扰你！如果公司连这个都不让，你就把他们阻止你的情景拍下来：公司这样做，叫人怎么签？

要区别对待离职手续，不要简单地全部签或者全部不签。比如，关于你已经移交全部工作的部分，你可以签；要你“确认没有任何劳动纠纷”，你可以划掉；要你承诺“已经收到全部补偿”的，你可以注明“尚未收到，以银行转帐为准”。

最重要的还是早有准备！下面这文转载自公众号“新下级学”。原文有很多图，下面就只转文字，想看原文的可以去那里看：

扒扒超群离职的那些坑

本文是本人在超群离职的实际经历。为了避免超群说我捏造事实，我将贴出文件照片，基本都有超群公章。考虑到本号正受到超群公司的投诉，建议有需要的读者截图保存本文以及本号的其他文章，以备参考。

【特别声明：凡本号所发的关于超群公司的帖子，必有铁证。若任何人因为转载而受到警告、起诉或其它骚扰，请联系本号，本号将以最快速度提供有关证据，包括但不限于电子邮件、盖有超群公章的文件、录音录相等，证明你没有“传谣”。

超群人事（代？）经理李金花曾经在邮件里说保留追诉我诽谤的权力，还说公司有奖惩条例来约束员工。但在我的视频里，她笑呵呵的，态度可好了。】

下面就请耐心看吧！ 我原来的劳动合同5月31日到期。从5月11日开始，人事（代？）经理李金花就多次和我交流续订的事。我要求维持原待遇，但她给我的新合同以及两个协议都比原来明显下降，还有不公平甚至违法，我在前面分析过。不仅如此，她还一直把责任往我这推，说如果不续订就是我全责，很令人不快。整个交流过程也可以写篇好文章了。最后到了5月27日12:40，符总（行政副总）来找我，口头通知我公司决定不续订，会依法补偿的。我随后给李发了邮件表示遗憾，并希望离职过程能顺利。

5月28日13:10，李金花来我座位上，说离职手续会好好办的，所有的文件都会给我一份并盖公章，我表示赞赏。随后她拿出3个文件，果然每个都是一式两份、盖了公章，要我签字。我拿过来翻了一下，补偿金的数额都算好了，似乎不错。再看看汉字，暗吸冷气。我说“我不懂，要拿回去请人帮我看看。明天给你吧？”

她：“盖了公章的文件，不可以带出公司的。”

我笑道：“那劳动合同也盖了公章，我还不能拿回家保管了？”

我干脆掏出手机来录像，问她：我能拿一套回去吗？她笑眯眯地同意。于是我留下一套文件，另一套让她拿回去了。

下图就是那3个文件，实际后面还有签收确认页。看过《扒扒超群的保密和竞业协议》的人，可以自己分析一下。

李金花走了，我在座位上胡思乱想。我开发的软件还需要到车间调试，但车间工作时充满了X射线，不能进人的。那么明天如何交接呢？

我正想着，小刘（李金花的助手）来了，又给我一个告知书，就是下面这张。我一看，不禁哑然失笑：我真是想得多，不用等明天了。

这时是大约2点。小刘还拿了张《离职会签单》，我确认了一下离职属性是“合同到期”。

就像按下了发射按钮，离职流程轰然起动。其实也就是按照表格一项项找人签字。因为没法去车间（车间2点开始工作，不让进人），就只能在座位上演示。软件比较大，演示比较花时间。幸好小刘替我拿着表格去各个部门签字，我才有比较多的时间演示。我在演示的同时也拍了视频，证明双方确实交接了。拍前和对方打了招呼，而且也注意不拍对方的正脸。

忙到3点多，李金花拿着会签单来了：大部分都好了，轮到我签了。我拿过单子。直到这时，我才能好好看看这张小纸片。我突然看到表格下面有一行字。紧挨着分隔线，很容易忽视。写着“应休未休的年休假及未结算的加班时间，按公司管理规定，统一作调休处理”。

我说道“这什么意思，我不同意”，说着就把这行字划掉了。李金花“哎”了一声，没再说话。我又写上“年假的事我不清楚”，对李金花强调说“这个就复印一份给我吧，盖公章”，她说“好”，拿表走了。这时我才有点后悔：怎么没拍张照片呢？又安慰自己说“不至于吧，她都答应了。再说想涂改也有难度。”

我一边看IT收拾我的电脑，一边等。不知不觉都4点了（16:15下班），李金花还不来。我急了，去人事部一看，她正在里面。离职会签单已经复印好了，我看了一眼，盯着她问：“怎么没公章？！”

其实我已经愤怒了，因为还有几分钟就下班了。我心想：你要是硬不盖章，我先用大嗓门把楼翻过来，再叫警察，谁也别下班了。

也许是我的怒火暴露了，李金花立刻去找符总，公章盖好了。这时是16:11。

这就是我千辛万苦拿回来的离职会签单。相信很多人都没这个吧？其实是很好的记念品。

回到家我就开始分析前面的3个文件，越看越感觉不能签。于是29日我发了下面的邮件给公司，提出协商：

这里我要特别说一下年假的事。根据《企业职工带薪年休假实施办法》10条，应休未休的年假应该发3倍工资，除非员工书面放弃。就是说离职时，应该再发两倍的年假报酬。我才明白为什么“离职会签单”里会有那行字。假如我没仔细看，在格子里一签字，就少拿一半年假报酬了。同样，《不续签通知》里的年假报酬也算错了，但只要我签字，就表示我认可了。

我在29日的邮件中就事论事，指出了问题，又保留了协商余地，自认为做得够好了。超群没有回音。

30和31日是周末，我心情不错，整理一下我的《新下级学》。虽然我知道钱没那么容易拿回来，但大家起码的道理总要讲吧？

6月1日，发生了一件事，让我怒不可遏，打碎了幻想。这天上午，我如约去超群拿退工单和劳动手册，在公司门口见到了喻经理（李金花之前是她负责人事）。我正要签收，发现退工单上写的是“5月29日合同解除”（见下图）。

我问“怎么是合同解除？”

喻经理说：“我觉得合同解除也是合同终止的一种情况，解除也就是终止了。”

我：“肯定不一样啊，要不怎么分成两项呢？再说怎么是29号呢？我的合同是31号到期。”

喻经理突然“惊奇”地反问我：“咦！不是你不想续订合同的吗？”

我快速想了一下，我续订合同这事确实没和喻经理说过，不排除有人蒙蔽利用的可能。但我是当事人，难道还要别人告诉我真相？

我说“是超群不想维持条件续订。我有很多证据：邮件，录音录像……”

喻经理说：“这里的29号是考勤时间。30号和31号是周末，又不影响的。”

我说：“差一天性质也不一样啊。再说30和31号反正是周末，也不会让超群多出钱啊”

喻经理歪过头看了我一眼，似乎在说“这人怎么这么难弄”

我说：“这样吧，我拍个照，表示你们确实要给我退工单。”说着我就把单子按在门卫室的墙上拍了照。

喻经理说“这个也是他们告诉我这样填的。我都帮你做好了，再改的话很麻烦的。”

我说“那没办法。这样的我肯定不要。”

回到家，我越想越生气。退工单是交给政府的，都敢歪曲事实。虽然我前面也积累了一系列证据，但都没这个效力大。如果今天稍微粗心一点，不堪设想！也说明对方是铁了心的，手段不受限制的。

我拨12333想投诉，前面有39人排队。算了，明天打吧。

我给喻经理发了条短信：“喻经理：不按真实情况开退工单，应该归劳动监察管。我等你消息。如果我去找监察或者仲裁之前还没收到，那就只能怪他们拖拉了。”喻经理回消息说“明天去问问”。

6月2日上午，我拿到了新的退工单。喻经理有点委屈地说这是她一早去就业中心办了更正手续、重新开的，所以样子和上次的不同。

这时我已经有点草木皆兵了。我反复核实退工单和劳动手册，最后才确认收下。填签收单时，因为签收单没有一式两份，我特地在周围画上一圈阴影，再拍个照。

退工单事件让我抛弃了一切幻想。严格地说，离职的事至今还没完，因为超群还没把钱结清，而且它还企图用“竞业协议”套着我不放，痴心不改莫名其妙，也可能是想以此为借口不给钱吧。但我直接和超群发生的手续，应该到此为止了吧！

超群的离职坑虽然防不胜防，但只要掌握下列原则，就好理解了：

1、 许之以利。

主动许诺会给员工多少多少钱，比如首先给我的《不续签通知书》里就说了钱，人事部或某些领导还会表态“一定会给你的”。很多人就放松警惕了，也不去检查其它条款就签字，甚至为了拿到这些钱而主动配合公司、演戏给其它同事看。而我的遭遇是：许诺给我的还没依法应该给我的多，也只是许诺。

员工对策：首先要懂法，知道自己该拿多少钱，其次要看淡得失，别人家一画饼你就流口水。我在这里还要举个真实的例子，倒不是超群的：有员工离职时要一大笔钱，比依法应得的还多，公司也答应了。等他真的收好钱之后，公司反手就告他“敲诈”，送他坐牢去了，钱当然也都吐回去了。大家可以自己去搜。20多年前北京就有这种案子了，近年也有，而且外人也说不清谁有理。

2、 菜鸟效应

人没经验就会傻乎乎的。哪怕是老员工，到离职时，也同样会手足无措。超群的整个离职流程非常紧凑，从14点左右开始，到16:10结束，只有约两小时，把我指挥得团团转。而人事部则是老鸟了。流程、文件都是她设计的，她又一遍遍在别人身上练习过，办我就像切个西瓜。可以说整个过程中，她的智商加倍，而我的智商减半。我到现在还不确认这个流程中有没有我没想到的东西。

员工对策：尽量减缓节奏（虽然很难），多拍照、拍视频。要公开拍，不会伤面子的。对方也是代表公司来验收我工作的。如果我顾及面子不拍，那么将来若要请对方作证，他也难办。但如果偷拍就太阴暗了，所以要边拍边提醒对方“我在拍，为了办离职”。如果对方不让拍，要边拍边问“你真不让我拍吗”，把他不让拍的样子拍清楚。这样将来如果仲裁或诉讼，举证责任会往公司那边偏一些。

3、 浑水摸鱼

当员工被许之以利，又因为菜鸟效应智商减半时，就很容易对他做某些事情了。比如《劳动合同不续签通知书》中，让我承担额外的责任，又比如《离职会签单》中那句不显眼的“年假”的话，还有写错退工单。最后这次最过分，我都转身走了还要攮我一刀。

员工对策：首先当然是做到前两点，其次要拿出工作时的认真劲，对自己负责。看文件时，一定要先把文件抓在手里（不要小看这个动作！），才能仔细端详，必要时可用笔做记号和涂改——不就张纸，有什么不得了？如果人事不给，就边拍视频边说“你不给我纸，我看不清”。

4、 权责不公

权责对等是各种交往中的基本原则，但法律并没有禁止人主动放弃某些权、承担某些责。超群要我“确认”他不欠我一分钱了，尽管我还一分钱没拿到，同时又“确认”他只要认为我没交接好，就有权找我麻烦。

员工对策：绝不心软，必须对等。最常见的权责不公就是“根据公司管理规定”这种话：我都没工资了，还管你什么规定呢？所以看到这种话，应该毫不犹豫地划掉，同时顺藤摸瓜，看看自己又损失了什么权益。

5、 抓住证据

可以说前面的一切，最后都落实到这来了。没证据什么都甭想了。假如文件让你签字后不给你；或者给个复印件但不盖公章——那你还有什么证据呢？我坚决要求所有文件一式两份，必须盖公章。对方也知道这事的重要性，所以上来就主动要我放心，但最终还是我上门讨要的。

员工对策：态度坚决。具体做法上，坚持“要拿到”和“少制造”两大原则。“要拿到”就是所有证据都要当场拿到，绝不拖延，宁可报警，至少可以用出警记录做旁证。“少制造”是为了避免制造错误的证据，尽量别当场签字。征得超群同意后把材料拿回家，好好看、找人商量，有把握了再签。超群不让拿回家就不签。别担心，你的总归是你的。

八、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（ ）？

根据

《劳动合同法》（2012）

： 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反用人单位的规章制度的； （三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六） 被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: （一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 根据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013）

： 第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 l?|?'

九、试用期内用人单位可否无理由直接与劳动者解除劳动合同 ？

摘要

用人单位若以试用期业绩不达标为由提出解除劳动合同的，除应提供相应证据外，时间上应在试用期内及时提出。超出试用期提出的，法院会认为试用期满录用表明用人单位已经认可劳动者的工作表现，其后再以试用期业绩不达标解除属于违法解除。

案情简介

1、 2020年4月7日，A公司与刁某某签订《劳动合同》约定，刁某某岗位为唐山区域经理，合同期限2020年4月7日至2021年4月6日，合同试用期为3个月，自2020年4月7日至2020年7月6日止，试用期工资为3200元/月，转正后工资为4000元/月。

2、 2020年10月28日，A公司向刁某某出具《辞退通知书》，载明因刁某某试用期内未达到业务部门考核要求，公司将于2020年10月28日解除劳动合同。

3、 A公司提交了如下证据证明业绩考核：（1）2020年6月5日《通知》一份，载明每月业务经理新开户任务数量为10个，以及业务提成政策。（2）2020年6月5日《通知》一份，载明每月业务经理新开户任务数量为10个，以及每日河北发文数量10篇。（3）2020年7月1日《公司业务销售人员薪资体系》，载明基本底薪4000元对应季度消耗20万，以及晋级、售卖规则、提成政策、代运营政策等，其中规定“试用期提成按季度发放，三个月没有完成业绩自然辞退”。（4）刁某某2020年4月至2021年10月业务到款统计和开户数量统计表，未有刁某某确认或签字。

4、 后劳动者申请仲裁，请求裁决A公司支付刁某某违法解除劳动合同的赔偿金8000元以及决A公司向刁某某支付违法约定试用期赔偿金20000元等。后仲裁庭部分支持了劳动者诉求，A公司不服提起诉讼。

焦点问题

1、 A公司是否属于违法解除，应否支付违法解除劳动合同赔偿金？

2、 A公司应否支付超出法定试用期的赔偿金？

裁判要旨

北京市第二中级人民法院认为【案号：(2022)京02民终7020号】：

1、 关于违法解除劳动合同赔偿金。A公司以刁某某试用期及转正后连续6个月业绩没有完成为由与刁某某解除劳动合同。试用期满后，A公司录用刁某某表明其认可刁某某的工作表现，其以试用期业绩不达标为由与刁某某解除劳动合同，缺乏依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，A公司未举证证明已将直接涉及刁某某切身利益的《通知》《公司业务销售人员薪资体系》等考核标准进行了公示，或者告知了刁某某。故A公司直接以刁某某的业绩未达到考核要求解除劳动合同，违反上述规定。一审法院判决A公司向刁某某支付违法解除劳动合同赔偿金6686.2元，并无不当。经核算，数额不高于法定标准，本院予以确认。

2、 关于超出法定试用期的赔偿金。A公司与刁某某签订的期限为一年的劳动合同中约定了3个月的试用期，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定，应当以试用期满月工资为标准，向刁某某支付一个月的赔偿金。一审法院判决A公司向刁某某支付超出法定试用期的赔偿金4000元，并无不当。

风险提示

1、 用人单位若以试用期业绩不达标为由提出解除劳动合同的，除应提供相应证据外，时间上应在试用期内及时提出。超出试用期提出的，法院会认为试用期满录用表明用人单位已经认可劳动者的工作表现，其后再以试用期业绩不达标解除属于违法解除。

2、 《劳动合同法》第19条根据劳动合同期限的不同约定了相应试用期，用人单位如超出该约定最长期限且该违法试用期已履行的应支付劳动者相应赔偿金。

相关法律法规

1、《劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

作者介绍

张博 律师

擅长处理劳动争议、借款合同纠纷、婚姻继承纠纷、行政处罚及行政复议和诉讼案件。

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十、为什么45岁年龄女性聘用单位不给签劳动合同，什么理由？

　　单位以年龄大为理由不续签劳动合同，劳动合同期满，用人单位不续签需要支付补偿金（每服务一年支付1个月工资），若符合签订无固定期限劳动合同，用人单位不签订，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，违法解除劳动合同，需要支付劳动者赔偿金（每服务一年支付2个月工资）。劳动者可以反馈到单位所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，维护合法权益。　　相关法律依据：　　《劳动合同法》　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　（一）劳动合同期满的；　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　（四）用人单位被依法宣告破产的；　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。