前期劳动合同签的越短越好吗？

一、前期劳动合同签的越短越好吗？

劳动法规定劳动合同前面签两次，签第三次的时候需要签订无期限劳动合同。如果前期两次劳动合同签的短，那第三次就可以签无期限劳动合同。签订无期限劳动合同后在公司经营困难情况下，需要裁员时，需要优先考虑留用签订无期限劳动合同者。

二、辅导员劳动合同好吗

辅导员劳动合同是指辅导员与用人单位签订的劳动合同，该合同规定了双方的权利与义务，是保障辅导员合法权益的重要保障性文件。那么辅导员劳动合同究竟好不好？我们来进行一番探讨。

辅导员劳动合同的优势

一、权益保障：

辅导员劳动合同明确了辅导员的工作内容、工作时间、工作地点以及薪酬待遇等方面，保障了辅导员的合法权益。通过签订劳动合同，辅导员与用人单位建立了明确的合作关系，有利于在工作中保护辅导员的权益。

二、工作稳定：

辅导员劳动合同规定了双方工作关系的期限，一定程度上保证了辅导员的工作稳定性。有了合同的保障，辅导员可以根据合同约定，享受相应的工资福利待遇，并且在规定的期限内享受一定的工作保障。

三、法律保护：

辅导员劳动合同是一种法律文件，具有法律效力。当发生劳动争议或纠纷时，辅导员可以依据劳动合同的约定向法律机构维权，保护自己的合法权益。劳动合同的法律保护作用，对于辅导员来说具有重要的意义。

辅导员劳动合同的劣势

一、时效限制：

辅导员劳动合同一般都有一定的期限，合同到期之后，如果双方没有进行续签，劳动关系可能会中断。尤其是一些短期合同或教职合同，会增加辅导员的就业风险。

二、权益保障不足：

虽然辅导员劳动合同可以保障辅导员的基本权益，但对于一些特殊情况和具体问题，劳动合同的保护力度可能有限。辅导员在实际工作中，可能会遇到加班、工作内容调整等问题，由于劳动合同无法详细规定所有细节，辅导员的权益保障可能会受到一定的限制。

三、纠纷处理复杂：

一旦发生劳动争议或纠纷，辅导员需要通过法律途径来维护权益，而这个过程可能会比较复杂繁琐。涉及到法律程序和证据等方面的问题，需要花费较长的时间和精力，对于辅导员来说可能会带来一定的困扰和压力。

如何优化辅导员劳动合同

一、合同条款明确：

辅导员劳动合同在签订时，应当尽量明确合同条款，明确工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面的具体规定，在合同中增加一些保障辅导员权益的条款，以提高合同的保障性和约束力。

二、建立长期合作关系：

辅导员与用人单位可以考虑建立长期的合作关系，签订长期或无固定期限的劳动合同。长期合作关系可以增加辅导员的工作稳定性，减少就业风险，并有利于双方的长期发展。

三、加强监督机制：

建立健全的辅导员工作监督机制，确保辅导员在工作中的权益得到有效保障。监督机制可以包括定期评估、信访投诉受理、不定期现场检查等，通过对辅导员工作的监督，及时发现问题并加以解决。

四、加强合同解决纠纷的规定：

在劳动合同中可以约定一些纠纷解决的方式和方法，如仲裁、调解、诉讼等，以便在发生争议时能够更好地解决纠纷。同时，可以加强用人单位对劳动合同的解释和执行，提高合同履行的可靠性。

结语

辅导员劳动合同在保障辅导员合法权益、规范劳动关系方面起着重要作用。虽然劳动合同存在一定的劣势，但通过优化合同条款、建立长期合作关系、加强监督机制以及加强纠纷解决规定等方式，可以最大程度地发挥劳动合同的作用，保障辅导员的合法权益。

三、固定期限劳动合同好吗

固定期限劳动合同是指根据国家相关法律法规规定，用人单位与劳动者签订的在一定期限内工作的合同。近年来，固定期限劳动合同成为劳动者和用人单位普遍采用的一种劳动合同形式。那么，固定期限劳动合同到底好不好呢？本文将从劳动者和用人单位的角度出发，探讨固定期限劳动合同的优势和劣势。

固定期限劳动合同对劳动者的优势

对于劳动者而言，固定期限劳动合同有以下几个优势：

• 明确的工作期限：与无固定期限劳动合同相比，固定期限劳动合同明确规定了劳动者的工作期限，从而为劳动者提供了更具可预期性和安全感的工作环境。
• 就业稳定性：固定期限劳动合同在一定程度上保障了劳动者的就业稳定性，尤其是在合同期内不易被解雇，可以稳定地参与工作。
• 法定福利保障：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当给予劳动者享受法定的福利待遇，包括社会保险、带薪休假等。固定期限劳动合同为劳动者提供了享受这些福利的保障。

固定期限劳动合同对劳动者的劣势

然而，固定期限劳动合同也存在一些劣势，对于劳动者而言可能会面临以下问题：

• 职业发展受限：固定期限劳动合同往往限制了劳动者在同一单位内长期发展，对于追求个人职业发展的劳动者来说，可能需要频繁地更换工作单位。
• 较弱的权益保障：相比于无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同对劳动者的权益保障相对较弱，例如在解除合同时可能无法获得合同终止赔偿。
• 薪资待遇不稳定：固定期限劳动合同的工资待遇往往与合同期限相关，一旦合同到期，用人单位可能会重新协商工资待遇，劳动者可能需要重新面对薪资谈判。

固定期限劳动合同对用人单位的优势

从用人单位的角度来看，固定期限劳动合同也有一些优势：

• 灵活用工：固定期限劳动合同可以使用人单位更加灵活地调整劳动力的数量和结构，根据工作需求和季节性变动来安排劳动者的工作。
• 降低用工风险：固定期限劳动合同可以在一定程度上降低用人单位的用工风险，尤其是对于一些项目性、临时性的工作，用人单位可以根据需求雇佣劳动者，合同到期后不再续签。
• 提高竞争力：固定期限劳动合同可以使用人单位在招聘时更具竞争力，因为用人单位可以更加灵活地根据实际需求来聘用劳动者。

固定期限劳动合同对用人单位的劣势

然而，固定期限劳动合同对用人单位也存在一些劣势：

• 用工成本增加：相比于无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同在一定程度上增加了用工的成本，包括在劳动合同到期后可能需要支付终止赔偿。
• 员工流动增加：由于固定期限劳动合同的特性，用人单位可能面临员工流动增加的问题，劳动者在合同到期后可能选择不再续签合同，增加了用人单位的人力资源管理难度。
• 法律风险加大：固定期限劳动合同涉及到的法律风险相对较大，用人单位需要合理制定劳动合同，并严格按照相关法律法规的规定执行，以避免可能的法律纠纷。

综上所述，固定期限劳动合同既有劳动者的优势，也存在劳动者的劣势；对用人单位而言，既有优势，也面临劣势。因此，在选择签订固定期限劳动合同时，劳动者和用人单位都需要全面考虑自身利益和实际情况，以合理、公平、合法的方式达成劳动合同。

四、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。

五、第三次签劳动合同签无固定期好吗？

若你真心实意想在该企业或公司工作下去的话，最好签无固定期的劳动合同。是否与企业或公司签无固定期劳动合同，主要看你在该企业或公司的发展前途，你认为该企业或公司，有发展前途，且自己在企业或公司能有作为，最好签订无固定期劳动合同；若企业或公司发展前途渺茫，还是签代年限的劳动合同。

六、劳动合同和简易劳动合同区别？

劳动合同是按劳动法正规的签定合同，书面，法律效力高。简易合同，口头，民问小协议等。

七、解除劳动合同属于劳动合同吗？

至于这个问题，按照国家规定要求来说，劳动法合同解除后，就不属于是劳动法合同啦，说白了就是废纸一张，没有解除劳动合同情况下，这就是真正有效劳动法合同！同时就是辞职到期才能解除劳动法合同，当然你有更好的想法发展，你随时可辞职解除劳动法合同的！

八、劳动合同和劳动合同法相悖？

员工入职后，企业提供的劳动合同是标准文本。但双方约定的内容是填写和新增的。合同的要件齐全，合法，双方都签字认可的合同为有效合同。

如果企业在合同的约定事项中新增了违反法律要求的内容，无论该合同是否双方意愿，双方是否签字同意，都属无效合同。双方关系按事实劳动关系处理。

九、有劳动合同还能别的签劳动合同吗？

最好不要，因为如果因为履行第二份劳动合同的时候导致给第一份劳动合同造成重大损失，那第一份工作可以要求第二份公司承担连带责任，所以一般第二份公司会要求提供第一份工作的离职证明，证明目前只有这一份工作并不存在重复用工的情况。

十、铁路劳动合同？

【无固定期限 劳动合同 适用】《劳动合同法》第十四条规定:无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。