以旷工为由解除劳动合同怎么赔偿？

一、以旷工为由解除劳动合同怎么赔偿？

旷工被企业解除劳动合同是不能得到赔偿的。

以下情况可以得到补偿：

1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

二、职工医疗期满后未到岗，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同 ？

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“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。而在医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护已经结束，用人单位在一定条件下，可与患病职工依法解除劳动合同。但是，对于患特殊疾病的职工医疗期满后未到岗，用人单位解除劳动合同是否有特殊规定？能否以劳动者旷工为由直接解除合同？

基本案情

范某于2017年9月8日入职某公司。2021年6月，被医院确诊为食管癌。范某患病后，某公司批准了其6个月的病假申请。上述病假期满后，范某以继续治疗为由申请延长病假，某公司未予批准。后某公司两次向范某寄送《返岗通知书》，告知范某医疗期满，要求其限期返岗，范某签收通知后，表明疾病未康复，不能上班，故未返岗。2022年1月24日，某公司向范某发送《解除劳动合同通知书》，载明因范某连续旷工超过3日，严重违反公司规章制度，经工会同意，于当日解除与范某的劳动合同。2022年2月，某公司未再给范某缴纳社保。

范某认为，按照有关规定，患有癌症等特殊疾病的员工，享有不低于24个月的医疗期，其尚在医疗期内，不属于违纪，范某遂诉至法院，请求判令撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同；依法确认范某享受不低于24个月的特殊疾病医疗期。某公司辩称，范某医疗期已满后未到岗上班，公司系合法解除劳动合同。

法院裁判

法院审理认为，本案的争议焦点有二：一是范某应享受的医疗期期限；二是范某因病不能返岗是否属于旷工，某公司以此为由解除与范某的劳动合同是否合法？

关于争议焦点一，范某患食管癌，属于难以治愈的疾病。范某主张其医疗期应当参照原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发〔 1995〕236号)第2规定，不低于24个月。但是该条有关特殊疾病医疗期延长的规定，是指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期理应为24个月。根据范某参加工作10以上，在某公司工作5年以下的事实，依据上述文件第3条的规定，确定范某的医疗期为6月。

关于争议焦点二，法院认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。本案中，范某自被确诊癌症后，一直住院治疗，其所患疾病属于众所周知的难以治愈的疾病，某公司对此知情。范某也多次将其因患重病无法返岗的情况告知某公司。因此，范某未返岗上班系基于自身存在严重疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某公司提供劳动，故范某的行为不构成旷工。某公司无权以旷工为由，认定范某严重违反单位规章制度。另外，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条的规定，范某在医疗期满后，应当由劳动能力鉴定委员会对其劳动能力进行鉴定，被鉴定为一至四级的，才可解除劳动关系。故某公司解除与范某劳动关系的行为，既没有旷工的事实依据，也无直接解除的法律依据，因此法院认定某公司的该行为违法。

最终，法院判决撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同，驳回范某的其他诉讼请求。某公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

指引提示

劳动者患病或者非因工负伤，只有满足4个条件，用人单位才能与劳动者解除劳动合同，并且需要支付经济补偿，一是劳动者已经过了医疗期；二是医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作；三是用人单位为劳动者另行安排了工作，劳动者仍不能胜任；四是用人单位提前30日以书面形式通知本人或额外支付1个月工资。而对于患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，在医疗期满后，用人单位还负有为劳动者申请劳动能力鉴定的义务，如果劳动能力被鉴定为一至四级，用人单位应当配合为劳动者办理退休、退职手续，以保障劳动者能享受退休待遇。在用人单位未履行上述义务的情况下，即使医疗期届满，劳动者无法从事工作，用人单位也不能径行与劳动者解除劳动关系，更无权以劳动者构成旷工、严重违反单位规章制度为由与劳动者解除劳动关系。

劳动关系的和谐稳定是社会稳定的基石。劳动者与用人单位是生存、发展的利益共同体。用人单位在对劳动者管理过程中，不应简单追求降低用工成本，还应主动维护劳动者的生存权。在劳动者因患难以治愈的特殊疾病，确实无法在医疗期满后提供劳动的情况下，用人单位应当履行法定程序和义务，审慎行使用工管理权。

三、以旷工为由解除劳动关系符合哪些条件？

对以旷工为由解除劳动合同的情况，人们应对旷工的认定全面考虑。即使考勤记录存在多日异常，也不必然认定为旷工，应结合劳动者出勤规律及用人单位审批规律综合认定。

在判断用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同是否合法时，对于旷工的认定应当全面考虑，可结合以下几方面因素综合判断：

一是劳动者的岗位特点及出勤规律。如劳动者的岗位是否能够做到每天按时出勤，像保险等行业的销售人员，家具、家电安装工人，售后维修人员，需经常出差的人员等，不具备每天按时打卡的条件；又如发生劳动争议之前，劳动者每月的出勤情况是否基本一致，是每月都有大致相当的缺勤天数，还是劳动关系的最后一段时间出勤情况突然变差，对于旷工的认定可能得出不同的结论。

二是劳动规章制度的制定或送达程序应当完备，但是对于较为严重的旷工行为，即便用人单位的劳动规章制度未明确规定旷工多日的法律后果，或者该规章制度的制定和送达程序有一定瑕疵，劳动者也应遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。否则，用人单位据此解除劳动合同的决定并无不妥，不宜认定为违法解除。

四、能否以员工拒绝培训为由解除劳动合同？

一、劳动者可以拒绝用人单位安排的培训吗？ 《中华人民共和国劳动法》第68条第1款，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

根据以上规定，用人单位对员工进行培训应当有职业培训的计划，根据单位的实际情况安排员工培训。2011年《上海市人民政府办公厅转发上海市财政局等三部门关于支持和鼓励本市企业组织开展职工职业培训实施意见的通知》总体目标中强调，培训须按照“企业需求、职工愿望、政府导向”的原则进行。根据以上通知，企业安排培训应当尊重员工的意愿。二、用人单位能否以未参加培训为由单方解除与劳动者的劳动合同？ 《劳动合同法》第39条、40条关于用人单位单方解除劳动合同的情形中，只有第40条第二款中有关于培训方面的规定，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

五、旷工解除劳动合同

旷工解除劳动合同

旷工是指员工在工作期间未经合理事由、未经请假或未经雇主同意，擅自不到岗工作或者不按规定办理请假手续的行为。如果员工经常旷工，严重影响工作效率和公司正常运营，雇主有权解除劳动合同。

旷工解除劳动合同需要雇主遵守相关法律法规，并且要求确凿的证据支持。下面将详细介绍旷工解除劳动合同的相关规定和注意事项。

1. 旷工的定义

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，旷工是指在工作期间不到岗工作或者未按规定办理请假手续的行为。旷工通常包括两种情况：

1. 未经请假不到岗工作。
2. 未经雇主同意擅自离岗工作。

对于上述两种情况，如果发生的次数较多或严重影响工作正常进行，可能构成旷工行为。

2. 旷工解除劳动合同的条件

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，雇主主张解除劳动合同的，要符合以下条件：

1. 劳动者严重违反劳动纪律；
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。

根据以上规定，如果劳动者经常旷工，不仅违反了劳动纪律，也会给用人单位造成工作效率下降、工作秩序混乱等问题，因此雇主有权解除劳动合同。

3. 解除劳动合同的程序

在解除劳动合同前，雇主需要遵循一定的程序：

1. 通知劳动者：雇主应向劳动者发出书面通知，告知解除劳动合同的原因和事实依据。
2. 听取劳动者的解释：劳动者有权对雇主的解除决定进行解释。
3. 解除劳动合同：如果雇主认为解除劳动合同是合理的并符合法律规定，可以正式解除劳动合同。
4. 支付经济补偿：根据相关规定，雇主解除劳动合同还需要支付劳动者经济补偿。

4. 解除劳动合同的注意事项

在解除劳动合同时，雇主需要注意以下事项：

• 依法依规：雇主解除劳动合同需要依据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，确保合法合规。
• 确凿证据：雇主解除劳动合同需要确凿的证据支持，例如员工旷工记录、相关通知和警示等。
• 公正公平：解除劳动合同的程序应当公正公平，听取劳动者的解释和申诉。
• 经济补偿：根据劳动合同和相关规定，雇主需要支付劳动者经济补偿。

5. 旷工解除劳动合同的案例分析

以下是一起旷工解除劳动合同的案例：

某员工在一家公司工作，经常无故旷工，导致工作效率下降，工作秩序混乱。经过雇主多次警告后，该员工仍然未能改正旷工行为。最终，雇主决定解除该员工的劳动合同。

在解除劳动合同程序中，雇主向员工发出书面通知，详细列举了该员工的旷工情况，并要求员工进行解释。员工在解释中未能提供合理的理由或解决办法。在经过合法合规的程序后，雇主正式解除了该员工的劳动合同，并支付了相应的经济补偿。

6. 如何避免旷工行为

为了避免旷工行为的发生，以下是一些建议：

• 加强管理：雇主应加强对员工的工作管理，建立健全的考勤制度和请假制度。
• 加强沟通：雇主和员工之间应保持良好的沟通，及时了解员工的工作情况和困难，提供必要的支持和帮助。
• 激励机制：建立合理的激励机制，激发员工的积极性和工作热情。

总之，旷工严重影响工作效率和工作秩序，雇主有权解除劳动合同。在解除劳动合同时，雇主需要遵循相关法律法规的规定，并确保程序公正公平，支付经济补偿。同时，为了避免旷工行为的发生，雇主应加强管理、加强沟通，建立激励机制。

望此篇文章能够帮助大家了解旷工解除劳动合同的相关知识，以及避免旷工行为的发生。

六、旷工 解除劳动合同

旷工对于解除劳动合同的影响和注意事项

在职场中，旷工是一种严重的劳动纪律问题，它不仅会对个人的工作表现造成负面影响，还可能导致雇主解除劳动合同。因此，了解旷工对劳动合同的影响以及注意事项，对于保护劳动者的合法权益至关重要。

旷工的定义和形式

旷工是指员工在规定工作时间内未经雇主批准擅自离岗或不按照正常工作时间上班的行为。旷工的形式多种多样，例如迟到、早退、无故缺勤、长时间离岗等。

旷工不仅与时间有关，也与工作纪律息息相关。除了严重影响工作效率和企业正常运营外，旷工还会给他人造成负面影响，降低工作团队的整体凝聚力。

旷工对劳动合同的影响

旷工对劳动合同的影响具体表现在以下几个方面：

1. 违反劳动合同：旷工属于违反劳动合同的行为，违背了员工应履行的义务，给雇主造成了损失。
2. 可能引发解除劳动合同：雇主有权基于员工的旷工行为解除劳动合同。在严重旷工的情况下，雇主有足够理由提出解除劳动合同的要求，使员工失去工作岗位。
3. 影响评定工作表现：旷工记录会成为评定员工工作表现的重要因素之一。频繁旷工不仅可能促使雇主解除劳动合同，也会对员工个人的职业发展产生负面影响。

解除劳动合同的注意事项

对于雇主解除劳动合同的行为，需要遵循一定的法律程序，避免产生不必要的纠纷和法律风险。

以下是解除劳动合同时需要注意的几个问题：

1. 合法性：解除劳动合同必须依法依规操作，不能随意把握。在存在旷工行为时，雇主应当确保自己的解除劳动合同的行为合法合规。
2. 解除方式：解除劳动合同的方式有很多种，例如直接解除、协商解除、经济补偿等。雇主应选择合适的方式，避免不当行为引发劳动争议。
3. 公平公正：解除劳动合同时，雇主应当按照公平公正的原则进行操作，把握恰当的时机和方式，避免给员工造成不必要的伤害。

旷工管理的建议

为了避免旷工现象频繁发生，雇主可以采取以下几种管理策略：

• 建立健全的考勤制度：建立规范的考勤制度，明确员工的上下班时间、休假制度等，有效管理员工的工作时间。
• 加强沟通和激励：与员工保持良好的沟通和互动，关心员工的工作和生活情况，提供适当的激励措施，增强员工对工作的积极性和归属感。
• 培训教育：加强员工的培训教育，提高员工的工作素质和意识，使其认识到旷工行为的不良后果。
• 限制惩罚力度：在管理旷工行为时，要根据具体情况进行适度的处罚，避免过度惩罚导致员工产生抵触情绪。

总结

旷工是一种不负责任的职业行为，对个人和企业都会带来负面影响。作为劳动者，要严格遵守劳动纪律，做到守时守法，避免旷工现象的发生。作为雇主，要加强旷工管理，建立健全的制度和机制，合理管理劳动关系，为企业的健康发展提供有力保障。

七、旷工可以解除劳动合同

劳动合同是雇主和员工之间的重要法律文件，它规定了双方在工作关系中的权利和义务。合同的解除通常是一个敏感的问题，特别是当员工旷工时。

旷工是指员工在没有合法理由的情况下未按照工作时间和规定出勤的行为。根据劳动法，雇主有权解除合同，但需要在法律框架内操作。

旷工的定义和后果

旷工是一种违反劳动纪律的行为，严重影响了工作秩序和生产效率。根据劳动法，一天未经请假不上班即为旷工，或是蓄意逃避工作，拒绝履行劳动合同中规定的义务。

旷工会对员工和企业产生不利影响。对于员工来说，旷工会减少薪资收入并可能导致公司对其进行纪律处分，如扣除绩效奖金、停职甚至解雇。对于企业来说，旷工会导致生产延误、工作任务无法完成并增加其他员工的工作负担。

劳动合同解除的条件

旷工情况下雇主可以解除员工的劳动合同，但需要满足一定的条件：

• 雇主需提前进行警告通知，要求员工改正
• 旷工次数应达到一定的严重程度，给予员工改正的机会
• 由雇主与员工协商后，解除合同最好能够达成一致意见

解除劳动合同的程序

雇主解除劳动合同应遵循一定的程序，确保合法性和公正性：

1. 书面警告：雇主应向员工发出书面警告，明确旷工的次数和严重性，并要求员工改正。
2. 协商解除：雇主与员工应进行面对面的协商，讨论解除劳动合同的方式和条件，以达成一致意见。
3. 解除合同：如果协商无法达成一致，雇主可以根据劳动法进行解除合同的程序，并确保提前通知员工。

雇主在解除劳动合同时，还应该遵守相关法律法规，如向劳动局报告，支付相应的经济补偿或赔偿金等。

相关法律保护

劳动合同解除的过程中，旷工员工也享有一定的法律保护：

1. 雇主不能滥用旷工的理由解除劳动合同，否则可能面临劳动仲裁或法律纠纷。
2. 员工有权利向劳动争议调解委员会申请仲裁，保护自身的合法权益。
3. 劳动合同法规定了员工的权益和保护措施，雇主必须遵守。

如何避免旷工情况

在避免旷工情况方面，企业可以采取以下措施：

• 建立完善的考勤制度和规范，明确旷工的定义和后果，并让员工知晓相关规定。
• 与员工建立良好的沟通和管理关系，关注员工的工作状态和问题，并及时解决。
• 提供合理的薪酬和福利待遇，激励员工对工作保持积极的态度和高效的工作效率。
• 加强培训和职业规划，提升员工的工作技能和职业素养，增加其对公司的归属感。

总结

旷工行为对于企业和员工来说都带来一系列负面影响。作为雇主，在旷工情况下解除劳动合同，需要遵循一定的程序和条件，确保合法性和公正性。

同时，对于员工而言，避免旷工是维护自身权益和职业发展的重要举措。良好的工作态度和积极的工作表现将有助于提升个人价值和未来的职业发展。

八、旷工解除劳动合同赔偿

亲爱的读者，欢迎阅读本篇博客文章，今天我们将讨论旷工解除劳动合同赔偿。

旷工是指员工在工作期间无故不到岗工作或违规早退、迟到、旷工的行为。在职场上，旷工是一种严重的违法行为，会对个人以及企业造成不可忽视的损失。因此，在解除劳动合同时，旷工问题也成为了一个非常重要的考虑因素。

劳动法中的规定

根据我国《劳动法》的规定，雇主和劳动者有权终止劳动合同，但应当依法支付相应的赔偿。具体来说，在旷工解除劳动合同时，赔偿的数额应当按照劳动者平均工资的百分之三十计算。

然而，如果劳动者在某一月份或者某几天内有正当的理由未到岗工作，雇主则不可以以旷工行为解除劳动合同并要求赔偿。因此，在这种情况下，劳动者有权申诉并维护自己的合法权益。

雇主对旷工的处理

当员工发生旷工行为时，雇主有权根据公司的规章制度采取一定的措施进行处理。通常情况下，处理旷工行为的步骤如下：

1. 警告通知：雇主首先应当给予员工口头或书面的警告通知，并告知其旷工行为的严重性以及可能面临的后果。
2. 调查核实：雇主应当对旷工行为进行调查核实，以便了解其具体情况和原因。
3. 听取解释：在调查过程中，雇主应当给予员工充分的解释权利，并听取其对旷工行为的解释和辩解。
4. 记录违规：如果经过调查核实，员工确实存在旷工行为，雇主应当记录其违规情况，并将其反映到员工的档案中。
5. 采取措施：根据公司规章制度的规定，雇主可以根据严重程度决定对员工采取何种措施，如严重警告、罚款、工资扣减、甚至解除劳动合同。

需要注意的是，对于旷工行为的处理过程中，雇主应当始终遵守相关的法律法规，并保护员工的合法权益。

旷工解除劳动合同赔偿

当雇主决定解除劳动合同并要求赔偿时，劳动者有权进行申诉和维权。在这种情况下，劳动者可以采取以下措施：

• 了解法律规定：劳动者应当详细了解相关的劳动法规，包括劳动合同解除和赔偿的相关规定。
• 寻求法律帮助：如果劳动者认为雇主的解除劳动合同和要求赔偿是不合法的，可以请教专业律师进行法律咨询和帮助。
• 提供证据：劳动者需要搜集相关证据，以证明自己并没有违反合同约定，或者证明雇主的处理过程存在不合法或不公正的情况。
• 申诉和仲裁：劳动者可以向劳动监察部门进行申诉，或者提出劳动仲裁请求，要求对劳动合同解除和赔偿进行调解或仲裁。
• 维权诉讼：如果劳动者认为仲裁结果不公正，可以依法提起诉讼，向法院争取合理的赔偿和维权。

最后，我们必须强调旷工行为的严重性以及解除劳动合同赔偿的合法性。既然劳动者选择了工作，就应当严格按照规章制度履行自己的职责。而雇主则应当依法对旷工行为进行处理，并为解除劳动合同提供合理的赔偿。

希望本篇文章对您了解旷工解除劳动合同赔偿问题有所帮助。如果您还有其他相关问题，欢迎在评论区留言，我们会尽快给予答复。

谢谢阅读！

九、旷工多久解除劳动合同

旷工多久解除劳动合同？

劳动合同是雇主和员工之间的一种法律约定，规范双方之间的工作关系。然而，在实际工作中，有些员工可能因各种原因旷工，这引发了一个问题：旷工多久才能解除劳动合同？

在中国劳动法中，旷工是指在没有请假或得到雇主许可的情况下，员工无故不去上班的行为。旷工不仅违反了员工的职业道德，也违反了劳动法的规定。根据《中华人民共和国劳动法》的规定（第二十二条），雇主可以解除与员工的劳动合同，如果员工有以下情况之一：

• 连续旷工三日的；
• 一个月内累计旷工五日的；
• 有合理理由相信将继续旷工的。

根据上述规定，旷工的时间和频率都被明确规定了。一般来说，雇主可以根据员工的旷工情况来决定是否解除劳动合同，但也要根据具体情况来判断。

在实际操作中，雇主解除劳动合同前，应该首先进行严格的调查和核实。例如，可以调查员工的旷工记录，检查是否存在合理的请假申请和批准流程等。同时，雇主也应该与员工进行沟通，了解其旷工情况的原因。只有在确认员工有明显且不正当的旷工行为后，雇主才能采取解除劳动合同的措施。

解除劳动合同的程序

如果雇主决定解除劳动合同，应该按照法律程序来进行，以避免引发纠纷和法律风险：

• 首先，雇主应该向员工发出书面通知，说明解除劳动合同的事由和理由。
• 其次，根据实际情况，雇主可以提前通知员工解除合同的时间，以便员工有时间做好个人安排。
• 雇主应该支付员工完整的经济补偿，包括工资和其他应当支付的款项。
• 最后，雇主需要与员工进行结算，清算其在公司内的任何待支付或欠款事项。

通过以上步骤，雇主可以合理解除劳动合同，保护自身的合法权益。

劳动争议解决

如果员工对雇主解除劳动合同的决定不满，他们可以通过劳动争议解决渠道来维护自己的权益。劳动争议可以通过以下途径进行解决：

• 首先，员工可以与雇主进行协商和调解，尽量达成共识。
• 如果协商和调解无法解决争议，员工可以向所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
• 如果仲裁结果不令员工满意，他们可以向法院提起诉讼，通过司法程序解决争议。

在劳动争议解决期间，雇主有义务配合和参与调解和仲裁程序。双方应当尊重法律程序，遵守仲裁或判决结果。

雇主应该如何预防旷工行为？

预防旷工行为对雇主来说非常重要，以下是一些建议：

• 建立健全的请假制度：雇主应该制定明确的请假政策和程序，员工应该按规定进行请假申请和批准，以免发生旷工情况。
• 加强员工管理和监督：雇主应该密切关注员工的工作情况，及时发现旷工现象，并采取必要的措施进行管理和监督。
• 加强沟通与引导：雇主应该与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的问题和需求，并采取措施解决问题，避免员工出现旷工行为。
• 建立激励机制：雇主可以通过建立激励机制，如奖金、培训等，来提高员工的积极性和参与度，减少旷工行为。

通过以上措施，雇主可以有效预防旷工行为，并维护公司的正常运转和发展。

总结

旷工是一种违反劳动法规定的行为，雇主有权根据员工的旷工情况解除劳动合同。解除劳动合同应遵循法律程序，确保雇主的合法权益。员工可以通过劳动争议解决渠道维护自己的权益。通过预防旷工行为，雇主可以减少劳动纠纷，维护公司的正常运作。

十、旷工解除劳动合同通知

旷工解除劳动合同通知

尊敬的员工：

根据公司劳动合同第X条的规定，您在最近的时间段内连续旷工超过X天，违反了《劳动法》中对员工的基本职责和公司规章制度的规定。经过本公司的严肃讨论和研究，并经过公司领导的审批，决定解除您与本公司之间的劳动合同。

以下是本公司作出该决定的主要考虑因素：

1. 违反劳动合同： 您在合同中明确同意履行您的工作职责，并按照公司规定的工作时间和考勤制度出勤。然而，您连续旷工而未提供任何合理的解释或请假申请，严重破坏了您与本公司之间的合同关系。
2. 影响工作正常进行： 旷工行为严重干扰了公司正常的运营和工作进程。您的缺席不仅给团队造成了严重的困扰，还对公司的生产计划和项目进展产生了严重的不利影响。
3. 员工平等原则： 公司一直秉持着对所有员工一视同仁的原则，对待所有员工都是公平和公正的。在履行劳动合同期间，每位员工都应该尽到自己的职责和义务，为公司的发展做出贡献。您连续旷工的行为与公司所秉持的价值观背道而驰。

解除劳动合同的后果

根据相关法律法规的规定，当您的劳动合同被解除时，您将面临以下几个后果：

• 失去工作： 根据解除劳动合同的规定，您将失去继续在本公司工作的机会。公司将不再继续支付您的工资和相关福利，也不承担雇主责任和义务。
• 丧失相关权益： 您将无法享受到包括年假、带薪休假、医疗保险等相关福利待遇。同时，您也将失去与公司相关的任何权益和机会。
• 可能面临法律责任： 如果您的旷工行为给公司带来了经济损失或其他损害，公司保留追究您法律责任的权利。您有责任承担可能产生的赔偿责任。

为给您留有合理的解释和申辩的机会，公司特此通知您，您有权在接到本通知之日起的X天内提出书面申辩。如果您无法提供合理的解释或无法改变旷工的事实，公司将依法解除与您的劳动合同。请注意，合同解除后，您需要向公司归还公司所提供的一切物品、文件、证件等，并与公司结清一切相关的债务和款项。

如果您对本通知有任何疑问，或需要进一步了解此事，请随时与我们的人力资源部门联系。我们将提供必要的支持和协助，以确保您在整个解除劳动合同的过程中的权益得到合理的保障。

最后，我们希望您能以积极的态度面对此事，并对旷工行为引发的后果负责。我们衷心希望您能在未来的工作中获得更好的发展，并学会遵守基本的工作纪律和道德规范。

谢谢您一直以来对公司的支持与付出！

祝您未来一切顺利！

此致

公司人力资源部