单方解除劳动合同

劳动纠纷 2024-07-25

一、单方解除劳动合同

单方解除劳动合同是指用人单位或劳动者在满足法定条件的情况下，可以单方面终止劳动合同的一种行为。在劳动关系中，解除劳动合同是一种比较严肃的行为，涉及到双方权益的保护和合法性的问题。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单方解除劳动合同必须符合一定的条件和程序。在本文中，我们将详细介绍单方解除劳动合同的相关法律条款和操作步骤。

一、单方解除劳动合同的法定条件

根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者可以单方解除劳动合同的法定条件如下：

双方协商一致：用人单位和劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。当双方均认为继续劳动关系不再符合双方利益，可以协商解除劳动合同。
试用期结束：在试用期内，用人单位或劳动者可以根据协议约定单方解除劳动合同。
劳动合同约定：劳动合同中有约定单方解除的情况，按照约定执行。
法定情形：劳动法明确规定的，用人单位可以单方解除劳动合同，如劳动者严重违反劳动纪律或者失职渎职等情形。
其他约定：用人单位与劳动者可以根据自己的实际情况，在劳动合同中约定其他单方解除条件，只要符合法律的规定即可。

需要注意的是，用人单位通过单方解除劳动合同时，必须符合法律和合同的规定，不能滥用此权利，否则将承担相应的法律责任。

二、单方解除劳动合同的操作步骤

根据《劳动法》的规定，用人单位单方解除劳动合同需要经过以下步骤：

书面通知：用人单位应当以书面形式向劳动者发出解除劳动合同的通知，明确解除的原因和日期。
尊重程序：用人单位在解除劳动合同时，应当尊重法律和合同的程序，不能违反法律规定和约定。
支付赔偿：如果劳动合同解除的一方需要支付赔偿金，应当在解除劳动合同时及时支付。
劳动者权益保护：用人单位在解除劳动合同时，应当保障劳动者的合法权益，不能侵害劳动者的合法权益。

劳动者单方解除劳动合同时，应当按照劳动合同和法律的规定，提前通知用人单位和支付赔偿金（如有约定）。

三、单方解除劳动合同的效力和纠纷处理

对于用人单位和劳动者单方解除劳动合同产生的争议，可以通过以下途径解决：

协商解决：双方可以通过协商解决争议，并达成一致意见。
劳动争议调解：如果协商无法解决争议，双方可以向劳动争议调解委员会申请调解。
劳动仲裁：如果调解仍未取得结果，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
诉讼：如果仲裁结果对双方一方不满意，可以向人民法院提起诉讼。

根据实际情况，双方可选择适当的方式解决劳动合同解除引起的纠纷。

结语

单方解除劳动合同是劳动关系中的一种解除方式，需要用人单位和劳动者遵守相关法律规定和合同约定。对于用人单位来说，应当慎重选择解除劳动合同的情形，并合法合规地进行操作。对于劳动者来说，应当了解自己的权益和义务，以保护自己的合法权益。

总之，单方解除劳动合同是劳动关系中一种重要的权利，双方应当在解除劳动合同时，遵循法律程序，妥善处理好相关事宜，以维护双方的合法权益。

二、单方面解除劳动合同赔偿标准

在雇佣关系中，劳动合同是雇主与员工之间的法律约定，它规范了双方的权利和义务。然而，有时候由于各种原因，雇主或员工可能会有解除合同的需求。而当这种解除是单方面的时候，就需要根据相关法律法规来确定合理的赔偿标准。

什么是单方面解除劳动合同?

单方面解除劳动合同是指在没有得到对方同意或合同正常到期的情况下，一方单方面地提前解除劳动合同的行为。一般来说，劳动合同的解除应当经过协商一致，但在某些情况下，当事人可能无法达成一致，那么就会出现单方面解除的情况。

单方面解除劳动合同的法律依据

在中国，单方面解除劳动合同的法律依据主要包括以下几点：

《中华人民共和国劳动法》：根据劳动法的规定，雇主与劳动者可以协商一致解除劳动合同。但在某些情况下，雇主或劳动者有权单方面解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定了劳动合同的解除方式和条件。双方可以协商一致解除劳动合同，但当事人也可以根据法律规定主张单方面解除合同的权利。

单方面解除劳动合同的赔偿标准

根据中国劳动法的规定，单方面解除劳动合同时，解除方应当向另一方支付相应的赔偿金。具体的赔偿标准如下：

未过试用期的员工：如果雇主单方面解除了未过试用期的员工合同，则应向员工支付一个月工资的经济补偿。
超过试用期的员工：如果雇主单方面解除了超过试用期的员工合同，则应向员工支付一个月工资的经济补偿，并依法支付相应的经济赔偿金。
员工自行单方面解除合同：如果员工单方面解除了劳动合同，则应向雇主支付一个月工资的经济补偿。
合同双方约定的赔偿金额：除了以上规定的赔偿标准外，雇主和员工还可以在合同中约定特定的赔偿金额，作为雇佣关系解除时的赔偿金。

注意事项

在单方面解除劳动合同时，双方需要注意以下事项：

遵守程序：解除劳动合同需要遵守法定程序，譬如提前书面通知对方等。
合法性：解除劳动合同的理由必须合法，不能涉及歧视、违法行为等。
协商一致：如果可能，双方应当尽量通过协商一致的方式解决问题，以减少法律纠纷的发生。
维护证据：解除劳动合同后，双方需要保留好相关的证据材料，以备将来可能发生的争议或纠纷。

最后，任何一方在单方面解除劳动合同时都应当根据法律规定支付相应的赔偿，以确保双方的合法权益。双方都应当了解相关的法律法规，遵守规定，并在解除合同时保持克制和理性，以促进劳动关系的和谐发展。

三、公司单方面解除劳动合同

劳动合同是雇主和员工之间的一种法律约定，如果一方违反合同条款，另一方可以通过合法手段维护自身权益。然而，公司单方面解除劳动合同是一种十分敏感的问题，需要保证合法性和公正性。

什么是公司单方面解除劳动合同？

公司单方面解除劳动合同指的是雇主在没有员工同意或合理事由的情况下，擅自终止雇佣关系并解除劳动合同。这种行为可能对员工造成经济和职业上的损失，因此相关法律对公司单方面解除劳动合同做出了限制。

公司单方面解除劳动合同的合法性

根据《中华人民共和国劳动法》第38条和第39条的规定，公司单方面解除劳动合同需要符合以下条件才能视为合法：

存在合法的事由：公司单方面解除劳动合同必须有合理、合法的事由，如员工违反劳动纪律、严重失职、不符合录用条件等。事由必须是客观的、明确的，并经过充分调查和证明。
依法程序合规：公司单方面解除劳动合同必须依照劳动法律法规和合同约定的程序进行，包括提前通知、听取员工的申辩意见等。如果公司违反了程序规定，解除合同可能会被认定为无效。

员工如何应对公司单方面解除劳动合同？

如果员工认为公司单方面解除劳动合同的事由不合理，或公司违反了相应程序，员工有以下应对措施：

保留相关证据：员工应尽可能收集与事由和程序相关的证据，如工作记录、通知函、证人证言等。这些证据对于维护员工权益和提起合理要求非常重要。
与公司进行沟通：员工可以与公司主管或人力资源部门进行沟通，表达自己对于解除合同的异议和要求。在这一过程中，员工需要保持冷静、理性，并注意与公司进行书面沟通留下证据。
咨询劳动仲裁或法律服务：如果与公司的沟通没有效果，员工可以寻求专业的法律意见或咨询劳动仲裁。劳动仲裁部门可以根据具体情况做出合理判断，并提供解决方案。

法律保护和救济措施

《中华人民共和国劳动法》赋予员工一定的法律保护和救济措施，以维护其权益和合法权利。员工可以根据具体情况采取以下行动：

要求继续履行合同：如果员工认为公司解除合同不合理，员工可以向劳动仲裁部门或法院申请要求公司继续履行合同。
要求经济补偿：如果公司违反了合同解除的合法条件，员工可以要求公司支付经济补偿，包括赔偿员工的经济损失和其他相关费用。
请求恢复原工作岗位：员工还可以要求恢复原工作岗位，即恢复到合同解除前的工作状态和权益。

总之，公司单方面解除劳动合同是一项需要谨慎对待的行为，雇主必须在合法性和程序规定上严格遵守相关法律法规。对于员工而言，维护自身权益需要保留证据、充分沟通并咨询专业意见。如果公司违法解除劳动合同，员工有权寻求法律保护和救济。

四、公司被收购解除劳动合同赔偿标准？

公司被收购的，如果员工被辞退，补偿金的标准为：工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资)，如果做了十年，应该给十个月补偿金。

按照公司法和企业破产法等相关法律法规的规定，公司破产后，破产财产在优先清偿破产费用和公益债务后，首先是补偿员工应得收入。

支付顺序：职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用，应当划入职工个人帐户的基本养老保险，医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

五、企业单方解除劳动合同

企业单方解除劳动合同

劳动合同是企业与员工之间最基本的劳动关系约定，它规定了双方的权利和义务。然而，在某些情况下，企业可能需要单方解除劳动合同。本文将重点讨论企业单方解除劳动合同的相关事宜。

一、何时可以单方解除劳动合同

根据《劳动法》的规定，企业可以在以下情况下单方解除劳动合同：

员工违反劳动合同约定：如果员工违反了劳动合同的约定，严重影响了企业的正常经营秩序，企业有权单方解除劳动合同。例如，员工严重失职、盗窃公司财物或商业机密等行为。
员工严重失职：如果员工严重失职，导致企业遭受重大损失，企业可以单方解除劳动合同。例如，员工在工作中犯了重大错误，造成了严重后果。
员工经济状况发生严重变化：如果员工的经济状况发生了严重变化，导致无法履行劳动合同约定的义务，企业有权单方解除劳动合同。例如，员工破产、丧失劳动能力等情况。
员工长期无正当理由不参加工作：如果员工连续无正当理由不参加工作达到规定期限，企业可以单方解除劳动合同。例如，员工擅自旷工超过规定天数。

二、解除劳动合同的程序和注意事项

企业单方解除劳动合同时，应注意以下程序和事项：

书面通知：企业应向员工发出书面解除通知，并说明解除劳动合同的原因和依据。通知应以书面形式交付给员工，可以通过邮寄、投递或其他方式。
合理解除期限：企业应根据具体情况合理设置解除劳动合同的期限。一般情况下，通知提前期不少于30天。但在某些特殊情况下，例如员工严重失职等情况，企业可以立即解除劳动合同。
支付相应经济补偿：根据《劳动法》的规定，企业单方解除劳动合同后，应向员工支付相应的经济补偿，包括工资、福利、奖金等。具体金额由相关法律法规进行规定。
保证员工权益：企业在解除劳动合同时，应保证员工合法权益不受损害。例如，企业应支付员工应得的一切权益，如加班费、年假等。
解除劳动合同后的补偿与争议处理：如果员工对解除劳动合同后的经济补偿或其他事项有异议，可以通过劳动仲裁或法院诉讼等途径解决争议。

三、企业单方解除劳动合同的风险和注意事项

企业单方解除劳动合同可能面临一些风险和注意事项：

合法性风险：企业在单方解除劳动合同时，必须有明确的合法依据和充分的证据，否则可能面临劳动仲裁或法律诉讼。
舆论风险：企业单方解除劳动合同可能会引起舆论关注和员工不满，可能对企业的形象和员工关系产生不良影响。
劳动仲裁和诉讼成本：如果解除劳动合同后发生劳动争议，企业可能需要支付劳动仲裁和诉讼的相关费用。
员工追偿风险：如果解除劳动合同存在违法行为或合同约定不合理，员工可能通过法律途径追偿相关损失。

四、总结

企业单方解除劳动合同是一项复杂的事务，企业在解除劳动合同时应严格按照相关法律规定执行，遵循合同约定和程序要求，确保操作的合法性和合理性。同时，企业应充分考虑解除劳动合同可能带来的风险和后果，尽量通过协商和妥善处理避免争议的发生。

六、单方解除劳动合同赔偿

单方解除劳动合同赔偿是劳动法中一个非常重要的议题，它涉及到雇主与员工之间的权益和责任。在劳动关系中，劳动合同是双方达成共识的依据，但有时出现一方希望解除合同的情况。在这种情况下，解除方需要支付一定的赔偿金。

首先，我们需要了解什么情况下可以单方解除劳动合同。根据中国劳动法规定，雇主可以在以下情况下单方解除劳动合同：

员工严重违反劳动纪律或者公司规章制度；
员工严重失职，导致公司利益受到重大损害；
员工被刑事拘留、司法拘留或者被取保候审；
员工丧失劳动能力或者长期患病不能胜任工作，经过劳动能力鉴定认定；
员工因工作需要被迫辍工，并在规定期限内未提供书面解除劳动合同的申请。

根据劳动法的规定，雇主可以单方解除劳动合同并进行赔偿，但是赔偿的具体数额需要依法确定。下面是一些常见的赔偿方式：

一、支付工资赔偿金

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，如果雇主单方解除劳动合同，需要支付员工相应的工资赔偿金。工资赔偿金的具体计算方式是根据员工在公司工作的年限和工资水平来确定的。一般来说，工资赔偿金是根据员工在最后一个月的工资为基础进行计算的。

例如，如果员工在公司工作了3年，最后一个月的工资为5000元，那么工资赔偿金可以按照每年工资的3倍进行计算，即5000元 x 3年 = 15000元。

二、支付经济补偿金

在一些特殊情况下，雇主需要额外支付员工经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以下几种情况下，雇主需要支付员工经济补偿金：

员工在用人单位工作期满后解除劳动合同；
员工因工作需要被迫辍工，但在规定期限内未提供书面解除劳动合同的申请；
员工无法继续工作，经劳动能力鉴定委员会鉴定，为有工伤等符合法定条件的情况。

经济补偿金的计算方式是根据员工在公司工作的年限和月工资来确定的。具体的计算公式是：月工资 x 工作年限 x 1个月的工资

三、支付其他赔偿金

除了工资赔偿金和经济补偿金之外，雇主还可能需要支付其他类型的赔偿金。例如，因为解除劳动合同导致员工无法找到合适的工作，雇主可能需要支付一定的失业赔偿金。此外，如果员工违反了保密协议或者竞业禁止协议，雇主还可以要求员工支付违约金。

总结

单方解除劳动合同赔偿是劳动法中一个重要的议题，合理而公正的赔偿方式可以保证雇主和员工的权益。在进行单方解除劳动合同时，雇主需要了解劳动法规定的解除条件，并按照法律规定支付相关的赔偿金。

对于雇主来说，合理解除劳动合同是一种维护企业利益的方式，同时也要遵守法律规定，确保赔偿金的公平性。对于员工来说，合理维护自身权益，合法要求合理的赔偿。

总之，单方解除劳动合同赔偿问题需要根据具体情况进行分析，并依法确定赔偿金的数额。只有在明确了劳动法的规定和相关赔偿方式后，雇主和员工才能在解除劳动合同时达成公平、合理的协议。

七、公司单方解除劳动合同通知书

近期，有不少雇主对劳动合同解除的问题表示困惑。特别是对于公司单方解除劳动合同，是否需要发出通知书，以及通知书的内容应该如何撰写等。在此，我们将为大家详细介绍公司单方解除劳动合同通知书的相关事项。

什么是公司单方解除劳动合同通知书？

公司单方解除劳动合同通知书，简称“解除通知书”，是由雇主向员工发出的书面通知，宣告解除双方签订的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，在合法合理的情况下，公司可以单方解除劳动合同，但需要提前向员工发出书面通知。

解除通知书的重要性

发出公司单方解除劳动合同的通知书具有重要意义，它可以起到以下几个作用：

明确双方解除劳动合同的意愿，避免引发争议；
涵盖解除劳动合同的原因和程序，保护雇主的合法权益；
为员工提供法律上的保护，确保他们收到相关解除信息。

公司单方解除劳动合同通知书的内容

公司单方解除劳动合同通知书的内容应该清晰明了，以确保双方都能理解公司解除劳动合同的原因和程序。以下是通知书的常见内容：

1. 标题

通知书应该在顶部注明“公司单方解除劳动合同通知书”字样，以便明确通知的性质。

2. 抬头

在通知书的开头，应该注明员工的姓名、工号以及所在部门，以确保通知书的针对性。

3. 前言

通知书的前言部分应该简要阐述公司解除劳动合同的原因和背景，例如员工的工作表现不符合公司要求等。

4. 解除理由

在通知书中，应该详细列出公司单方解除劳动合同的具体理由，并引用相关法律条款作为依据，以确保解除的合法性。

5. 解除日期

通知书中应明确注明解除劳动合同的日期，以便员工了解解除的具体时间和期限。

6. 经济补偿

如果根据劳动合同和相关法律，员工在解除劳动合同后有权获得经济补偿，这一点应该在通知书中明确说明。

7. 劳动保障

通知书中，还应提及员工在解除劳动合同后的劳动保障措施，例如劳动保险和社会保障等，以保护员工的合法权益。

8. 联系方式

通知书中，应该留下公司联系人的姓名和联系方式，以便员工在解除后有任何问题或疑虑时能够及时联系。

如何撰写一份合格的公司单方解除劳动合同通知书？

撰写一份合格的公司单方解除劳动合同通知书需要考虑以下几个方面：

1. 准确明确

通知书的内容应准确明确，不应含糊不清。要清楚表达公司解除劳动合同的原因、日期和相关权益等信息。

2. 简明扼要

通知书的语言应该简明扼要，不应冗长。避免使用过于专业或复杂的词语，以免让员工产生困惑。

3. 合法合规

通知书要符合相关法律的规定，特别是劳动法和劳动合同法的相关条款。要引用具体的法律条款作为解除依据。

4. 诚恳态度

在通知书的撰写过程中，态度应诚恳，并尊重员工的权益。避免使用冷漠或傲慢的措辞，以免引发不必要的纠纷。

5. 保留证据

撰写通知书时，建议保留好相关证据，如员工的不良行为记录、工资支付记录等。在需要时，这些证据可以作为公司解除劳动合同的依据。

结语

当公司需要单方解除劳动合同时，请务必发出公司单方解除劳动合同通知书，以确保解除的合法性和公正性。通知书的内容需要准确明确，合法合规，并以诚恳的态度撰写。只有这样，才能有效避免可能出现的纠纷和法律风险。

八、公司解除劳动合同赔偿标准

在中国的劳动法规定下，公司解除劳动合同时需要向员工支付相应的赔偿金。这个赔偿标准是根据一系列因素来确定的。本文将介绍公司解除劳动合同赔偿标准的相关内容。

1. 劳动合同解除的情况

在讨论赔偿标准之前，我们首先需要了解一些劳动合同解除的情况。根据中国劳动法，劳动合同可以因为以下几种情况而解除：

劳动合同期满
双方协商一致解除
劳动合同不合法或无效
员工达到法定退休年龄
员工严重违反公司规章制度
员工严重失职或者工作能力无法胜任
员工患病或者非因工负伤，不能从事原工作，经劳动能力鉴定委员会确认，达到法定劳动能力丧失标准的
其他依法可以解除的情形

当劳动合同解除时，公司需要依法向员工支付相应的赔偿金。

2. 赔偿标准的确定

公司解除劳动合同时的赔偿标准是根据员工在公司工作年限、工资以及其他因素来确定的。

2.1 工资总额

工资总额是指员工在解除劳动合同前12个月的平均工资总和。这包括基本工资、绩效奖金、津贴等额外获得的薪资。

2.2 工作年限乘数

根据员工在公司的工作年限，确定一个工作年限乘数。工作年限乘数是根据下表来确定的：

工作年限	工作年限乘数
不满一年	1
1年以上不满3年	1.5
3年以上不满10年	2
10年以上	2.5

2.3 赔偿金

赔偿金 = 工资总额 × 工作年限乘数。根据这个公式，可以计算出员工应该获得的赔偿金。

需要注意的是，根据中国的法律规定，员工的月平均工资不得超过三倍当地最低工资标准。同时，员工的工作年限在计算时，不足一个月的按一个月计算，超过一个月不满一年的不计算。

3. 特殊情况下的赔偿标准

在某些特殊情况下，公司解除劳动合同赔偿标准可能有所不同。

3.1 经济补偿

根据中国劳动法第41条的规定，在以下情况下，除了支付上述的赔偿金之外，公司还需要支付经济补偿：

劳动合同期满续订2次的
因公司经营状况转为无法支付员工工资而解除劳动合同的
因公司重组、破产、解散导致劳动合同解除的

3.2 违约金

如果员工在劳动合同解除前，违反劳动合同的约定，给公司造成了经济损失，公司可以要求员工支付违约金。违约金的具体金额可以根据劳动合同的约定来确定。

3.3 合同约定

有时，劳动合同中会明确约定公司解除劳动合同的赔偿标准。在这种情况下，公司需要按照合同的约定支付赔偿金。

4. 公司解除劳动合同赔偿标准的重要性

公司解除劳动合同时遵守赔偿标准的重要性不可忽视。如果公司没有按照法律规定支付赔偿金，可能会面临以下风险：

被劳动监察机构罚款
被要求支付双倍赔偿
可能面临劳动仲裁或诉讼

因此，公司应该严格按照规定的赔偿标准支付赔偿金，以避免不必要的风险。

结论

公司解除劳动合同赔偿标准是根据员工在公司工作年限、工资等因素来确定的。公司需要计算工资总额和工作年限乘数，然后根据公式计算赔偿金。在特殊情况下，可能需要支付经济补偿或违约金，或者按照合同约定支付赔偿金。

遵守赔偿标准的重要性不可忽视，公司应该按照法律规定支付赔偿金，以避免可能的风险。

九、员工单方解除劳动合同是否要退还公司劳动合同？

不需要退还，员工手里的劳动合同是签合同的时候给员工留存的一份，证明签过了劳动合同，离职也不需要退回

十、公司单方面与员工解除劳动合同，这种情况员工该如何要求赔偿？

解除通知中不写明解除事由和具体的依据

通过审判实践发现，许多用人单位的解除通知，只写明因劳动者违纪，提出解除。甚至有的用人单位解除通知中列有解除事由，但是在仲裁和诉讼阶段又增加其他的解除事由。比如解除通知是因劳动者旷工违纪解除，在仲裁未认定旷工事实时，诉讼中又称劳动者存在侵害商业秘密损害公司财产，不服从工作安排的解除事由。

对于解除通知，法律要求必须有明确的解除事由和具体的解除依据，用人单位作出的解除通知一经发出对劳动者发生效力，不允许用人单位再次随意更改解除事由，防止用人单位搞证据突袭，破坏劳动关系的稳定。用人单位在解除通知中应列明解除事由和依据，做到详细具体。

误区2

认为解除通知可以撤回，出现多个解除通知并存

解除通知是一种单方意思表示行为，送达到劳动者本人后即生效，实践中常见的解除送达问题有二个方面：一是重复送达，也就是已经通过邮件、微信等送达解除通知后，企业认为解除通知不完善，又制定了新的书面通知邮寄送达给劳动者，出现了两份内容不同的解除通知。二是口头解除与书面解除同时存在，用人单位的管理人员通过口头告知劳动者让其走人，但是也未具体说明解除事由，在劳动者离职后，又发出书面解除通知，详细写明了解除的事由和依据。

存在多个解除时间和解除事由时，用人单位先前发出的解除通知已经生效，并不能补正，即使书面通知很详细，也是以用人单位第一次发出的解除通知为准。用人单位在发出解除通知时要审慎，避免随意发出，出现多个解除通知并存的情况。

误区3

认为解除事由合法合理，解除程序可以不规范

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在作出解除通知时，所依据的规章制度，必须经过民主程序，解除通知要告知工会。有的用人单位在有工会的情况下，觉得告知工会程序繁琐，就称没有工会，未履行通知工会的程序。有的用人单位在客观情况发生重大变化，比如用人单位搬迁、部门合并，涉及到人员裁减时，未进行事前的协商程序。

解除既要有实体理由，也要遵循程序上的要求，即使解除事由合法，如果解除程序瑕疵也会构成违法解除，并且解除程序的要求事后并不能补正。

误区4

规章制度发布未履行告知程序

用人单位制定的员工手册等制度，应当送达劳动者后才对劳动者生效。有些用人单位误认为规章制度经过管理层讨论发布即生效，因此有的单位为了工作方便是让部门领导传达学习，未让员工签字。有单位是在公示栏公告，未提供公告的照片证据。还有的用人单位虽在内网上公示了相关制度，但未提交证明告知员工的链接。上述几种情况，均可能因未提供送达劳动者的证据，被认定为用人单位未履行告知程序，而被认定解除程序不合法。

误区5

解除劳动关系后，劳动者未交接，不开具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了开具离职证明是用人单位的法定义务，用人单位不能以任何借口不为劳动者开具离职证明。

实践中，用人单位解除劳动合同后，要求劳动者交接工作，双方因交接产生纠纷后，用人单位以劳动者未交接为由，不予出具离职证明。实际上，用人单位并不能以劳动者未交接为由作为不开具离职证明的抗辩理由，如果劳动者未交接，用人单位可单独行使权利。

误区6

在离职审批表、离职证明中记载有双方无争议条款

实践中，用人单位为了一次性解除纠纷，往往在单方制定的离职审批表、离职证明中记载了双方无劳动争议的条款，类似条款属于一种格式条款，用人单位在要求劳动者签字时，应当履行提示和告知义务，否则视为该条款无效。其次，如果该条款免除了用人单位的法定义务，侵害了劳动者的法定权利，也属于无效条款。因此即使劳动者在离职审批表签字，签收了离职证明，也不能证明双方劳动争议已经解决，劳动者仍可以依法提起诉讼。

误区7

不出具书面的解除通知企图规避单方解除的责任

从法律行为的角度讲，法律行为包括书面行为和口头行为，实际上即使用人单位未出具书面的解除通知，如果通过口头、行为等方式表明了解除的意思，同样也可以认定为是一种单方解除。实践中，用人单位为了规避承担单方解除的责任，有些不出具解除通知，而是口头告知劳动者于某日离职交接。也有的企业把劳动者的办公系统停用，社保停止缴纳，停发工资，收回办公桌等，这种情况下即使未发出解除通知，也应视为用人单位通过行为作出了解除，如果用人单位未证明解除的合理性，同样也要承担违法解除的责任。

误区8

事假可以随意审批，只要不审批就可以认定为旷工

事假是指劳动者因个人事务提出请假申请。劳动者的身份具有多重性，既是家庭成员也是公司的职工，多重的角色身份决定了劳动者承担了不同的义务，包括作为家庭成员的家庭照顾义务、作为劳动者的劳动义务，作为公民承担着社会责任的义务。而在某些具体事务中会产生上述多重义务的重叠，产生各项义务之间的冲突。比如劳动者申请事假必然就不能向单位提供劳动，影响到单位的工作安排和生产经营，那么对于劳动者的事假，用人单位是否可一律不予审批。

实践中，当劳动者的请假事由具有紧迫性和亲力性，并且是为了履行家庭义务提出请假申请时，用人单位还是要宽容对待，如果用人单位不当处理，可能会承担违法解除劳动合同的责任。比如对于请假事由，劳动者因照顾老人、子女照看等提出请假时，如果请假时间不长，那么用人单位应该宽容对待。企业解除员工劳动合同的8大误区

上一篇：劳动合同没到期被辞退怎么赔偿

下一篇：被公司解除劳动合同怎么赔偿