劳动合同法培训ppt

一、劳动合同法培训ppt

劳动合同法培训ppt：深入了解中国劳动法

劳动合同法培训ppt是一种非常有效的学习工具，可以帮助企业和个人更好地了解和遵守中国的劳动法相关规定。随着劳动力市场的不断发展和劳动关系的复杂化，劳动合同法已经成为了一项必备的知识。本篇文章将深入探讨劳动合同法培训ppt的重要性以及如何有效利用这种学习资料。

1. 劳动合同法的重要性

劳动合同法是管理和调节劳动关系的重要法律法规，它规定了雇主和雇员的权利和义务，保护了劳动者的合法权益，维护了劳动关系的稳定和和谐。

对于企业来说，了解和遵守劳动合同法可以有效地降低劳动争议的发生，减少劳动纠纷和法律风险。同时，合法合规的劳动关系也有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。

对于个人来说，了解自己的权利和义务可以确保自身的合法权益得到保护，避免在劳动关系中受到歧视或不公平待遇。此外，合法合规的劳动关系也为个人提供了一个稳定和可靠的工作环境，提高了个人的职业发展和就业保障。

2. 劳动合同法培训ppt的优势

劳动合同法培训ppt作为一种学习资料，具有以下几个优势：

• 易于理解和记忆：劳动合同法培训ppt利用图表、案例和重点概括等方式，将复杂的法律条文转化为易于理解和记忆的形式，使学习者更容易掌握和消化知识。
• 全面系统：劳动合同法培训ppt涵盖了劳动合同的签订、执行、终止等方方面面的内容，构建了一个全面系统的学习框架，方便学习者全面了解劳动法的相关规定。
• 互动性强：劳动合同法培训ppt通过案例分析、讨论和互动问题等方式，与学习者进行互动，促进思维碰撞和知识共享，提高学习的参与度和深度。
• 灵活性高：劳动合同法培训ppt可以灵活地根据不同的学习需求和目标进行定制，满足企业和个人的不同学习要求，提供针对性和实用性的学习内容。
• 持续更新：劳动合同法涉及范围广泛，法律法规也在不断调整和完善，劳动合同法培训ppt可以持续更新和升级，跟上法规变化，确保学习资料的时效性和准确性。

3. 如何有效利用劳动合同法培训ppt

要充分发挥劳动合同法培训ppt的作用，需要采取一些有效的学习方法和策略：

1. 提前做好准备：在学习ppt之前，可以先预习相关的劳动法律法规和案例，了解基础知识和背景，为学习打下坚实的基础。
2. 积极参与互动：在学习ppt时，可以积极参与案例分析、讨论和互动问题等环节，与讲师和其他学习者进行交流和思考，加深理解和记忆。
3. 运用知识解决问题：学习ppt后，可以结合实际工作和生活中的问题，运用所学知识进行分析和解决，提高学习的实际应用能力。
4. 反复巩固和复习：学习ppt后，可以适时地进行巩固和复习，通过总结和练习等方式，巩固知识，并发现和弥补学习中的不足和漏洞。
5. 定期更新学习资料：劳动合同法涉及的法规和政策在不断变化，建议定期更新劳动合同法培训ppt，以保证学习资料的时效性和准确性。

4. 总结

劳动合同法培训ppt是学习和了解中国劳动法的重要工具，对于企业和个人来说都具有重要意义。通过劳动合同法培训ppt的学习，可以深入了解劳动合同法的相关规定，提高合法合规意识，降低法律风险，促进劳动关系的稳定和发展。

同时，学习ppt也需要采取有效的学习方法和策略，充分发挥学习资料的优势，提高学习效果和应用能力。最重要的是，学习ppt需要持续更新和巩固，以跟上劳动法规的变化和发展，保持对劳动法知识的敏感性和准确性。

二、劳动合同法员工外出培训工资是否照发？

单位组织或安排的培训属于公事，工资照发。个人报名参加的培训属于私事，看请什么假。带薪年休假工资照发，事假就扣当天工资。

三、企业培训劳动合同法的重要性？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。

劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。

四、劳动合同法培训很实用

劳动合同法培训很实用

无论是企业的HR人员还是职工本身，在了解和掌握劳动合同法方面的知识都是非常重要的。对于职工而言，只有了解自己的权益和义务，才能更好地保护自己的合法权益。而对于企业的HR人员而言，了解劳动合同法的相关内容，可以帮助他们更好地制定和管理劳动合同，同时也能有效避免与职工之间产生纠纷。

劳动合同法培训是一种提供劳动法基础知识和技巧的培训。通过这种培训，职工和企业的HR人员可以更加深入地了解劳动法相关的法律法规和政策，包括雇佣关系、工作时间、劳动报酬、工作条件和福利等方面的内容。

劳动合同法培训的核心目的是为了提高职工和企业HR人员的法律意识，并帮助他们更好地应对各种劳动法相关的问题和挑战。通过这种培训，职工和企业的HR人员可以了解并熟悉劳动合同法的基本条款和规定，从而在日常工作中更加合理地使用和执行劳动合同。

劳动合同法培训的实用性

劳动合同法培训的实用性非常高。首先，对于职工而言，了解劳动合同法可以帮助他们更好地保护自己的劳动权益。他们可以通过了解自己的权益和义务，合理维护自己在工作中的合法权益，避免在工作中受到不公平待遇。

其次，对于企业的HR人员而言，劳动合同法培训可以帮助他们更加准确地理解和执行劳动合同法。只有了解劳动合同法的相关规定，企业的HR人员才能在日常工作中更加合理地制定和管理劳动合同，避免违反法律，并更好地与职工之间建立和谐稳定的劳动关系。

此外，劳动合同法培训还可以提供相关的法律技巧和方法。通过这种培训，职工和企业的HR人员可以了解如何应对各种劳动纠纷，包括如何依法维护自己的权益、如何与对方进行协商和沟通，以及如何适时采取法律手段进行维权等。

如何选择合适的劳动合同法培训

选择合适的劳动合同法培训非常重要。以下是一些建议：

• 了解培训机构的资质

  在选择劳动合同法培训机构时，要仔细了解其资质和信誉。选择具有相关法律资质和丰富劳动法培训经验的机构，可以提高培训的质量和可靠性。

• 查看培训内容和方式

  在选择劳动合同法培训机构时，要仔细了解其培训内容和方式。培训内容应该包括劳动合同法的基本条款和规定，以及相关的法律技巧和方法。培训方式可以是面对面授课、在线课程或研讨会等。

• 考虑培训的实操性

  劳动合同法培训应该具有一定的实操性。培训内容应该与实际工作密切相关，可以结合实际案例进行讲解和分析。培训机构可以提供一些实践操作和解决方案的指导。

• 了解培训师资

  培训师资是劳动合同法培训的关键。要了解培训机构的师资力量，包括师资的背景和资历。选择具有实际劳动法实践经验和良好教学能力的培训师资，可以提高培训的效果和实用性。

劳动合同法培训的价值

劳动合同法培训的价值是多方面的。对于职工而言，劳动合同法培训可以帮助他们了解自己的权益和义务，更好地保护自己的劳动权益。对于企业的HR人员而言，劳动合同法培训可以帮助他们更好地制定和管理劳动合同，有效避免与职工之间产生纠纷。

此外，劳动合同法培训还可以提高职工和企业HR人员的法律意识和纠纷解决能力。通过了解劳动合同法的基本原则和相关规定，职工和企业HR人员可以更加准确地判断和处理劳动纠纷，避免走弯路，节省时间和资源。

在一个法制社会中，了解劳动合同法是每一个职工和企业HR人员应具备的基本知识。劳动合同法培训的实用性和价值不容忽视。只有通过培训，了解和掌握劳动合同法的相关知识和技巧，才能更好地保护自己的合法权益，实现企业和职工的双赢局面。

五、根据劳动合同法规定订立劳动合同应该遵循什么原则？

在不违反《劳动法》和《劳动合同法》的原则上订立。

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六、劳动合同法职工培训ppt

劳动合同法: 职工培训ppt

在现代社会中，劳动合同法是保护雇员权益的重要法规。在职工与雇主签订劳动合同时，有关职工培训的条款是必不可少的。本篇文章将重点探讨劳动合同法中与职工培训相关的重要内容，并提供一份精美的职工培训ppt供读者参考。

什么是劳动合同法？

劳动合同法是一项法规，旨在确保雇员与雇主之间的权益平衡，并确保劳动者的基本权益得到保护。根据这项法律，雇员有权获得与他们的工作内容和条件相一致的合同，并享有公平的劳动待遇。

职工培训的重要性

职工培训是任何组织成功运营的关键因素之一。通过提供全面的培训计划，雇主能够增强员工的技能和能力，提升整体团队的绩效，并保持竞争力。

职工培训的重要性如下：

• 提高员工技能：培训可以帮助员工学习新的技能，使其在工作中更加高效和专业。
• 增强工作满意度：通过培训，员工可以感受到他们在组织中的重要性，从而提高工作满意度。
• 促进职业发展：培训可以为员工提供发展自己职业的机会，帮助他们提升自己的职业地位。
• 提升团队绩效：通过培训，整个团队的绩效可以得到提高，帮助组织实现战略目标。

劳动合同法中的职工培训条款

在劳动合同法中，有关职工培训的条款旨在确保雇员能够获得必要的培训，并明确雇主和雇员的责任和义务。

以下是劳动合同法中常见的职工培训条款：

• 培训安排：劳动合同应明确规定雇主提供的培训项目和培训时间。
• 培训费用：如果培训需要支付费用，劳动合同应明确规定由谁承担这些费用。
• 培训合同：有时，雇主可能要求员工签订与培训相关的合同，劳动合同应规定相关合同的有效性和权益。
• 培训记录：劳动合同中应明确记录培训的详细信息，包括培训内容、培训师资、培训时长等。
• 继续教育：劳动合同可能包含有关员工继续教育和学习的条款，以促进其职业发展。

如何制作职工培训ppt？

为了帮助读者更好地理解和展示职工培训的重要性，我们精心制作了一份精美的职工培训ppt。

以下是制作职工培训ppt的简要步骤：

1. 选择一个适合的ppt模板。可以使用现有的模板，也可以根据需要自定义风格。
2. 确定ppt的结构和内容。明确每页ppt的内容，包括标题、文字、图片等。
3. 编写详细的ppt内容。根据每页ppt的结构，编写具体的内容，确保逻辑清晰。
4. 设计ppt页面。根据ppt模板和内容，设计每一页ppt的布局和样式。
5. 添加相关图片和图表。使用合适的图片和图表来支持和说明培训内容。
6. 审查和调整。仔细检查每一页ppt的内容和格式，进行必要的修改和调整。
7. 保存和分享。保存完成的职工培训ppt，并与需要的人员分享。

结论

在现代社会中，劳动合同法中的职工培训条款对于保护雇员权益和提升组织绩效都起着重要作用。雇主应该认识到职工培训的重要性，并遵守法律规定，为员工提供必要的培训机会。

同时，制作一份精美的职工培训ppt可以帮助员工更好地理解培训内容，并提高培训效果。希望本文提供的职工培训ppt能为读者们在工作中取得更好的成果。

七、培训劳动合同法的目的

培训劳动合同法的目的

近年来，随着中国经济的不断发展，培训劳动合同在劳动关系中起到了越来越重要的作用。培训劳动合同法旨在确保雇主和员工之间的权益平衡，维护劳动者的合法权益，促进劳动市场的稳定与和谐发展。

首先，培训劳动合同法的目的是为了保障劳动者的合法权益。培训劳动合同是雇主和员工之间约定合作关系的法律依据，它规定了双方在培训期间的权利和义务。通过明确双方的责任，并对劳动者的劳动条件、报酬待遇等进行规范，培训劳动合同法保护了劳动者的基本权益，确保了他们获得合理的报酬和开展工作的环境。

其次，培训劳动合同法的目的在于维护劳动市场的稳定与和谐发展。随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，劳动力需求不断增加，培训劳动合同成为雇主与员工之间建立信任关系的重要工具。培训劳动合同法的出台，为劳动者提供了更好的保障，防止了雇主滥用权力、违反合同约定的行为，减少了劳动争议的发生，促进了劳动关系的稳定和谐。

培训劳动合同法的主要内容

培训劳动合同法包含了雇主和员工之间的权力义务、培训的内容要求、劳动报酬、违约责任等方面的规定。以下是培训劳动合同法的主要内容：

• 合同订立：雇主与员工在相互自愿的基础上订立培训劳动合同，明确培训的目标、期限、内容和方式等。
• 权责平衡：培训劳动合同法强调雇主与员工之间权责平衡的原则，保护劳动者的合法权益，同时也鼓励雇主提供优质的培训条件、平等的竞争机会。
• 劳动报酬：培训期间，劳动者有权按照合同约定获得合理的劳动报酬，雇主应当按时支付劳动者的工资。
• 违约责任：培训劳动合同法对违约责任进行了规定，明确了雇主和员工违约的法律后果。
• 劳动争议解决：培训劳动合同法为雇主和员工提供了劳动争议解决的途径，如协商、调解、仲裁等，保障双方的合法权益。

培训劳动合同法的影响

培训劳动合同法的实施对社会和企业产生了积极的影响。首先，它提高了劳动者的工作技能和专业素养，增强了劳动者的竞争力和就业机会。通过培训劳动合同，劳动者能够接受系统的职业培训，提高自身的能力水平，适应市场需求的变化，为自己的职业发展打下坚实的基础。

其次，培训劳动合同法促进了劳动力资源的合理配置和优化。随着劳动者的培训水平提高，人力资源的有效利用程度也随之提高，从而推动了劳动力市场的健康发展。此外，培训劳动合同的实施也促进了企业的发展和创新能力的提升，为企业培养了更多优秀的人才，增强了竞争力。

最后，培训劳动合同法的实施对于维护劳动关系的稳定和谐起到了积极的作用。培训劳动合同明确了双方的权利和义务，规范了培训过程中的各项事宜，减少了劳动争议的发生。有效的培训劳动合同有助于建立员工与企业之间的信任关系，增强了企业的凝聚力和稳定性。

总之，培训劳动合同法的目的是保障劳动者的合法权益，维护劳动市场的稳定与和谐发展。它对劳动者提供了更好的保障，为企业发展提供了良好的人才支持。培训劳动合同法的实施对于推动经济发展、提高劳动者素质、保障劳动关系的稳定具有重要意义，值得我们高度重视。

八、企业劳动合同法培训清单

对于企业而言，严格遵守《劳动合同法》是非常重要的。虽然法律条文可能有些复杂，但通过系统的培训，员工们能更好地理解并遵守相关规定。因此，制定一份详尽的培训清单对企业来说至关重要。

制定企业劳动合同法培训清单的重要性

企业作为一个法律实体，必须遵守国家的相关法律法规，包括《劳动合同法》。而员工作为企业的一份子，也需要了解自己的权利和义务，以便更好地与企业进行合作。

因此，制定一份包含《劳动合同法》内容的培训清单对于企业来说至关重要。这不仅有助于加强员工的法律意识，还能帮助企业建立良好的劳动关系，有效避免劳动纠纷的发生。

企业劳动合同法培训清单的内容

一份完善的培训清单应该包含以下内容：

• 《劳动合同法》的基本概念和适用范围
• 劳动合同的签订和变更程序
• 劳动报酬和工作时间安排
• 双方权利和义务
• 劳动合同解除和终止的程序

除了以上基本内容外，根据企业的实际情况，还可以加入一些针对性的内容，如加班规定、年假制度、劳动纠纷解决方式等。

如何实施企业劳动合同法培训清单

有了完善的培训清单，企业接下来需要制定相应的培训计划并进行实施。以下是一些建议：

1. 确定培训的时间和地点，确保所有员工都能参与到培训中来
2. 选择合适的培训方式，如集中培训、分阶段培训或在线培训
3. 请专业律师或人力资源专家担任培训讲师，确保内容的权威性和真实性
4. 培训结束后，要进行考核评估，确保员工对《劳动合同法》内容有清晰的理解

企业劳动合同法培训清单的效果评估

一份好的培训清单不仅在制定时要考虑内容的完整性和针对性，还要在实施后进行有效的效果评估。企业可以通过以下方式对培训效果进行评估：

• 员工的知识水平提升情况
• 劳动纠纷的发生率变化
• 员工对劳动合同相关规定的理解程度
• 员工对企业负责任和信任感的提升

通过定期的效果评估，企业能够了解培训的实际效果，及时调整和改进培训计划，确保员工和企业之间的合作更加顺畅。

结语

总的来说，制定一份完善的《劳动合同法》培训清单对于企业来说至关重要。通过系统的培训，员工能更好地理解法律规定，避免劳动纠纷的发生，建立良好的劳动关系。希望以上内容能为企业制定《劳动合同法》培训清单提供一些帮助。

九、劳动合同法讲解？

一、最新劳动合同法解读的内容。

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益。

劳动法与劳动合同法，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准;劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。

劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择。

劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。劳动合同法39条、40条、41条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资。

劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除。

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定。

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同。

按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有劳动合同法39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由。

签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，劳动合同法39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务。

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次。

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”。

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好。

劳动争议调解仲裁法就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力。

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

二、解读新劳动合同法十大须知。

1、不签劳动合同代价高昂　用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同　促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈”　避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。

4、合同自然终止也要支付补偿　除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多　劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人”　方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月　同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责　一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法　用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇　劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

十、劳动合同法释义？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于2001年3月22日由最高人民法院审判委员会第1165次会议通过。现予公布，自2001年4月30日起施行。

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条

劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条

劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条

劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条

人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条

劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条

当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条

用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条

劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条

劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条

劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条

当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

劳动合同法司法解释的出台，标志着政府对劳动者权益的保护在进一步加大。