一、劳动合同法第三十七条

劳动合同法第三十七条 - 保护劳动者权益的重要规定

劳动合同法第三十七条是中国劳动法中的一项重要规定。该法案旨在保护劳动者的权益，确保劳动者在工作场所获得合理的权益和保障。以下是对该法条的详细解读。

劳动合同法第三十七条的内容

根据劳动合同法第三十七条的规定，老板在解雇员工时应当遵循以下原则：

• 1. 合法性原则：雇主应当符合国家相关法律、法规以及劳动合同的规定，以确保解雇行为的合法性。
• 2. 公平原则：雇主在解雇员工时应当公平对待，不得因员工的性别、年龄、民族、宗教信仰等非工作相关因素而歧视解雇。
• 3. 补偿原则：根据员工的工作年限和实际贡献，雇主应当给予合理的经济补偿。
• 4. 事先通知原则：雇主在解雇员工前应提前向员工发出书面通知，并在通知中明确解雇的原因及解雇日期。
• 5. 监督程序原则：劳动监督部门会对解雇行为进行监督，确保雇主遵守劳动合同法相关规定。

劳动合同法第三十七条的重要性

劳动合同法第三十七条的出台对于保护劳动者的权益具有重要意义。

首先，该法条确保了雇主在解雇员工时必须依法行事，防止了任意解雇现象的发生。这样，劳动者在工作过程中不用担心随时被解雇，能够更加安心地投入工作。

其次，根据该法条，解雇员工时需要提前通知和给予经济补偿，这样能够减轻员工的经济压力，使其能够在解雇后重新找到工作或转行。

此外，通过监督程序原则，劳动监督部门能够及时发现和处理不合法的解雇行为，保障劳动者合法权益，维护社会公平正义，促进稳定的劳动关系。

如何保护自身权益

针对劳动合同法第三十七条的保护劳动者权益的规定，劳动者需要采取一些措施来维护自身的权益：

1. 了解法律：劳动者应当了解相关的劳动法律法规，了解自己的权益和义务。
2. 合理维权：如果发生解雇纠纷，劳动者可以通过合法的途径维护自身的权益，例如向劳动监督部门投诉，申请劳动仲裁等。
3. 维护合同：双方签订的劳动合同是保护劳动者权益的重要依据，劳动者应当维护合同的内容和权益。
4. 寻求帮助：如果遇到解雇问题，劳动者可以咨询劳动法律专家或者工会的帮助，获取合法权益的保护。

总之，劳动合同法第三十七条的出台为保护劳动者权益提供了法律依据。劳动者也应当加强自身的法律意识，了解自己的权益和义务，并采取相应的措施来维护自身权益。只有在劳动者和雇主共同努力下，才能建立和谐稳定的劳动关系，实现共赢发展。

二、劳动合同法19条？

劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

三、劳动合同法24条？

《中华人民共和国劳动法》第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

四、劳动合同法14条？

这个问题的参考答案：

劳动合同法第十四条  无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    

五、劳动合同法77条？

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

　　【解读】

　　普通劳动者权益受到侵害后，常见的有以下四种救济途径：1.自行与用人单位协商解决；2.找劳动监察；3.找劳动仲裁委员会；4.找人民法院。

　　下面一一分析，最后再给出结论：

　　1.自行与用人单位协商解决。

　　优点：是如果用人单位比较讲道理，那成本是比较低的，毕竟不用费时费力去找其他部门。

　　缺点：一个是在法律信息方面不对称，比如直到现在《劳动合同法》已实施十年之久，依然有很多劳动者不知道用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者是可以向用人单位索要二倍工资的；二个是地位不对等，尤其是碰到自以为是的领导和蛮不讲理的用人单位，给你来一句“有本事你就去告我啊！”个人的力量此时就显得比较渺小。

　　2.找劳动监察。

　　优点：一是不要钱。去劳动仲裁很可能就要请律师，一个劳动争议案件律师代理费三五千起步，不是每个人都愿意掏的，尤其是对此比较敏感的农民工兄弟们。二是基本不用承担举证责任。劳动监察有执法权和调查权，可以帮你去用人单位调查取证。三是协调解决方便快捷。劳动监察解决劳动争议有两种方式，一种是协调解决，一种是立案处理。协调解决就是劳动监察利用自身的政府影响力和职权，帮助劳动者短期内快速调结纠纷，这种方式是很方便快捷的，通常劳动者拿到钱的概率也比较大。

　　缺点：劳动监察立案处理周期极长。劳动监察部门一旦协调解决失败，要继续在劳动监察部门处理下去，只能转立案处理，立案处理的过程是极其漫长的——首先光调查期限就有60个工作日，案情复杂的能拖到90个工作日，换算成自然日差不多最长能到4个月之久【1】。而一旦进入行政处理阶段，只要对用人单位做出行政处理决定，劳动者就得原地等6个月。因为虽然对用人单位做出行政处理决定是为了保障劳动者的权益，但是用人单位作为行政相对人，是有救济权利的，用人单位如果对这个行政处理决定不服，根据《行政复议法》第九条、第四十六条，可以在60日内申请行政复议、6个月内向人民法院提起诉讼。在这6个月期间，劳动者除了干等，没有任何办法。劳动监察立案处理从立案之日起到送去法院强制执行，其周期常常长达一年以上。相比于劳动仲裁，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，走劳动仲裁的劳动争议案件，一般45日内出结果，最长不超过60日出结果，速度快的不止一点点。

　　3.找劳动仲裁。

　　优点：一是不要钱。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。”如果你不请律师自己亲自上阵，那整个过程一分钱也不用掏。二是出结果快，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，走劳动仲裁的劳动争议案件，一般45日内出结果，最长不超过60日出结果。

　　缺点：一是可能要请律师，支付一笔律师费。劳动仲裁本身虽然不要钱，但是去劳动仲裁就意味着要与用人单位对簿公堂，若是劳动者不愿意花钱请律师又申请不到法律援助，而用人单位又请了律师，那么在法律、程序等知识信息严重不对等的情况下，劳动者往往会面临比较大的困境。二是自负举证责任。俗话说打官司就是打证据，要是对自己的主张提不出足够的证据，就要吃输官司的风险。

　　4.找人民法院。

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议之后，劳动者可以选择协商、调解、或者仲裁，这三个选择并没有次序限制，想选哪个就选哪个，不存在调解完了才能选仲裁的说法。但是劳动争议想要找人民法院的，一般都要劳动仲裁前置，即先去劳动仲裁裁决，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。另外，本条有一个可能会引起歧义的地方，即本条后半句说“劳动者合法权益受到侵害的，有权依法申请仲裁、提起诉讼。”有观点会据此认为《劳动合同法》不再将劳动仲裁作为前置程序，这是不对的。关于这一点，2007年6月29日全国人大常委会法工委副主任信春鹰已经做出过回应：“……劳动合同法是一部实体法律，它不规定程序，关于劳动争议的处理程序将会有其他的法律进行规定。谢谢！”【2】因此可以认为，目前依法申请劳动仲裁依旧是提起诉讼的必经程序。

　　总结：

　　1.发生劳动争议之后，协商解决一定是最好的办法。如果有协商的可能，协商之前，可以向懂法律的朋友稍作咨询，了解清楚自己的处境和法律筹码，也可以联合工友一起向单位施压，还可以试着寻求工会帮助。协商解决省时省力，而每一个不得已拖进劳动监察立案、劳动仲裁、或者法院的案件，都有旷日持久地拖下去的潜质，就算终于走到了法院强制执行的阶段，依旧不得不面临中国这个“执行难”的大环境。

　　2.自行协商解决失败的，可以到当地劳动监察请求帮忙介入调解，一个月内调解无果的，就可以考虑转到速度更快的劳动仲裁处理了。

　　3.转到劳动仲裁之后，如果可以调解结案，也不失为一种比较好的选择。

　　4.提不出证据或者证据太少的，欠薪数额比较小的（例如就三两千块），去劳动监察。

　　5.欠薪数额较大又不愿意请律师、找不到法律援助，而且不怕等的，去劳动监察【3】。

　　6.劳动者一旦发生被欠薪的情况，一定要尽快维权。因为法律不保护躺在权利上睡着的人，尤其要考虑到法律时效的问题。同时，尽量不要相信用人单位什么“同舟共济、共渡难关”“先发点生活费，以后再补齐”“下个月一定连同拖欠的一起发”之类的鬼话，单位能拖你一个月就能拖你一年，不要抱有侥幸心理。

　　【1】《劳动保障监察条例》第十七条规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。”

　　【2】法律图书馆.全国人大常委会法工委解读《劳动合同法》[EB/OL].http://www.law-lib.com/fzdt/newshtml/21/20070702105540.htm

　　【3】现实中这类情况多见于农民工欠薪纠纷，除了农民工不太愿请律师之外，还有“信访不信法”的因素在里面，加之这几年农民工欠薪纠纷频发，也引起了中央的重视，例如2016年国务院办公厅第1号文件就是《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》，这也是近几年来的一个工作重点。

　　【案例】

　　何周春于1997年3月1日入职广州番禺新声橡塑胶公司，岗位是包装员。双方于2008年4月1日起签订了无固定期限劳动合同。2013年2月18日，因公司不能满足员工提高福利待遇的要求，何周春等人组织三个车间全体员工集体罢工共计五天，期间有组织员工集体步行、车间游走等行为。2013年2月22日，新声橡塑胶公司以何周春严重违反公司规章制度为由，解除了与何周春的劳动关系。

　　2013年3月11日，何周春向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新声橡塑胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁未予支持。何周春不服，起诉至广州市番禺区人民法院。

　　法院经审理认为：“根据《劳动合同法》第七十七条的规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁，提起诉讼。本案中，何周春等人若认为新声橡塑胶公司的行为侵害其合法权益的，应当依法向有关部门提出申请，要求处理，或者依法申请仲裁，但何周春等人却继续采取罢工旷工的手段，导致新声橡塑胶公司一段时间内无法正常生产运营。何周春在无证据证明新声橡塑胶公司的行为实际影响双方劳动合同的履行的情况下，坚持罢工旷工予以抵制的方式欠妥，即使其权益受到侵害或影响，也应协商解决或依照法律规定的途径进行解决，何周春持续的罢工旷工行为不利于双方纠纷的解决，也严重违反了新声橡塑胶公司有关规章制度，新声橡塑胶公司在2013年2月22日发出《公告》作出与何周春解除劳动合同的处理决定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不属于违法解除劳动合同的情形。”

　　何周春公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。

　　【本案例改编自无讼案例《何周春与广州番禺新声橡塑胶有限公司劳动争议二审民事判决书》（2014穗中法民一终字第4917号）】

　　【案例评析】

　　同样是罢工被解除劳动合同，本书在解读本法第三十二条时就已举过《华新达（长沙）饮品有限公司与李浩劳动争议二审民事判决书》的案例，借以说明：我国法律并未明确赋予劳动者罢工权，因此，维权要理性，罢工需谨慎。

六、《劳动合同法》第三十七条是什么？

《劳动合同法》第三十七条是对劳动者解除劳动合同的规定，如果违反本条规定用人单位可以要求劳动者赔偿给用人单位造成的损失。

《劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定的法律。

根据《劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

七、劳动合同法40条和36条？

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

八、劳动合同法47条和87条？

47条是正当解除劳动合同支付的补偿，87条属于违法解除支付的赔偿！第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

九、劳动合同法38条到42条？

《劳动合同法》

38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

40条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

41条 裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

42条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

《中华人民共和国劳动合同法》

十、劳动合同法22条和23条？

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的计算公式是由相关部门作出实际判断才能计算出来的，没有具体情况作不出判断就无法给您提供有效的计算方式。