劳动合同到期无理由解除

一、劳动合同到期无理由解除

劳动合同到期无理由解除

劳动合同是雇佣关系的法律依据，其中约定了雇佣方与被雇佣方之间的权利和义务。然而，当劳动合同到期时，是否存在雇主无理由解除合同的情况呢？本文将介绍劳动合同到期无理由解除的相关法律规定和实践操作，以帮助雇员和雇主了解各自的权益和责任。

一、劳动合同到期的定义

劳动合同到期是指合同规定的雇佣期限届满，或者以完成一定工作任务为合同终止条件，双方不再继续合作的情况。根据中华人民共和国《劳动合同法》，劳动合同到期后，双方可以选择续签合同或解除合同。

二、劳动合同到期能否无理由解除

根据《劳动合同法》第14条规定：“试用期、固定期限和无固定期限劳动合同自动到期的，除用人单位提前三十日通知劳动者外，劳动合同终止。”也就是说，雇主在劳动合同到期时可以解除合同，但需要提前三十日通知雇员。如果雇主未提前通知雇员，将被视作违法解除劳动合同，可能需要支付相应的赔偿费用。

需要注意的是，在劳动合同到期前，雇主如果有解除劳动合同的意愿，应及时向雇员发出书面通知，并在所示通知期限内支付相应的经济补偿。否则，雇主可能面临法律纠纷和赔偿责任。

三、劳动合同到期无理由解除的注意事项

无论是雇员还是雇主，在劳动合同到期前解除合同时，都应该遵守以下的注意事项：

1. 及时书面通知对方。无论是雇员解除合同还是雇主解除合同，都应向对方发送书面通知，明确表示解除合同的意愿，并注明合同到期日。
2. 保留证据。解除合同后，双方可能需要提供相应的证据，证明解除合同的方式和原因。因此，建议双方在解除合同时保留好相关的通信记录和证据，以备日后维权之需。
3. 履行补偿义务。根据《劳动合同法》的规定，雇主在解除合同时应支付相应的经济补偿。而雇员在解除合同时，如有违约金的合同约定，应按约定履行经济补偿义务。

四、劳动合同到期续签或解除的选择

劳动合同到期后，雇主和雇员可以选择续签合同或解除合同。选择哪种方式需根据实际情况和双方意愿综合考虑，下面是一些选择的参考因素：

• 工作表现。如果雇员在工作期间表现出色，完成了既定工作任务，并得到了雇主的赞许，那么雇主很可能愿意继续与雇员合作，续签劳动合同。
• 用工需求。雇主是否仍有用工需求也是一个重要因素。如果雇主业务发展需要继续招聘人员，并且雇员的工作表现符合雇主的要求，那么续签合同是一个较为合理的选择。
• 个人意愿。雇员对于当前工作是否满意，以及是否有更好的机会等个人因素也需要考虑。如果雇员对当前工作环境不满意，或者有更好的发展机会，解除合同重新选择也是可行的选择。

五、劳动合同争议解决方式

如果在劳动合同到期续签或解除的过程中，雇员和雇主之间存在分歧和争议，可以采取以下的方式解决：

• 协商解决。雇员和雇主可以通过友好协商方式解决分歧。双方可以派出代表进行面对面的协商和沟通，争取达成共识。
• 劳动仲裁。如果协商无果，双方可以向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁结果具有法律效力，可以解决双方的争议。
• 法律诉讼。若劳动仲裁无效或一方不服仲裁结果，可以向人民法院提起诉讼。法律诉讼是解决劳动合同争议的最后手段。

六、总结

劳动合同到期时，雇主可以无理由解除合同，但需要提前三十日通知雇员。在解除合同时，双方都要遵守法律规定和注意事项，以避免出现法律纠纷。劳动合同到期后，雇主和雇员可以选择续签合同或解除合同，根据实际情况和双方意愿进行选择。如果在续签或解除的过程中产生争议，可以通过协商、仲裁或诉讼等方式进行解决。

希望此文能对劳动合同到期无理由解除的相关问题进行解答和指导，为雇主和雇员提供一定的参考。

二、关于xx解除劳动合同理由

关于解除劳动合同的理由是雇主和员工之间的重要议题。在劳动关系中，存在各种原因导致解除劳动合同。本文将讨论一些常见的解除劳动合同的理由，以及相关法律规定和注意事项。

1. 经济原因

经济原因是解除劳动合同的一种常见理由。雇主可能面临财务困难，无法继续支付员工的工资和福利。根据劳动法的规定，雇主有权在一定条件下解雇员工，但必须遵守相关程序和规定。

2. 违反职业道德

违反职业道德也是解除劳动合同的一种理由。员工在工作中可能涉及不当行为，如偷窃、造成财产损失、泄露商业机密等。这些违规行为会导致雇主失去对员工的信任，进而解除劳动合同。

3. 违反劳动纪律

违反劳动纪律是解除劳动合同的另一个常见理由。员工可能无故缺勤、迟到早退、违反公司规章制度等。员工的不端行为将影响工作效率和团队合作，为了维护正常的劳动秩序，雇主可能会选择解除劳动合同。

4. 业务调整

业务调整是解除劳动合同的一种正当理由。随着公司业务的调整和转型，原有岗位可能发生变化或取消。在这种情况下，雇主可能需要解除部分员工的劳动合同，以适应新的业务需求。

5. 人力优化

人力优化是解除劳动合同的一种常见理由。当公司存在过剩职工或冗员时，为了提高工作效率和降低成本，雇主可能会选择解除一部分员工的劳动合同。这种情况下，雇主通常会提供相应的赔偿和安置方案。

6. 合同期满

当劳动合同期满时，雇主有权选择是否继续与员工签订新的劳动合同。如果雇主认为员工的工作表现不符合要求，或者岗位性质发生变化，雇主可能会选择不续签劳动合同。

7. 竞业限制

竞业限制是解除劳动合同的一种特殊情况。雇主与员工之间可能存在竞业禁止协议，员工在离职后不得从事与雇主相竞争的工作。如果员工违反竞业禁止协议，雇主有权解除劳动合同。

8. 法律规定

除了上述情况外，法律也规定了其他一些解除劳动合同的理由。例如，员工患有职业病或非因工负伤，不能从事原工作；员工被判刑，影响正常工作等。在这些情况下，雇主有权根据法律规定解除劳动合同。

需要注意的是，无论解除劳动合同的理由是什么，雇主都必须遵守相关法律法规和程序。解除劳动合同必须符合合同约定、劳动法规定和劳动合同法的规定，保障员工的合法权益。

总而言之，解除劳动合同的理由多种多样，每个解除合同的情况都有其特定原因和依据。雇主应该在解除劳动合同之前认真评估和审查，确保合法合规，并为员工提供合理的赔偿和安置方案。

三、公司协商解除劳动合同理由

尊敬的读者，今天我想和大家分享的主题是关于公司协商解除劳动合同的理由。

引言

解除劳动合同是雇主或雇员在达到一定条件下可以终止雇佣关系的行为。然而，大多数情况下，解除劳动合同是一个相对复杂的过程，需要雇主和雇员之间进行协商，同时遵守相关的法律法规。本文将介绍一些常见的公司协商解除劳动合同的理由。

1. 经济原因

在某些情况下，一家公司可能由于经济原因需要进行人员裁员。这可能是因为公司面临财务困难、市场变化或业务重组等原因。在这种情况下，公司可能会协商解除劳动合同，以削减成本并确保企业的可持续发展。然而，根据相关的劳动法规，公司必须提供合理的解雇补偿和福利，以保障雇员的权益。

2. 业绩不佳

如果一个雇员的工作业绩长期处于不佳状态，公司可能会与其协商解除劳动合同。工作业绩不佳可能表现为工作任务完成不合格、经常迟到早退、拖延工作和频繁出错等。在这种情况下，公司需要与雇员沟通并提供改进的机会，但如果雇员没有表现出明显的进步，解除劳动合同可能成为不可避免的选择。

3. 违反公司政策

公司在雇佣员工时往往会制定一些规章制度和政策，这些政策旨在维护公司的正常运作和员工的权益。如果一个雇员多次违反了公司的政策，例如泄露商业机密、违反保密协议或在工作场所进行不当行为，公司可能会协商解除劳动合同以维护企业的利益。然而，在这种情况下，公司必须确保有充分的证据来支持解雇决定，并遵循相关的法律法规。

4. 健康原因

如果一个雇员由于健康原因无法履行工作职责，公司可能会协商解除劳动合同。例如，重大疾病、长期休假或工伤可能导致雇员无法恢复正常工作状态。在这种情况下，公司需要与雇员进行充分的沟通，并根据劳动法规提供合理的补偿和福利。

5. 违约行为

如果一个雇员违反了劳动合同中的约定，例如未经批准擅自离职、盗窃公司财产或恶意破坏工作场所设施等，公司可能会协商解除劳动合同。这些违约行为严重损害了公司的利益和声誉，并且可能构成法律上的违法行为。在这种情况下，公司必须遵循法律程序，并确保解雇决定的合法性。

结束语

协商解除劳动合同是一个复杂的过程，需要公司和雇员之间进行充分的沟通和协商。无论是雇主还是雇员，在解除劳动合同前都需要了解相关的法律法规，并确保所有程序的合法性和合规性。在处理劳动关系问题时，公平和公正是至关重要的原则。

希望通过本文的介绍，您对公司协商解除劳动合同的理由有了更加清晰的了解。谢谢您的阅读！

四、什么是法定的解除劳动合同的理由？

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

五、单位如何以正当理由解除劳动合同

引言

劳动合同是单位与员工之间的法律约束关系，合同的解除需要依法进行。单位在特定情况下可以以正当理由解除劳动合同，但必须符合相关法律规定和程序。本文将介绍单位以正当理由解除劳动合同的相关事宜。

1. 正当理由的定义

根据《中华人民共和国劳动法》第39条的规定，单位可以以正当理由解除劳动合同。正当理由是指合同解除的原因符合法律规定，并且在合同解除前已经经过了相应的程序和程序。

2. 合法的正当理由

根据《中华人民共和国劳动法》和相关劳动法规的规定，下面是单位可以以正当理由解除劳动合同的一些常见情况：

• 严重违纪违法：员工在工作中有重大违纪违法行为，如盗窃、贪污、故意破坏单位财物等，单位可以解除劳动合同。
• 严重失职：员工在工作中有严重失职行为，导致单位重大损失，单位可以解除劳动合同。
• 无法胜任工作：员工经过培训和指导后仍无法胜任工作，且无法调整岗位，单位可以解除劳动合同。
• 劳动能力丧失：员工因疾病或非工伤意外导致劳动能力完全丧失，无法继续工作，单位可以解除劳动合同。
• 经济性裁员：单位由于经营困难、技术进步或者经济结构调整等原因需要裁员，按照法定程序来解除劳动合同。

3. 解除劳动合同的程序

单位解除劳动合同需要经过一定的程序，以下是一般的解除程序：

1. 通知期限：单位需要提前以书面形式通知员工解除劳动合同，通知期限一般为30天。
2. 解除通知：单位需要向员工发出正式的解除通知，明确解除的原因和日期。
3. 支付工资和经济补偿：单位需要按照法定程序支付员工的工资和经济补偿。
4. 劳动争议处理：如果员工对合同解除有异议，可以通过劳动争议处理机构或法院解决。

4. 避免非正当解除

为了避免单位的解除行为被认定为非正当解除，单位在解除劳动合同时需要注意以下几点：

• 保持证据：单位应保留与解除劳动合同相关的证据，如违纪记录、失职报告等。
• 遵守程序：单位应按照法定程序解除劳动合同，避免程序上的瑕疵。
• 与员工协商：单位可以与员工协商解除劳动合同，尽量避免纠纷和争议的发生。
• 支付经济补偿：单位应按照劳动法规定支付员工的经济补偿。

总结

单位以正当理由解除劳动合同是合法的，但需要符合法律规定和程序。掌握合法的正当理由和解除劳动合同的程序，可以帮助单位避免非正当解除引起的劳动争议和法律纠纷。

感谢您阅读本文，希望对您了解单位以正当理由解除劳动合同有所帮助。

六、协商解除劳动合同协议书理由怎么写？

　　协商解除劳动合同协议书理由可以按照协商一致的内容进行，可以填写用人单位原因解除劳动合同或者劳动者原因解除劳动合同。　　《劳动合同法》　　 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　 第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。　　 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

七、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

八、试用期内用人单位可否无理由直接与劳动者解除劳动合同 ？

摘要

用人单位若以试用期业绩不达标为由提出解除劳动合同的，除应提供相应证据外，时间上应在试用期内及时提出。超出试用期提出的，法院会认为试用期满录用表明用人单位已经认可劳动者的工作表现，其后再以试用期业绩不达标解除属于违法解除。

案情简介

1、 2020年4月7日，A公司与刁某某签订《劳动合同》约定，刁某某岗位为唐山区域经理，合同期限2020年4月7日至2021年4月6日，合同试用期为3个月，自2020年4月7日至2020年7月6日止，试用期工资为3200元/月，转正后工资为4000元/月。

2、 2020年10月28日，A公司向刁某某出具《辞退通知书》，载明因刁某某试用期内未达到业务部门考核要求，公司将于2020年10月28日解除劳动合同。

3、 A公司提交了如下证据证明业绩考核：（1）2020年6月5日《通知》一份，载明每月业务经理新开户任务数量为10个，以及业务提成政策。（2）2020年6月5日《通知》一份，载明每月业务经理新开户任务数量为10个，以及每日河北发文数量10篇。（3）2020年7月1日《公司业务销售人员薪资体系》，载明基本底薪4000元对应季度消耗20万，以及晋级、售卖规则、提成政策、代运营政策等，其中规定“试用期提成按季度发放，三个月没有完成业绩自然辞退”。（4）刁某某2020年4月至2021年10月业务到款统计和开户数量统计表，未有刁某某确认或签字。

4、 后劳动者申请仲裁，请求裁决A公司支付刁某某违法解除劳动合同的赔偿金8000元以及决A公司向刁某某支付违法约定试用期赔偿金20000元等。后仲裁庭部分支持了劳动者诉求，A公司不服提起诉讼。

焦点问题

1、 A公司是否属于违法解除，应否支付违法解除劳动合同赔偿金？

2、 A公司应否支付超出法定试用期的赔偿金？

裁判要旨

北京市第二中级人民法院认为【案号：(2022)京02民终7020号】：

1、 关于违法解除劳动合同赔偿金。A公司以刁某某试用期及转正后连续6个月业绩没有完成为由与刁某某解除劳动合同。试用期满后，A公司录用刁某某表明其认可刁某某的工作表现，其以试用期业绩不达标为由与刁某某解除劳动合同，缺乏依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，A公司未举证证明已将直接涉及刁某某切身利益的《通知》《公司业务销售人员薪资体系》等考核标准进行了公示，或者告知了刁某某。故A公司直接以刁某某的业绩未达到考核要求解除劳动合同，违反上述规定。一审法院判决A公司向刁某某支付违法解除劳动合同赔偿金6686.2元，并无不当。经核算，数额不高于法定标准，本院予以确认。

2、 关于超出法定试用期的赔偿金。A公司与刁某某签订的期限为一年的劳动合同中约定了3个月的试用期，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定，应当以试用期满月工资为标准，向刁某某支付一个月的赔偿金。一审法院判决A公司向刁某某支付超出法定试用期的赔偿金4000元，并无不当。

风险提示

1、 用人单位若以试用期业绩不达标为由提出解除劳动合同的，除应提供相应证据外，时间上应在试用期内及时提出。超出试用期提出的，法院会认为试用期满录用表明用人单位已经认可劳动者的工作表现，其后再以试用期业绩不达标解除属于违法解除。

2、 《劳动合同法》第19条根据劳动合同期限的不同约定了相应试用期，用人单位如超出该约定最长期限且该违法试用期已履行的应支付劳动者相应赔偿金。

相关法律法规

1、《劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

作者介绍

张博 律师

擅长处理劳动争议、借款合同纠纷、婚姻继承纠纷、行政处罚及行政复议和诉讼案件。

电话：18810761336

微信号：mangmanglv

郑重声明

本文仅为学术交流之用，不应作为行为人实施决策之依据。如需专业法律咨询服务，请通过本文所附联系方式与作者取得联系。

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九、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

十、劳动合同书解除怎么写？

劳动合同解除书有范本，如下：

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

甲乙双方经友好协商，就乙方要求提前解除劳动合同等事宜达成如下协议，双方共同遵守：

一、双方劳动合同约定期限为 年xx月xx日至 年xx月xx日止，现乙方根据《劳动合同条例》规定，以 × × 原因 提前解除劳动合同，甲方表示同意;双方确认劳动关系于xxxx年xx月xx日提前解除。

二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方不向乙方提出在双方的劳动合同中约定的违约金等权利的要求，同时乙方也放弃向甲方主张解除劳动合同补偿金等所有权利;本协议生效后，双方再无任何纠葛。

三、本协议自双方签字盖章后生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

四、双方确认：本协议是双方共同协商的结果，其内容是双方真实意思表达，合法有效，双方共同遵守。

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

日期： 日期：

也有些公司在签劳动合同时，已备注好如员工离职，自离职之日起劳动合同自动失效，劳动关系解除。

总之，写解雇书，要写明解雇的理由，是个人提出离职还是公司解雇，内容要列明双方责任和义务，注明是双方是一致同意解除的，以及何时解雇生效、何时开始不存在劳动关系即可。