一、劳动合同法第46条释义

劳动合同法第46条释义

背景介绍

劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律。根据劳动合同法第46条，劳动合同有违反法律、行政法规的规定时，可以解除劳动合同，并要求违法行为方向劳动者支付违法赔偿。

劳动合同法第46条内容

劳动合同法第46条明确规定：

劳动者发现用人单位存在拖欠工资、克扣工资、未支付加班工资或者延期支付加班工资、侵犯劳动者人身权益等违法行为的，可以解除劳动合同。

劳动合同法第46条注重保护劳动者的合法权益。当劳动者发现用人单位存在违法行为时，他们可以依照该条款解除劳动合同，不仅如此，劳动者还有权利要求用人单位支付违法赔偿。

劳动合同法第46条释义

劳动合同法第46条的释义对于劳动者们来说非常重要。下面是对该条款的详细释义：

1. 违法行为范围

劳动合同法第46条所指的违法行为包括但不限于以下几种情形：

• 拖欠工资：用人单位未按时足额支付劳动者工资。
• 克扣工资：用人单位以各种借口扣除劳动者工资的部分或全部。
• 未支付加班工资：用人单位未支付劳动者加班工资。
• 延期支付加班工资：用人单位推迟支付劳动者加班工资。
• 侵犯劳动者人身权益：用人单位以暴力、威胁、恐吓等手段侵害劳动者的人身权益。

2. 劳动者权利

劳动合同法第46条赋予劳动者以下权利：

• 解除合同权：劳动者有权解除劳动合同，不需要提前通知用人单位，并且无需承担违约责任。
• 违法赔偿权：劳动者有权要求用人单位支付违法行为造成的经济损失作为赔偿。

3. 保护措施

为了保障劳动者合法权益，劳动合同法第46条还规定了以下措施：

• 知情权：用人单位在签订劳动合同前，应当向劳动者明确告知劳动条件和工资待遇。
• 举证责任：用人单位有责任向劳动者提供相关证据证明没有违法行为。
• 禁止陷阱条款：用人单位不得在劳动合同中设置陷阱条款限制劳动者行使解除合同权或追究违法行为责任。

结语

劳动合同法第46条的释义为劳动者提供了解除合同和追究违法责任的权利，保护了劳动者的合法权益。劳动者在面对违法行为时，应当充分了解自己的权利，并合理行使。

二、劳动合同法释义？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于2001年3月22日由最高人民法院审判委员会第1165次会议通过。现予公布，自2001年4月30日起施行。

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条

劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条

劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条

劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条

人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条

劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条

当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条

用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条

劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条

劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条

劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条

当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

劳动合同法司法解释的出台，标志着政府对劳动者权益的保护在进一步加大。

三、合同法第42条释义？

合同法释义：第四十二条

第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

本条是对缔约过失责任的规定。

缔约过失责任指因当事人在订立合同过程中，因违背诚实信用原则而给对方造成损失的赔偿责任。

根据自愿原则，当事人可以自由决定是否订合同，与谁订合同，订什么样的合同。为订立合同与他人进行协商，协商不成的，一般不承担责任。但是，当事人进行合同的谈判，应当遵循诚实信用原则。根据本条规定。有下列情况之一，给对方当事人造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

1.假借订立合同，恶意进行磋商。所谓“假借”就是根本没有与对方订立合同的目的，与对方进行谈判只是个借口，目的是损害对方或者第三人的利益，恶意地与对方进行合同谈判。如通则举的一个例子：甲知道乙有转让餐馆的意图，甲并不想购买该餐馆，但为了阻止乙将餐馆卖给竞争对手丙，却假意与乙进行了长时间的谈判。当丙买了另一家餐馆后，甲中断了谈判。后来乙以比而出价更低的价格将餐馆转让了。

2.在订立合同中隐瞒重要事实或者提供虚假情况。如意大利民法典第1338条规定：“知道或者应当知道契约无效原因存在的一方没有将其通知另一方，则该方要为此就对方在契约有效期内基于依赖、没有过错而遭受的损失承担赔偿责任。”

3.其他违背诚实信用原则的行为。当事人按照诚实信用的原则进行谈判，有谈成的，有谈不成的，都不足为奇，中途停止谈判也是正常的。但是，如果当事人违背诚实信用的原则终止谈判，就是不正常的，如果损害对方当事人的利益则要承担缔约过失的责任，赔偿损失。比如，甲向乙保证，如果乙努力取得经验并准备投资15万美元，则向乙授予专营许可。此后的两年间，乙为订立该合同作了大量工作，且一直深信将会得到甲的专营许可。当订立协议的一切准备工作就绪时，甲通知乙必须投资更多的金额。乙拒绝了这种要求，同时乙有权要求甲补偿其为准备订立合同所发生的费用。

负有缔约过失责任的当事人，应当赔偿受损害的当事人。赔偿应当以受损害的当事人的损失为限。这个损失包括直接利益的减少，如谈判中发生的费用，还应当包括受损害的当事人因此失去的与第三人订立合同的机会的损失。

四、劳动合同法47条释义

劳动合同法47条释义

劳动合同法（以下简称“合同法”）是我国现行法律体系中对于劳动关系的基本法律依据，为确保劳动者和用人单位的合法权益平衡和保障劳动力的合法权益提供了重要法律保障。然而，由于法律条文的普遍性和抽象性，劳动合同法的具体执行和解释一直以来都是职工和用人单位之间的热点问题。

劳动合同法第47条的重要性

劳动合同法第47条关于终止劳动合同的规定，是劳动关系中最核心、最重要的一条法规，直接关乎到劳动者和用人单位双方的权益。基于这个条文，劳动者可以依法获得合法的解雇赔偿和补偿，用人单位也可以在合法的情况下终止员工的劳动合同。

然而，劳动合同法第47条的具体执行和释义一直以来都是引发争议的焦点。由于法律文本的普遍性和抽象性，导致了不同的人对于同一个条文有不同的理解。因此，释义的准确与否对于保护双方权益、维护劳动关系的稳定至关重要。

劳动合同法第47条释义的争议

关于劳动合同法第47条的释义，存在着多方面的争议。一方面，很多用人单位认为该条文在执行过程中存在被劳动者滥用的情况，导致企业的正常运营受到损害。而另一方面，劳动者则认为该条文解决了劳动关系中的权益不平衡问题，保护了劳动者的合法权益。

因此，如何准确地解释劳动合同法第47条，成为了一个紧迫且复杂的问题。

劳动合同法第47条的准确释义

为了准确解释劳动合同法第47条，我们需要从法律的角度进行分析。首先，我们要明确该条文的立法目的，即平衡劳动者和用人单位之间的利益，保障劳动力的合法权益。其次，我们要考虑到该条文的执行实际，即双方当事人的实际情况和权益。

根据以上准则，我认为劳动合同法第47条的准确释义应该是：

1. 合法终止劳动合同：该条文赋予用人单位可以在合法情况下终止员工的劳动合同的权利。合法终止的情况包括但不限于劳动者严重违反劳动纪律、工作能力丧失、经济困难等。
2. 合理赔偿与补偿：根据劳动合同法的规定，劳动者在合法解雇的情况下有权获得相应的赔偿和补偿。赔偿金额应根据劳动者的工作年限、工作贡献、经济损失等因素进行合理计算，保障其合法权益。
3. 避免滥用和歧视：虽然用人单位在合法情况下可以终止员工的劳动合同，但必须避免滥用和歧视的行为。用人单位应在合理的范围内行使权利，不得对劳动者进行不合理的解雇或歧视性对待。
4. 法律环境的稳定：准确解释劳动合同法第47条有助于维护劳动关系的稳定。明确的释义可以避免双方在权益争议上产生过多的纠纷，为劳动者和用人单位提供一个公平、稳定的法律环境。

劳动合同法第47条的实践意义

对于实践层面而言，准确解释劳动合同法第47条对于劳动关系的稳定和社会的发展具有重要意义。

首先，准确解释劳动合同法第47条可以促进劳动力市场的繁荣和发展。明确的法律规定可以增加用人单位对劳动者的信任度，鼓励企业招聘更多的劳动力，从而促进就业增长。

其次，准确解释劳动合同法第47条可以避免由于解雇纠纷而引发的社会不稳定。明确的赔偿和补偿标准可以减少双方在权益争议上的纠纷，增强劳动关系的稳定性。

最后，准确解释劳动合同法第47条可以保障劳动者的合法权益。合理的赔偿和补偿标准可以确保劳动者在合法解雇的情况下获得应有的经济保障，减少因解雇而导致的经济困境。

结论

劳动合同法第47条的释义对于劳动关系的稳定和发展具有重要意义。准确解释该条文有助于平衡劳动者和用人单位的权益，保障劳动者的合法权益，促进就业增长和社会稳定。

五、劳动合同法82条释义

劳动合同法82条释义 - 重要的劳动法条款对于雇主和雇员的意义

劳动合同法是中国劳动法律体系的核心，其中第82条是关乎解除劳动合同的重要规定。因此，深入理解劳动合同法82条的释义对于雇主和雇员来说都极为关键。

劳动合同法82条的内容

劳动合同法第82条规定了以下几种情况，雇主可以解除劳动合同：

1. 劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度；
2. 劳动者严重失职，导致雇主遭受重大经济损失；
3. 劳动者同时与多个劳动用人单位建立就业关系，对开展工作造成严重影响，或者拒不改正；
4. 劳动者虚伪陈述个人情况或者提供虚假证明材料，骗取劳动合同或者其他权益；
5. 劳动者被依法追究刑事责任。

劳动合同法82条的释义

劳动合同法82条的释义对于理解和应用该法条至关重要。下面对每一种情况进行具体解释：

1. 劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度

在劳动合同关系中，劳动者有义务遵守劳动纪律和公司规章制度，保持良好的工作秩序。如果劳动者严重违反劳动纪律或者公司规章制度，破坏了正常的工作秩序，雇主有权解除劳动合同。

2. 劳动者严重失职，导致雇主遭受重大经济损失

劳动者在工作岗位上有责任和义务履行职责，确保工作的质量和效益。如果劳动者严重失职，导致雇主遭受重大经济损失，雇主可以根据劳动合同法第82条解除劳动合同。

3. 劳动者同时与多个劳动用人单位建立就业关系，对开展工作造成严重影响，或者拒不改正

在劳动关系中，劳动者应当忠诚于雇主，全心全意为雇主工作。如果劳动者同时与多个劳动用人单位建立就业关系，并且对开展工作造成严重影响，并且拒不改正，雇主拥有解除劳动合同的权利。

4. 劳动者虚伪陈述个人情况或者提供虚假证明材料，骗取劳动合同或者其他权益

劳动者在签订劳动合同时应如实提供个人情况，并提供真实的证明材料。如果劳动者虚伪陈述个人情况或者提供虚假证明材料，骗取劳动合同或者其他权益，雇主有权解除劳动合同。

5. 劳动者被依法追究刑事责任

如果劳动者因犯罪行为而被依法追究刑事责任，雇主有权解除劳动合同。这是为了维护企业的形象和社会公共利益。

劳动合同法82条的案例分析

为了更好地理解劳动合同法82条的适用情况，以下是一些实际案例的分析：

案例一：员工严重违反公司规章制度

员工A在公司B就职期间，多次违反公司制度，经过多次纠正和警告后依然没有改正。公司B根据劳动合同法82条的规定，解除了与员工A的劳动合同，维护了公司的正常经营秩序。

案例二：员工虚假陈述个人情况

员工C在面试时虚假陈述个人情况，提供了伪造的学历证明。公司D在发现这一情况后，依据劳动合同法82条解除了与员工C的劳动合同，保护了公司的合法权益。

案例三：员工被刑事拘留

员工E因为犯罪行为被警方刑事拘留，公司F根据劳动合同法82条的规定解除了与员工E的劳动合同，以确保企业的声誉和稳定。

如何避免劳动合同法82条的风险

为了避免雇主和劳动者在劳动合同法82条的适用中遇到风险，以下是一些建议：

• 制定明确的劳动纪律和公司规章制度：雇主应制定明确的劳动纪律和公司规章制度，并向员工进行培训和宣贯，以确保员工了解和遵守相关规定。
• 加强对员工绩效和工作质量的监督：雇主应定期对员工绩效和工作质量进行评估和监督，及时发现并纠正问题。
• 招聘时进行背景调查：雇主在招聘过程中应进行员工背景调查，确保员工提供的信息和证明材料真实有效。
• 定期进行员工教育培训：雇主应定期进行员工教育培训，加强员工法律意识和职业道德建设。

以上建议能够帮助雇主和员工避免在劳动合同法82条适用过程中产生的风险和纠纷。

结论

劳动合同法82条是保护雇主和员工权益的重要法律规定。了解和理解劳动合同法82条的释义对于雇主和员工来说都至关重要。雇主需要遵守相关规定，合理使用解除劳动合同的权利，同时，员工也要遵守劳动纪律和法律法规，确保自己的权益。

六、劳动合同法释义与实务

劳动合同法释义与实务

劳动合同是劳动关系的基础，它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。劳动合同法是保障劳动者合法权益的重要法律，对劳动合同的签订、履行、变更、终止等方面进行了明确规定。然而，由于法条文的普适性和抽象性，劳动合同法的实施中还存在一些争议和难题，因此劳动合同法的释义与实务显得尤为重要。

劳动合同法的释义

劳动合同法的释义是对法律条文的具体解释和解读，旨在揭示法律规定的内涵和适用范围。由于劳动合同法的一些规定存在较大的解释空间，因此释义的准确性和合理性对于法律实施的公正性和权威性至关重要。

劳动合同法的释义需要依据相关法律条文和司法解释，借鉴国际惯例和先进理念，结合社会发展和实践经验，以确保法律规定的正确适用。在实际操作中，由于涉及到多个主体、多种权益的平衡，劳动合同法的释义需要综合考虑各方利益，体现公平和合理。

劳动合同法的实务

劳动合同法的实务是指在劳动合同的签订、履行和解除过程中的具体操作和处理方式。劳动合同的实务问题是广泛存在的，因为不同行业、不同岗位、不同地区之间存在着差异，劳动关系的特殊性和复杂性也决定了实务工作的重要性。

劳动合同法的实务主要包括以下几个方面：

• 劳动合同的签订：需要明确约定双方的权益和义务，合理安排工作内容和工作时间，保障劳动者的基本权益。
• 劳动合同的履行：用人单位应按照合同约定支付劳动者工资和福利，提供良好的工作环境，劳动者则要履行自己的工作职责和义务。
• 劳动合同的变更：当存在合理变动的情况下，双方可以协商变更劳动合同的内容，但需要符合法律规定的程序和原则。
• 劳动合同的解除：解除劳动合同需要根据法律规定的情形，如一方严重违反合同约定，或者发生不可抗力等情况。

劳动合同法实务中的问题和挑战

尽管劳动合同法在保护劳动者权益方面起到了重要作用，但在实际操作过程中仍然存在一些问题和挑战。以下是一些常见的实务问题：

• 合同签订过程中的不平等：一些劳动关系相对弱势的群体在与用人单位签订劳动合同时存在信息不对等和议价能力不足的问题。
• 用工形式的多样性：随着经济发展和社会变革，出现了各种非标准用工形式，如临时工、兼职工等，这给合同签订和权益保障带来了难题。
• 劳动争议的解决：一些劳动纠纷不能及时妥善解决，劳动仲裁和劳动争议仲裁的程序繁琐、诉讼周期长等问题影响了劳动关系的和谐。

劳动合同法的实践需要法律、行政机关、劳动者和用人单位的共同努力，确保劳动合同的签订和履行，保障劳动者的权益。同时，还需要完善和修订相关法律法规，加强对劳动合同法的宣传和培训，提高劳动关系的规范化水平。

总之，劳动合同法释义与实务是劳动关系的重要组成部分，它们对于维护劳动者权益、促进劳动关系的稳定具有重要意义。通过加强对劳动合同法的研究和实践，我们能够更好地理解和适用劳动合同法，为劳动关系的和谐稳定做出积极贡献。

七、劳动合同法第

在中国，劳动合同法第一百条规定了劳动合同终止的几种情形，为雇主和员工提供了明确的法律依据。对于雇佣关系的结束，这些规定为双方提供了合理和公正的处理方式。

劳动合同法第一百条的内容

劳动合同法第一百条规定了以下几种情况下的劳动合同终止：

1. 劳动者达到法定退休年龄。根据国家规定的退休年龄，雇主有权在劳动者达到该年龄时终止劳动合同。
2. 劳动者完全丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力且经鉴定，不能从事原工作，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，雇主和劳动者应当协商解除合同，并支付相应的赔偿。
3. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，经劳动者申请，经用人单位同意，可以解除劳动合同。在这种情况下，劳动者应提供相关的医疗证明，并经过用人单位同意方可解除合同。
4. 劳动合同订定的期限届满。当劳动合同的约定期限到期时，合同自动终止，雇佣关系也随之结束。
5. 经济补偿适用期限届满。根据相关法律规定，一些特定行业或特定岗位的劳动合同可以订立经济补偿适用期限，当该期限届满时，合同终止。
6. 因不可抗力事件导致不能履行劳动合同。如果发生战争、自然灾害等不可抗力事件，导致劳动合同无法履行，合同可以解除。
7. 劳动合同双方协商一致解除劳动合同。在特定的情况下，劳动合同双方可以协商一致解除合同。

劳动合同终止的相关注意事项

劳动合同终止涉及到双方的权益和权利，因此需要特别注意以下几点：

• 雇主在终止劳动合同时，应该按照法律规定给予劳动者相应的经济补偿。
• 劳动者应当履行合同约定的解除合同的程序并提前通知雇主，以便双方有足够的时间安排后续工作。
• 解除劳动合同前，双方应当协商解决存在的争议，并达成一致意见。
• 劳动合同终止后，雇主应当及时支付劳动者的工资、补偿金等。

总之，劳动合同法第一百条为劳动关系的结束提供了明确的法律规定。双方在解除合同时应当遵守法律规定，保护彼此的权益，并通过协商解决存在的争议。只有在合法的情况下解除劳动合同，才能实现合理和公正的雇佣关系终止。

八、2018年劳动合同法实施条例释义？

2018年劳动合同法实施条例

　　第一章 总 则

　　第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

　　第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

　　第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

　　第二章 劳动合同的订立

　　第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

　　第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

　　第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

　　第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

　　第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

　　第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

　　第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

　　第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

　　第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

　　第三章 劳动合同的解除和终止

　　第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　(一)劳动者与用人单位协商一致的；

　　(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

　　(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

　　(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

　　(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

　　(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

　　(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

　　(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　(一)用人单位与劳动者协商一致的；

　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

　　(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

　　(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

　　(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

　　第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

　　第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

　　第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

　　第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

　　(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

　　(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

　　第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

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　　第四章 劳务派遣特别规定

　　第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

　　第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

　　第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

　　第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

　　第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

　　第五章 法津责任

　　第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

　　第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

　　第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

　　第六章 附 则

　　第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

　　第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

九、劳动合同法实施细则全文释义？

 劳动合同法实施细则全文释义如下：

一、总则

1. 劳动合同法第二条中的“等组织”不仅包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。

2. 在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。

3. 国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。

4. 劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。

5. 公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。

6. 用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。

7. 用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。

8. 用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。

9. 用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证。

二、劳动合同的订立

10. 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、自愿、诚实信用的原则。

11. 劳动合同应当采用书面形式，一式两份，用人单位和劳动者各执一份。

12. 劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，应当符合劳动合同法和其他相关法律法规的规定。

13. 用人单位与劳动者订立劳动合同，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

三、劳动合同的履行和变更

14. 用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动报酬，提供劳动条件，保障劳动者合法权益。

15. 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，经双方签字或者盖章确认。

四、劳动合同解除和终止

16. 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依照劳动合同法的规定，依法支付经济补偿。

17. 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，为劳动者办理失业保险待遇手续，并告知劳动者享受失业保险待遇的权利。

五、集体合同

18. 用人单位与工会或者其他代表劳动者的组织订立的集体合同，对用人单位和劳动者具有约束力。

六、劳务派遣

19. 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，取得劳务派遣许可证。

20. 劳务派遣单位与用人单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。

以上是劳动合同法实施细则全文释义的主要内容。这些内容旨在贯彻实施劳动合同法，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

十、《劳动合同法》第28条？

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。扩展资料：《劳动合同法》第28条是关于劳动合同被确认绝对无效后，对劳动者已付出的劳动的补救制度。

在劳动合同被确认绝对无效后。

如果劳动者已付出了劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。

该劳动报酬的数额，参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。应当说明，在劳动合同的绝对无效会损害到善意的已付出劳动的劳动者的情形下而确认劳动合同的绝对无效的情况是非常不合理的，也是应当在实践中尽量避免。

可以考虑采用劳动合同的相对无效制度来救济劳动者，而不能仅仅适用或执行《劳动合同法》第28条的规定。

该条适用和执行的主要情况是在劳动者主张劳动合同绝对无效的情形下。

或者是恶意劳动者作为当事人的劳动合同被确认绝对无效之后，劳动者仍然可以参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬向用人单位主张劳动报酬请求权。

当然，当恶意劳动者的劳动行为构成违法犯罪或还有其他过错时，还应当依照相关法律来一并处理。