传统劳动关系认定？
一、传统劳动关系认定？
我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”公司没有签订书面劳动合同是违法的，也侵害了劳动者的合法权益。可依据《劳动合同法》第77条“劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼”的规定，先通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
申请劳动仲裁，你必须证明你与公司存在劳动关系，因双方没有签订劳动合同，可以通过以下方式加以证明：
一是尽量提供能证明为用人单位提供过劳动的相关材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。对未签订劳动合同的劳动者来说，要增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言，而且要出庭作证，证明你与用人单位存在事实的劳动关系。
三是让自己任职期间接触过的客户予以证明，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。
四是申请调查取证。对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银行调取相关的资料。
二、实务中认定劳动关系需要的条件有（？
对劳动者来说，劳动关系的确定有极为重要的意义，它意味着劳动者可以因此而享受到劳动法的保护，这也与一般的法律保护有所不同，劳动法对劳动者实行的是倾斜保护，简单的说，就是让劳动者享受更多权利并且要求雇主承担更多的义务。 那么劳动关系认定条件都有哪些？请看下文为您分析。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。
确立劳动关系的应支付经济补偿金
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
用人单位的举证责任倒置在具体诉讼中，劳动者还可以要求用人单位提供部分的证据。由于劳动者与用人单位之间不平等地位，用人单位掌握大量信息，存在举证的困难。法律赋予了劳动者更多权利。
用人单位需承担的举证责任包括：
1、报酬收入的凭证。如，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录等。
2、招聘用工的凭证。如，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录等。
3、日常管理的凭证。如，考勤记录等。
事实劳动关系的任何一方均可提出解除应当签订劳动合同而未签订劳动合同的，符合劳动关系的特征的，用人单位首先应当与劳动者补签劳动合同。
劳动合同期限由双方协商确定。
对劳动合同期限双方协商不能达成一致的。任何一方均可提出终止劳动关系。
事实劳动关系劳动者可提出签订无固定期限劳动合同
在事实劳动关系双方协商签订劳动关系的过程中，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，且符合法律规定的签订条件的，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同。
建筑企业发包方需承担用人单位义务建筑施工、矿山企业转包项目时，有义务选择具备用工主体资格的组织，并对该转包的用工主体承担连带责任。
用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
劳动者可就劳动关系的确立提起 劳动仲裁 劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的 劳动争议 仲裁 委员会申请仲裁。
劳动法上的劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，由劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。依照劳社部发〔2005〕12号关于确立劳动关系有关事项的通知，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，一般认为同时具备以下三种情形的，则劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同 ，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。劳动关系认定条件其实很简单，只要符合条件，自己的合法权益就可以得到保障。
三、税务部门认定劳动关系
税务部门认定劳动关系的重要性
税务部门认定劳动关系是指税务部门对企业内部所存在的员工和企业之间的雇佣关系进行认定和确认的过程。在中国，税务部门认定劳动关系的结果对于企业和员工双方都具有重要的法律意义和经济影响。本文将探讨税务部门认定劳动关系的重要性及相关影响。
税务部门认定劳动关系的意义
1. 法律依据
税务部门认定劳动关系的依据主要是《个人所得税法》等相关法律法规，这些法规对于劳动关系的界定和认定提供了明确的法律依据。税务部门认定的劳动关系结果，具有法律约束力，可以作为司法机关处理劳动纠纷的重要参考。
2. 税收影响
税务部门认定劳动关系直接关系到企业和员工的税收情况。在我国个人所得税制度下，不同的劳动关系类型对应着不同的纳税标准和税率。如果税务部门认定为劳动关系，企业需要依法为员工缴纳个人所得税，否则可能面临税收风险和处罚。
3. 社会保障
税务部门认定劳动关系还涉及到员工的社会保障权益。根据我国相关法律规定，劳动关系的确定与否直接关系到员工是否能够享受社会保障待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。对员工而言，税务部门认定劳动关系可以确保其社会保障权益得到有效保障。
税务部门认定劳动关系的影响
1. 企业成本
税务部门认定劳动关系直接影响到企业的成本结构。如果税务部门认定员工与企业存在劳动关系，企业需要为员工支付相应的社会保险和个人所得税，这将增加企业的用工成本。因此，企业在雇佣员工时需要综合考虑税务部门的认定结果，合理规划用工结构。
2. 风险防范
税务部门认定劳动关系可以帮助企业规避用工风险。在劳动关系认定方面，企业存在灰色地带和风险边界，如果企业在用工管理中存在问题，可能会面临劳动纠纷和法律诉讼的风险。通过遵守税务部门的劳动关系认定，企业可以有效规避用工风险，维护企业合法权益。
3. 员工权益
税务部门认定劳动关系对员工权益保护具有重要意义。在我国劳动法律法规下，存在很多用工灰色地带和法律漏洞，员工在用工过程中容易受到不公平对待。税务部门认定劳动关系可以保障员工的合法权益，包括工资支付、年假休息、工作时间等方面。
如何避免税务部门认定劳动关系带来的风险？
1. 合规用工
企业应加强用工管理，建立完善的用工制度和流程，严格按照法律规定办理用工手续，确保员工与企业之间的关系合乎法律法规要求。合规用工是避免税务部门认定劳动关系带来风险的基础。
2. 定期审核
企业可以定期进行内部用工审核，排查存在的用工风险和问题，并及时纠正。通过定期审核，可以帮助企业及时发现劳动关系认定风险，减少潜在的用工法律风险。
3. 寻求专业帮助
企业可以寻求专业的劳动法律顾问或人力资源管理机构的帮助，协助企业规避用工风险，保障企业合规经营。专业帮助可以帮助企业更好地理解税务部门认定劳动关系的标准和要求，从而规避相关风险。
总之，税务部门认定劳动关系对企业和员工来说都具有重要意义和影响。企业应当加强用工管理，遵守相关法律法规，确保用工合规；员工也应维护自身权益，了解劳动关系认定的相关规定。只有双方共同努力，才能实现税务部门认定劳动关系的合理、公正和有效。
四、事实劳动关系认定方式
事实劳动关系认定方式是指确定劳动关系是否存在的一种方法和标准。劳动关系是指雇主与劳动者之间的法律关系，包括雇佣关系、劳动合同关系等。劳动关系的认定对于雇主和劳动者的权益保护以及劳动法的适用具有重要意义。因此，事实劳动关系认定方式的准确与否直接影响着劳动者享有合法权益的程度。
法律规定的认定方式
根据我国《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动关系的存在以事实为依据。具体而言，可以从以下几个方面进行认定：
- 劳动合同的签订情况：劳动合同是劳动关系存在的重要依据，是雇主和劳动者之间约定权利义务的法律文件。如果雇主与劳动者之间签订了劳动合同，就可以确认劳动关系的存在。
- 工资支付的方式：如果雇主按月或按周向劳动者支付工资，那么可以认定存在劳动关系。工资支付是劳动关系中重要的权利义务之一，也是判断劳动关系的重要标准。
- 劳动者在工作岗位上的服从性：劳动者在工作岗位上服从雇主的指挥、安排和管理，表现出一定程度的从属关系，也是判断劳动关系的重要因素。
- 工作地点和工作时间的安排：如果劳动者在雇主指定的工作地点进行工作，并且按照雇主要求的工作时间进行工作，也可以认定存在劳动关系。
- 工作内容和工作方式的约束：雇主对劳动者在工作内容和工作方式上有一定的约束和要求，劳动者需要按照约定的工作内容和工作方式进行工作。
法律规定与事实相结合
除了以上根据法律规定进行认定的方式外，还可以根据实际情况进行综合判断。事实劳动关系认定方式并非仅依据法律条文，还要结合实际情况进行综合分析，以确保劳动关系的真实性。
在实际工作中，可以通过以下几个方面的综合分析来判断劳动关系是否存在：
- 雇主对劳动者的指挥权和监督权：劳动关系的存在需要雇主对劳动者具有指挥权和监督权，雇主可以对劳动者的工作进行指导、调整和监督。
- 劳动者是否对雇主负责：劳动关系的存在需要劳动者对雇主负有一定的责任和义务，保护雇主的权益并履行劳动合同中的约定。
- 劳动者是否具有经济依赖性：劳动者是否完全依赖于雇主提供的工作岗位和工资收入，缺乏独立经济来源。
- 双方在社保和税务方面的关系：劳动者是否参加了雇主购买的社会保险，以及税款的缴纳情况。
- 其他有关方面的证据：还可以通过其他证据来证明劳动关系的存在，如劳动者与雇主的邮件往来、劳动者的劳动证明等。
通过以上方面的综合分析，可以更加全面地判断劳动关系的存在与否。
劳动关系认定的重要性
劳动关系的认定对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。只有确认存在劳动关系，劳动者才能享受到法律保护的权益，如工资支付、休假、社会保险等。
同时，劳动关系的认定也对雇主具有重要影响。只有确认存在劳动关系，雇主才有义务履行劳动法规定的权利和义务，如提供安全的工作环境、支付合理的工资报酬等。
因此，事实劳动关系认定方式的准确与否直接关系到劳动者和雇主的合法权益，以及劳动法的适用范围。在劳动关系认定中，应遵循客观公正的原则，综合权衡各项因素，确保劳动关系认定的准确性和公正性。
五、劳动关系解除的法律认定
劳动关系解除的法律认定是在劳动法中非常重要的一个概念，它涉及到雇主与员工之间的就业关系终止。劳动关系的解除需要符合法律规定，以保障双方的合法权益。
法律关于劳动关系解除的规定
根据劳动法的相关规定，劳动关系可以通过以下几种方式解除：
- 自然终止：劳动合同期满或者达到法定退休年龄，劳动关系自然终止；
- 协商一致：双方达成一致意见，决定解除劳动关系；
- 劳动者单方面辞职：劳动者可以随时提出辞职，解除劳动关系；
- 用人单位单方面解除：雇主在符合法律规定的情况下，可以单方面解除劳动关系。
无论通过何种方式解除劳动关系，都需要遵守法定程序和规定。否则，解除劳动关系的行为可能被认定为违法。
劳动关系解除的法律认定条件
劳动关系解除的法律认定需要满足一定的条件，以确保公平和合法。主要的条件包括：
- 合同约定：劳动关系的解除应当依据劳动合同的约定执行，双方应当遵守合同约定的解除程序和期限；
- 违反法定解除程序：如果雇主违反法定解除程序解除劳动关系，可能会被认定为违法；
- 违法行为：如果雇主解除劳动关系的原因涉嫌违反劳动法规定，例如因性别、种族、宗教等歧视性解除，也可能被认定为违法；
- 补偿：根据劳动法的相关规定，雇主解除劳动关系还应当支付相应的经济补偿金；
- 证据：法律认定劳动关系解除合法与否的依据是由双方提供的证据，因此双方应当保留相关证据。
如果劳动关系解除不符合上述条件，可能会引发劳动争议，进而需要通过法律途径解决。
劳动关系解除的法律后果
根据劳动法的规定，劳动关系解除后，将产生一些法律后果：
- 终止劳动报酬：劳动关系解除后，雇主不再支付劳动者劳动报酬；
- 结算工资：劳动关系解除后，双方需要进行工资结算，包括支付未支付的工资和结算离职所需的补偿金；
- 提取社会保险：劳动关系解除后，劳动者可以根据规定提取相应的社会保险；
- 争议解决：如果劳动关系解除产生争议，双方可以通过劳动仲裁或法院诉讼等方式解决。
劳动关系解除的法律后果对雇主和劳动者都有一定的影响，因此在解除劳动关系前，双方应当了解相关法律规定，避免出现不必要的纠纷。
总结
劳动关系解除的法律认定是保障雇主和劳动者权益的重要环节。了解劳动法中关于劳动关系解除的规定，遵守合法程序和条件对于双方都至关重要。如果劳动关系解除引发争议，双方应当通过合法途径解决。
六、劳动关系认定的实质标志？
是劳动者与用人单位按劳动法规定签定会同。
七、虚构劳动关系怎么认定？
关于这个问题，虚构劳动关系是指雇主和劳动者之间并不存在真实的劳动关系，而是一种虚假的关系。虚构劳动关系的认定主要有以下几个方面：
1. 实际劳动内容：虚构劳动关系的劳动内容往往与正常劳动关系的要求不符，可能只是一些简单的任务或者根本没有工作内容。
2. 劳动条件：虚构劳动关系的劳动条件往往过于优越，如工资过高、工作时间灵活等。
3. 经济联系：虚构劳动关系的雇主和劳动者之间并没有真正的经济联系，雇主可能通过其他渠道获取收益，而劳动者只是表面上的雇员。
4. 劳动合同：虚构劳动关系的劳动合同往往存在明显的问题，如签订时间短暂或者没有签订劳动合同等。
综上所述，认定虚构劳动关系需要综合考虑上述因素，并结合实际情况进行判断。如果认定为虚构劳动关系，劳动者可以通过法律途径要求雇主支付相关的工资、社保等费用，并追究雇主的法律责任。
八、劳动关系认定最早时间？
用人单位与劳动者建立劳动关系的时间，按用工时间确定。
根据《劳动合同法》第二章第七条之规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。
九、劳动部关于认定劳动关系的规定？
劳社部劳动关系认定的规定是，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
十、劳动法律关系认定
在中国，劳动法律关系认定是劳动法领域中的一个关键问题。劳动法律关系认定涉及到雇佣关系的形成和确定，对于雇主和雇员的权利和责任具有重要意义。
首先，劳动法律关系认定是根据《劳动法》和相关法律法规进行的。根据《劳动法》第二条的规定，雇主与雇员之间建立劳动法律关系，应当符合劳动合同法律规定。
劳动法律关系的形成
劳动法律关系的形成需要满足以下几个条件：
- 双方达成劳动合同：劳动合同是雇主和雇员之间形成劳动法律关系的基础。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同可以采取口头或书面形式，并明确约定劳动合同的内容，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资标准等。
- 合法就业关系：双方的劳动合同必须是在法律允许范围内建立的。雇主不能以非法手段吸纳员工，并且雇员必须是具备合法资格进行工作的。
- 合法劳动方式：劳动合同应当是在合法劳动方式下达成的，如正式雇佣、实习、临时工作等。
劳动法律关系的认定
劳动法律关系的认定需要考虑以下几个因素：
- 雇主的指令权：劳动法律关系的认定要看雇主是否具有对雇员的指导、监督和控制权利。如果雇主可以决定雇员的工作内容、工作方式和工作时间等，那么劳动法律关系就存在。
- 工资支付权：劳动法律关系的认定还需要考虑雇主是否有支付劳动报酬的义务。如果雇主应当支付雇员工资，并且雇员有权要求支付工资，那么可以认定存在劳动法律关系。
- 劳动关系的稳定性：劳动法律关系的认定也取决于雇佣关系的长期性和稳定性。如果雇主与雇员之间建立了长期、稳定的劳动关系，那么劳动法律关系就得以确认。
劳动法律关系认定的意义
劳动法律关系的认定对雇主和雇员都具有重要意义。
对于雇主而言：
- 义务明确：劳动法律关系的认定可以明确雇主对员工的劳动合同履行义务，包括支付工资、提供安全工作环境、承担劳动争议解决责任等。
- 法律保护：劳动法律关系的认定使得雇主在与员工之间发生纠纷时，可以依法行使权利并受到法律保护。
- 建立企业形象：劳动法律关系的认定有助于雇主建立良好的企业形象，树立信誉和形成稳定的雇佣关系。
对于雇员而言：
- 权益保障：劳动法律关系的认定可以保障雇员的劳动权益，确保其获得合法的待遇和福利。
- 法律救济：劳动法律关系的认定使得雇员在与雇主发生纠纷时，可以依法维护自己的权益，并通过法律途径获得相应的救济。
- 建立职业信用：劳动法律关系的认定有助于雇员建立良好的职业信用，提升个人职业发展和就业机会。
总之，劳动法律关系认定是保障劳动者权益和维护雇主与雇员合法权益的重要环节。通过明确劳动法律关系，雇主和雇员可以建立起积极、公平的雇佣关系，并依法履行各自的权利和责任。
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